【正文】 面、分析所有可獲得的數(shù)據(jù)）。 ? 獲取 知識(shí) ? 產(chǎn)生或創(chuàng)造 知識(shí) ? 將信息 轉(zhuǎn)化 為新知識(shí) ? 捕捉 未說(shuō)出口的、內(nèi)心的（隱性的）知識(shí)，將它轉(zhuǎn)化為公開(kāi)的、陳述的（外顯的）知識(shí) ? 在信息和知識(shí)管理系統(tǒng)中有效地 儲(chǔ)存 知識(shí) ? 在組織中 共享 或傳播知識(shí) ? 保護(hù) 獨(dú)特的、增值的知識(shí)以維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 應(yīng)用 知識(shí)來(lái)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不易模仿的能力 知識(shí)管理的整體方法 169。 169。 奧爾德弗的 ERG理論 ? 存在的需要 ? 與他人交往的需要 ? 個(gè)人成長(zhǎng)的需要 169。 169。 ? 外在的獎(jiǎng)賞（ Extrinsic reward）不是源自工作本身，而是來(lái)自他人（典型地，指管理層）獎(jiǎng)勵(lì)或抑制的力量 ? 薪水或工資 ? 獎(jiǎng)金 ? 獎(jiǎng)賞 ? 晉升 ? 工作條件改善等等。 波特 勞勒的激勵(lì)模型 169。 169。 任務(wù)同一性 ：將操作整合到一 “整塊 ”任務(wù)中（或一個(gè)有意義的任務(wù) “塊 ”），與此相對(duì)的是 “小碎塊 ”任務(wù)。 工作中疏離感的四個(gè)維度 ? 無(wú)能為力 對(duì)工作和條件無(wú)法控制 ? 無(wú)意義 由于標(biāo)準(zhǔn)化和分工，導(dǎo)致一個(gè)人的工作不再象以前那么重要 ? 孤立狀態(tài) 由于不再屬于某一明確的工作團(tuán)組，導(dǎo)致歸屬感和關(guān)聯(lián)感的喪失 ? 自我疏遠(yuǎn) 工作作為一種中心生活活動(dòng)的感覺(jué)的喪失：工作僅僅是滿足外部需求的一種手段，工作自身不能帶來(lái)滿足感。 ? 通過(guò)溝通、參與、聆聽(tīng)員工想法、培訓(xùn)和利潤(rùn)分享等辦法建立員工的組織身份認(rèn)同感。 169。 169。 169。 ? 授權(quán)并非其他報(bào)酬的替代物：對(duì)于員工承擔(dān)的多出來(lái)的那部分責(zé)任，必須用精神表?yè)P(yáng)和 /或貨幣報(bào)酬進(jìn)行補(bǔ)償。 ? 彈性勞動(dòng)時(shí)間系統(tǒng) ? 兼職工作和崗位分擔(dān) 169。 團(tuán)組形成的原因 ? 更喜歡能發(fā)展親密關(guān)系、提供友誼和幫助的較小組織單元 ? 歸屬需要（身份認(rèn)同感和團(tuán)結(jié)）和為獲得關(guān)注和贊揚(yáng)而做出貢獻(xiàn)的需要 ? 共享的空間、專長(zhǎng)、目標(biāo)和利益 ? 特定團(tuán)組活動(dòng)或資源的吸引 ? 為了保護(hù)自身利益，他們自己集合起來(lái)以獲取比個(gè)人更大的權(quán)力。 矩陣式采購(gòu)結(jié)構(gòu) 169。 ? 咨詢、談判和沖突解決。 ? 只要團(tuán)組的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，那么團(tuán)組的影響力可以提高績(jī)效。 ? 規(guī)范期 （ Norming） 關(guān)于工作、共享、個(gè)人要求和輸出期望，都已達(dá)成一致。 ? 悲痛期或解散期（ Mourning or adjourning） 團(tuán)隊(duì)認(rèn)為自己已經(jīng)完成了目的，團(tuán)組解散。 “我是否也可以與眾不同并且在團(tuán)組的運(yùn)營(yíng)中有一些發(fā)言權(quán)呢？” ? 情感問(wèn)題： “親近還是疏遠(yuǎn)”。