企業(yè)變革管理與創(chuàng)新(ppt 78頁(yè))(文件)
【正文】 極投入執(zhí)行改革 ， 並將他們所知的相關(guān)訊息整合在改革計(jì)劃中 若參加者設(shè)計(jì)一個(gè)不當(dāng)?shù)母母镉?jì)劃 ,可能會(huì)變的相當(dāng)耗時(shí) 協(xié)助 +支持 人們因適應(yīng)問(wèn)題而抗拒 此為協(xié)助員工調(diào)適之最佳方法 可能昂貴且耗時(shí) ,仍徒勞無(wú)功 談判 +同意 有人會(huì)因變革失去利益 ，而他們卻有足夠的抗拒力量 較為容易的方法 ， 以避免強(qiáng)大的抗拒力量 若要藉著談判使他人順從 ， 可能要付出相當(dāng)大的代價(jià) 操弄 +收編 其他技倆都行不通或太昂貴時(shí) 較快速且較不費(fèi)力的方法 如果對(duì)方覺(jué)得被擺弄 ,可能留下日後的問(wèn)題 明示 +強(qiáng)制 時(shí)間緊迫且改革者握有大權(quán) 快速解決可克服任何形式的抗拒 若引起反感可能是險(xiǎn)棋 26 變革管理與創(chuàng)新 克服變革抗拒的方法 2 ? 力場(chǎng)分析 (forcefield analysis) ? 在大多數(shù)變革的情境中，必定存在一些 有利於變革的力量 ，亦存在一些 抵抗變革的力量 。 ?OD重視個(gè)人與組織的成長(zhǎng) ， 強(qiáng)調(diào)合作及參與 的過(guò)程以及 不恥下問(wèn) 的精神。 ? 整個(gè) 組織與其設(shè)計(jì)方式皆會(huì)影響組織內(nèi)個(gè)人與群體的行為 。 32 變革管理與創(chuàng)新 組織發(fā)展管理模式 影響 集中 導(dǎo)致 受限於 提供 跟著 回饋 回饋 33 變革管理與創(chuàng)新 組織發(fā)展的技巧 1 ? 敏感性訓(xùn)練 (sensitive training)[實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練(laboratory training) 、 會(huì)心團(tuán)體 (encounter groups) 、 T團(tuán)體 (Tgroups) 、 訓(xùn)練團(tuán)體 (training groups)] ? 經(jīng)由非結(jié)構(gòu)性的 團(tuán)體互動(dòng) ，來(lái)改變行為的訓(xùn)練方式。 34 變革管理與創(chuàng)新 組織發(fā)展的技巧 2 ? 程序諮商 (process consultation) ? 藉由 外界顧問(wèn) 的協(xié)助，幫助管理者去知覺(jué)及瞭解各種需耍處理的程序事件。 36 變革管理與創(chuàng)新 案例 ? 畢業(yè)專題成果展 … ? 拳擊過(guò)五關(guān) vs. 正常操課 ? 行政體系官僚 vs. 以客為尊 37 變革管理與創(chuàng)新 文化的層次 1 無(wú)形層次 ― 核心文化 (core culture) 內(nèi)涵 價(jià)值觀 信念 假設(shè) 來(lái)源 願(yuàn)景假設(shè) 與 創(chuàng)始人的獨(dú)特見(jiàn)解 組織創(chuàng)立時(shí)期，員工根據(jù)所獲得經(jīng)驗(yàn)對(duì)未來(lái)展望的看法 38 變革管理與創(chuàng)新 文化的層次 2 有形層次 ― 可觀察的文化 (observable culture) 符號(hào) (symbols) 是一個(gè)物件、行為 、 品質(zhì)或事件，透過(guò)這些東西可以向他人傳遞某種意義。 例如 ， 畢展開(kāi)幕晚會(huì) … 40 變革管理與創(chuàng)新 組織文化的內(nèi)容 (Geert Hofstede) 41 變革管理與創(chuàng)新 組織文化的功能 42 變革管理與創(chuàng)新 促成組織文化形成的因素 1 (history): 員工對(duì)公司歷史的覺(jué)察與認(rèn)知建立了公司文化，現(xiàn)在「這裡的做事方式」經(jīng)常是以前如何做的延伸。 