各種徽章、標(biāo)志、詞匯、“玩笑話”和入會(huì)儀式都可以用來(lái)促進(jìn)身份認(rèn)同，并在那些屬于團(tuán)組的人與不屬于團(tuán)組的人之間劃一道清晰的界限。 ? 坦率的、誠(chéng)實(shí)的溝通 ? 與任務(wù)相關(guān)的信息的共享 ? 會(huì)議、討論和決策的全員參與 ? 沒(méi)有人為的地位障礙 ? 積極的貢獻(xiàn)要超過(guò)消級(jí)的貢獻(xiàn) 有效的團(tuán)隊(duì)溝通的特點(diǎn) 169。 169。 ? 展現(xiàn)提出解決方案的意愿，其中，方案要綜合考慮多樣性組織、供應(yīng)鏈或客戶的意見(jiàn)和他們的關(guān)注點(diǎn)。 團(tuán)隊(duì)文化多樣性的好處 169。 ? 角色不相容 兩套有分歧的期望意味著，從任何一方的觀點(diǎn)來(lái)看，個(gè)人在一個(gè)角色中不可能“合理地”行動(dòng)。 169。 門德婁勢(shì)力 /利益矩陣 169。 169。 權(quán)力策略 ? 達(dá)成約定 ? 籠絡(luò) ? 形成人際網(wǎng)和同盟 ? 對(duì)決策標(biāo)準(zhǔn)施加影響 ? 控制信息 ? 強(qiáng)迫和壓力戰(zhàn)術(shù) ? 制定規(guī)定 169。 步 驟 2 在差異中尋找可以吻合的地方。 雙贏的沖突解決方法 169。 智力資本 組織的 智力資本 或智力資產(chǎn)由以下幾部分組成： ? 人力資本 ： 給組織帶來(lái)發(fā)展和創(chuàng)新的組織中人力的知識(shí)、技能、天資和能力 ? 社會(huì)資本 ： “能夠讓那些人獲取并發(fā)展智力資本的結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)和程序，其表現(xiàn)為組織內(nèi)外關(guān)系所產(chǎn)生的 知識(shí) 的存儲(chǔ)和流動(dòng)” ? 組織資本 ： “一個(gè)組織所具有的制度化的知識(shí)，其存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫(kù)、手冊(cè)等之中” Social capital databases, manuals etc 169。 HRM領(lǐng)域地圖 169。 ? 成本有效性 （ Costeffectiveness） 以可接受的投入成本，所獲得的 HRM結(jié)果的收益。 ? 必要時(shí)，為直線經(jīng)理提供專家服務(wù)和顧問(wèn)工作 169。 人力資源規(guī)劃（ HRP）的系統(tǒng)化方法 ? 預(yù)測(cè)可能的人力 需求 （人員技能和能力、等級(jí)、數(shù)目）。 系統(tǒng)性的招聘和選拔方法 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位分析 ? 發(fā)現(xiàn)空缺 ? 招聘活動(dòng)的授權(quán)和啟動(dòng) ? 可選人才來(lái)源的評(píng)價(jià) ? 發(fā)布招聘廣告的可選媒體和方法的評(píng)價(jià) ? 職位廣告 ? 申請(qǐng)過(guò)程 ? 評(píng)估申請(qǐng)求職者 ? 跟進(jìn) ? 對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià) 169。 169。 ? 它們可以應(yīng)用于組織所有層級(jí)的員工。 招聘政策和程序 典型的招聘政策會(huì)涉及如下一些問(wèn)題： ? 空缺和招聘廣告的審批 ? 在外部招聘之前（或者除外部招聘之外），在公司內(nèi)部發(fā)布空缺廣告 ? 迅速、高效并且有禮貌地處理所有工作申請(qǐng) ? 向所有潛在申請(qǐng)者提供直接而準(zhǔn)確的信息 ? 對(duì)申請(qǐng)者提交的所有申請(qǐng)書(shū)和個(gè)人信息保密 ? 根據(jù)是否適合崗位挑選申請(qǐng)求職者，不能有任何歧視。 ? 招聘廣告可以鏈接到招聘數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行定期更新和交互。 ? 它可以利用多媒體演示且傳播廣泛、成本低，還具有交互性的優(yōu)點(diǎn)。 ? 因?yàn)橥ㄟ^(guò)選拔程序發(fā)現(xiàn)求職者非常“適合”崗位要求和組織文化，從這個(gè)意義上說(shuō)，選拔程序提高了員工安守崗位（留任）的可能性。 169。 對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行審計(jì) ? 應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘過(guò)程中的每一個(gè)階段，都建立 績(jī)效指標(biāo) 。 ? 需要調(diào)查實(shí)際情況 偏離計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)和政策目標(biāo) 的領(lǐng)域，從而采取適當(dāng)?shù)募m正措施。 ? 引導(dǎo)參觀工作設(shè)施。 ? 讓新聘人員參加參與式練習(xí)，并與其他員工交流。 ? 學(xué)習(xí) （ Learning） “作為實(shí)踐或經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果而發(fā)生的行為上相對(duì)持久的改變”（巴斯和沃恩）。 系統(tǒng)的培訓(xùn)方法 169。 169。 脫產(chǎn)培訓(xùn) ? 培訓(xùn)室指導(dǎo) ? 講座或訓(xùn)練班 ? 運(yùn)用案例研究、角色扮演、公文筐測(cè)試等手段，模擬工作問(wèn)題和人際場(chǎng)景。 喬哈里窗口（ Johari window） 169。 發(fā)展 ? 管理發(fā)展 （ Management development） 是指一系列有計(jì)劃的和深思熟慮的發(fā)展過(guò)程，旨在提高管理能力。 169。 ? 提供職業(yè)生涯管理項(xiàng)目。 第二個(gè)層次： 可以測(cè)量 學(xué)員的學(xué)習(xí) ，看看課程達(dá)到具體學(xué)習(xí)目標(biāo)的程度。 “人力投資者 ”（ LiP）標(biāo)準(zhǔn) 原則 關(guān)鍵指標(biāo)（與績(jī)效評(píng)估相關(guān)） 證據(jù)要求示例 制定提高組織績(jī)效的戰(zhàn)略 清晰地界定組織績(jī)效提高戰(zhàn)略并進(jìn)行宣傳 員工能夠解釋團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，并且說(shuō)明為了制定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，他們需要做哪些工作。 第四個(gè)層次 ： 也可以在更高的層次上監(jiān)測(cè)績(jī)效，以便評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織結(jié)果和組織文化的影響。 個(gè)人發(fā)展的工具 ? 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（ PDP） ? 運(yùn)用 個(gè)人發(fā)展雜志（ PDJ） 或 學(xué)習(xí)日志 ? 自我發(fā)展和支持團(tuán)組 ? 尋找并利用 反饋信息 ? 利用 體驗(yàn)式學(xué)習(xí) ? 運(yùn)用 知識(shí)共享 系統(tǒng) 169。 ? 在組織中個(gè)人的向?qū)Ш徒巧駱印? ? 專業(yè)發(fā)展 （ Professional development） 是指一系列有計(jì)劃的發(fā)展過(guò)程，旨在提高現(xiàn)有崗位角色的績(jī)效，提高技能和能力以備將來(lái)工作角色或組織革新之用。 選擇正確的培訓(xùn)方法 ? 要培養(yǎng)的技能、能力或知識(shí)的性質(zhì) ? 崗位背景之外學(xué)習(xí)的好處 ? 學(xué)員的能力和學(xué)習(xí)偏好或風(fēng)格 ? 各種備選方法的可利用性和成本有效性。 團(tuán)組學(xué)習(xí)的目的 ? 通過(guò)其他團(tuán)組成員的反饋，讓每個(gè)人對(duì)其行為和他在別人面前的形象獲得更加深入的認(rèn)識(shí) ? 理解組內(nèi)過(guò)程和動(dòng)力學(xué)，包括溝通、影響、領(lǐng)導(dǎo)等等 ? 發(fā)展大家在控制和參與組內(nèi)過(guò)程和動(dòng)力學(xué)中的技能 ? 通過(guò)提高意識(shí)、發(fā)展人際之間的關(guān)系，增進(jìn)對(duì)多樣性的認(rèn)識(shí)和管理 ? 鼓勵(lì)人們互相學(xué)習(xí)、分享知識(shí)和技能。 系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析 ? 測(cè)量員工為了勝任地完成工作并達(dá)到一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，所需要具備的工作能力 ? 測(cè)量員工實(shí)際具備的工作能力 ? 發(fā)現(xiàn)上述兩者之間的“缺口”，即為學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展的潛在需求 169。 ? 培訓(xùn)啟動(dòng)、規(guī)劃、實(shí)施和評(píng)估的責(zé)任 ? 組織在培訓(xùn)和發(fā)展投資上做出多大的承諾 169。 ? 發(fā)展 （ Development） 更廣的個(gè)人知識(shí)和能力增長(zhǎng)過(guò)程，其目的是幫助人們應(yīng)對(duì)變革，漸漸地發(fā)揮他們的潛質(zhì)。 ? 監(jiān)督新聘人員最初的進(jìn)展情況。 ? 簡(jiǎn)要介紹相關(guān)的公司政策和程序 ? 下發(fā) 《 員工手冊(cè) 》 ，供新人隨時(shí)參考。 入職的優(yōu)點(diǎn) 對(duì)于組織的好處 對(duì)于個(gè)人的好處 減少了新聘人員由于入職后危機(jī)（與安頓下來(lái)的困難有關(guān)）造成的離職風(fēng)險(xiǎn) 降低了在不熟悉環(huán)境中開(kāi)始工作的方向障礙、不安全感和緊張感 速度調(diào)整，人際網(wǎng)絡(luò)和能力發(fā)展，以促進(jìn)最初的工作表現(xiàn)，幫助新聘人員遵守行為準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn) 將新聘人員與支持的社會(huì)和信息網(wǎng)聯(lián)系在一起 培養(yǎng)員工士氣，促使他們留在公司并付出承諾 讓新聘人員在組織中獲得正面的（令人安心的）體驗(yàn) 提高雇主在人才市場(chǎng)上的品牌 幫助新聘人員根據(jù)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則進(jìn)行調(diào)整，以便 “相處融洽 ” 啟動(dòng)持續(xù)的發(fā)展規(guī)劃過(guò)程 169。 ? 作為執(zhí)行公平機(jī)會(huì)政策的一部分，應(yīng)當(dāng)監(jiān)測(cè) 勞動(dòng)力的組成 和 每批新聘人員的組成 。 169。 有效的選拔程序的好處 169。 招聘廣告的典型內(nèi)容 ? 組織名稱和所在行業(yè)（可能還帶有其使命和文化的簡(jiǎn)單陳述） ? 崗位名稱、部門和所在地理位置 ? 崗位的主要義務(wù)和責(zé)任 ? 影響工作的特殊因素或條件（如果有的話） ? 基本的和可取的資質(zhì)、經(jīng)歷、技能和特征 ? 報(bào)酬和機(jī)會(huì)（適當(dāng)時(shí)，可以面談） ? 申請(qǐng)信息：如何申請(qǐng)，向誰(shuí)申請(qǐng)，截止日期 ? 顯示組織是“平等機(jī)會(huì)雇主”或“人力投資者”的陳述或標(biāo)識(shí)（適用時(shí)） 169。 ? 它允許我們對(duì)招聘的效果進(jìn)行電子監(jiān)督。 