新進(jìn)社會(huì)化可 減少來(lái)自新加入者對(duì)組織的威脅 ，同時(shí) 可 讓新進(jìn)員工知道組織對(duì)他們的期望 。 ?例如， 對(duì)於能夠堅(jiān)持到底，有能力找出客戶需求，且去滿足的需求的人，其報(bào)酬會(huì)持續(xù)增加 — 銷售導(dǎo)向的公司 47 變革管理與創(chuàng)新 組織文化的分類 : 這類型的文化需要 大賭注的決策 ，在度過(guò)漫長(zhǎng)的期間後才能獲悉結(jié)果。 ? 組織 表現(xiàn)平凡或更差 。 ? 強(qiáng)勢(shì)文化可取代管理上的規(guī)章制度，約束員工之行為。 ? 調(diào)和組織再造與全面品質(zhì)管理 ? 徹底改變繼以持續(xù)改進(jìn) 54 變革管理與創(chuàng)新 壓力 (stress) ? 指?jìng)€(gè)人在面對(duì)與期望事物有關(guān)的機(jī)會(huì)、限制或要求時(shí)， 知覺(jué)到這個(gè)結(jié)果很重要 ，但又充滿不確定性所 處的一種動(dòng)態(tài)狀況。 ? 只替 80﹪ 的時(shí)間作規(guī)劃 ，留下 20%的時(shí)間給原先沒(méi)料到的事。 ? 讓別人知道你願(yuàn)意和他們 合作 ，但你有 自己的想法 。 ? 重新設(shè)計(jì)工作 或 新的任務(wù)指派 以創(chuàng)造新的工作 挑戰(zhàn) 。 ? 組織僱用一位 協(xié)調(diào)員以評(píng)估員工的問(wèn)題 ，僅 提供充分的資訊介紹員工至適當(dāng)?shù)臋C(jī)構(gòu)或診所接受診斷 。 ? 學(xué)習(xí)型組織 ? 偵測(cè)到錯(cuò)誤時(shí)，組織會(huì) 徹底檢討 現(xiàn)行的目標(biāo)、政策以及慣用的程序。 ? 在 沒(méi)有批評(píng)或懲罰 的壓力下，成員得以 坦誠(chéng)開(kāi)放地進(jìn)行各種 溝通 。 78 變革管理與創(chuàng)新 。 77 變革管理與創(chuàng)新 傳統(tǒng)組織轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織 ? 建立策略 ? 管理階層 必須明確表現(xiàn)出對(duì)於 變革創(chuàng)新 以及 持續(xù)改進(jìn) 的 決心 ? 重新設(shè)計(jì) 組織結(jié)構(gòu) ? 扁平化 、減少或合併部門(mén)、引進(jìn) 跨功能團(tuán)隊(duì) 、提高組織 成員間的互動(dòng) 、 降低成員間的界限 。 ? 組織成員 放棄以往慣用思考或處理事務(wù)方式 。 71 變革管理與創(chuàng)新 創(chuàng)新管理 ? 創(chuàng)造力與創(chuàng)新 ? 創(chuàng)造力 (creativity)： 將既存的事物以不同方式加以組合 ? 創(chuàng)新 (innovation)： 將創(chuàng)造力的結(jié)果轉(zhuǎn)化為一個(gè)有用的商品、服務(wù)或生產(chǎn)方法 ? 激勵(lì)創(chuàng)新 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 組織文化 ? 人力資源管理 72 變革管理與創(chuàng)新 激發(fā)創(chuàng)新的變數(shù) — 組織結(jié)構(gòu) ? 有機(jī)式組織 ? 較少的規(guī)則以及更大的分權(quán) ? 豐富的資源 ? 單位間頻繁的交流 73 變革管理與創(chuàng)新 激發(fā)創(chuàng)新的變數(shù) — 文化 ? 接受模糊 ? 對(duì)不實(shí)際的容忍 ? 外控程度低 ? 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的容忍 ? 對(duì)衝突的容忍 ? 注意結(jié)果而非手段
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