使用因特網(wǎng) 因特網(wǎng)越來(lái)越成為尋找求職者和職位空缺的媒介。 羅杰的七點(diǎn)計(jì)劃 ? 身體特征（例如整潔的外表或優(yōu)點(diǎn)） ? 成就（包括教育和職業(yè)資質(zhì)） ? 一般智力（通常用心思敏捷和言語(yǔ)流暢性來(lái)定義） ? 特殊才能（例如精通數(shù)學(xué)或熟練使用計(jì)算機(jī)） ? 興趣愛(ài)好（展示實(shí)踐能力和社交能力） ? 性格（或舉止：例如友好的或樂(lè)于助人的） ? 背景情況（出生地、家庭情況等等） 169。 ? 它們能直接與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)職業(yè)或?qū)I(yè)的最佳實(shí)踐聯(lián)系在一起。 由于退休、辭職、臨時(shí)缺勤、晉升或調(diào)動(dòng)導(dǎo)致 人才或技能 流失（或者預(yù)期將會(huì)流失），并且要想完成部門目標(biāo)和 HR計(jì)劃，需要對(duì)他們進(jìn)行替換。 ? 通過(guò)彌補(bǔ)人力的不足或減少過(guò)剩的人力，制訂計(jì)劃來(lái) 彌補(bǔ)供求之間的缺口 。 169。 人力資源管理職能 組織設(shè)計(jì)與發(fā)展 ?組織設(shè)計(jì) ?組織發(fā)展 ?崗位和角色設(shè)計(jì) HR規(guī)劃（ HRP）和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?招聘 和 選撥 ?保留 ?離職管理 績(jī)效管理 ?設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ?績(jī)效評(píng)估 ?績(jī)效差距分析 ?績(jī)效管理干預(yù) 報(bào)酬管理 ?工資系統(tǒng) 人力資源發(fā)展 ?學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展 ?職業(yè)發(fā)展管理 ?管理發(fā)展 ?學(xué)習(xí)型組織 員工關(guān)系 ?行業(yè)關(guān)系 ?員工溝通 ?員工聲音和參與 職業(yè)健康、安全和福利 ?健康與安全 ?福利服務(wù) HR服務(wù) ?建立并執(zhí)行 HR政策和程序 169。 ? 能力 （ Competence） 員工的技能和天資、角色能力、學(xué)習(xí)需求、提高績(jī)效及獲得職業(yè)發(fā)展的潛力。 密西根模型 ? 選拔 將可利用的人力資源與組織戰(zhàn)略需要的角色、技能和特征相匹配 ? 績(jī)效管理和評(píng)估 將績(jī)效與共同的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)相匹配，支持組織戰(zhàn)略的實(shí)施 ? 報(bào)酬 將報(bào)酬與為支持組織戰(zhàn)略而需加強(qiáng)的成就和特性相匹配 ? 開(kāi)發(fā) 將技能、知識(shí)和能力與明確的組織戰(zhàn)略要求相匹配。 ? 自我管理 ? 溝通 ? 領(lǐng)導(dǎo) ? 責(zé)任 ? 支持多樣性 ? 反饋和評(píng)價(jià) ? 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 成功地召開(kāi)會(huì)議 ? 解決沖突 ? 快樂(lè) 促進(jìn)有效的自我管理的團(tuán)隊(duì)協(xié)作的技能 169。 步 驟 4 合作。 沖突處理風(fēng)格模型 169。 169。 ? 沖突觀點(diǎn) （或 多元視角 ） 假定組織是天然的沖突競(jìng)技場(chǎng)，組織成員為了有限的資源、地位和報(bào)酬展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，并且追求不同的目標(biāo)和職業(yè)價(jià)值。 識(shí)別利益相關(guān)者 ? 項(xiàng)目或活動(dòng)的負(fù)責(zé)人或贊