【正文】 54 HR 組織目標分解 工作單元職責 評估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計劃 培訓、薪酬調(diào)整 獎金發(fā)放、人事變動 …… 績效管理循環(huán) 績效反饋面談： 活動：主管人員就評 估的結(jié)果與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時 績效計劃： 活動：與員工一起 確定績效目標，發(fā) 展目標和行動計劃 時間：新績效期間開始 績效實施與管理： 活動：觀察、記錄和總結(jié)績 效；提供反饋；就問題與員 工探討，提供指導(dǎo)、建議 時間：整個績效期間 績效評估： 活動：評估員工的績效 時間：績效實踐結(jié)束時 績效期間 績效管理系統(tǒng)流程圖 2023/2/27 55 HR 績效管理公式 結(jié)果目標 (What) 行為目標 (How) 績效 （ ） x 有效激勵 目標管理 績效管理 ? 增加市場占有率 ?客戶服務(wù) ? 超前創(chuàng)新 ? 積極主動 ? 靈活機動 ? 團隊合作 行為目標支撐 結(jié)果目標 x 2023/2/27 56 HR 績效理管發(fā)展的四個階段 基于流程的 KPI 基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的 BSC 傳統(tǒng)人事管理績效考核 目標管理 2023/2/27 57 HR 平衡計分卡 平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)： 學習發(fā)展類指標 例如： ?新業(yè)務(wù)服務(wù)收入 ?內(nèi)部員工滿意度 ?部門協(xié)作滿意度 ?每員工收入 公司愿景 公司使命 公司戰(zhàn)略 財務(wù)類指標 例如： ?投資回報率 ?現(xiàn)金流量 ?盈利率 ?利潤 客戶類指標 例如： ?客戶滿意度 ?市場份額 ?用戶數(shù)量 ?平均用戶收益 內(nèi)部營運類指標 例如： ?安全事故率 ?工程項目完成周期率 ?工程項目質(zhì)量 ?返工率 2023/2/27 58 HR 績效管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略目標 企業(yè)策略目標與KPIs 部門業(yè)務(wù)重點與KPIs 崗位業(yè)務(wù)重點與KPIs 績效管理組織與責任體系 績效 管理 績效考核制度設(shè)計 教練 /輔導(dǎo) 目標 /計劃 回報 /報酬 考核 /檢查 2023/2/27 59 HR 績效管理體系 (續(xù) ) 績效目標體系 使命、愿景 戰(zhàn)略 目標體系 績效指標體系 企業(yè) KPI 部門 KPI 崗位 KPI 績效計劃 輔導(dǎo)執(zhí)行 評估 反 饋 企業(yè)高層 部門 崗位 HR 部 績效責任體系 績效過程體系 2023/2/27 60 HR 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行 ? 參與者的培訓與動員 ? 績效管理的面談 ? 績效改進的方法 2023/2/27 61 HR 一、參與者的培訓與動員（ 1） 考評中易出現(xiàn)的錯誤 ?分布誤差 — 過嚴 、 過松和居中 ?暈輪效應(yīng) — 某一特征掩飾了其他特征 ?個人偏見 — 好學生和壞學生 ?優(yōu)先效應(yīng) — 第一印象 ?近期效應(yīng) — 以近代遠 ?投射效應(yīng) — 喜歡和自己一樣的人 2023/2/27 62 HR 一、參與者的培訓與動員（ 2） 考評者的培訓 ?績效管理制度的內(nèi)容和要求 ， 目的 、 意義 、 職責 、 任務(wù)等 ?績效管理的基本理論和方法 ?績效考核指標和標準的設(shè)計原理及應(yīng)注意問題 ?績效管理的程序 、 步驟 ， 以及貫徹實施要點 ?各種誤差與偏誤的杜絕和防止 ?一些具體操作技巧 2023/2/27 63 HR 一、參與者的培訓與動員（ 3） 思想和組織上的動員 ?通過各種形式讓全體員工對績效管理有一個全面的了解和正確的認識 ?獲得全體員工的理解和支持 如何獲得支持呢 ？ 2023/2/27 64 HR 一、參與者的培訓與動員（ 4） 獲得支持的方法 ?獲得最高管理層的支持 ?讓他們站出來說話 ， 說明績效管理有什么好處 ， 對員工個人會有什么好處 ?明確人力資源部門和直線經(jīng)理的職責 2023/2/27 65 HR 二、績效管理的面談（ 1） 績效面談的種類 ?績效計劃面談 — 初期 ?績效指導(dǎo)面談 — 中期 ?績效考評面談 — 末期 ?績效總結(jié)面談 — 完成 2023/2/27 66 HR 二、績效管理的面談（ 2） 面談前的準備工作 （ 1） 擬訂面談計劃并提前 1— 2周提前通知面談?wù)? ?面談的主題 ?面談的時間 、 地點 ?需準備的資料 （ 2） 收集各種與績效相關(guān)的信息資料 也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對方 2023/2/27 67 HR 二、績效管理的面談（ 3） 提高績效面談的有效性 除了做好準備 、 融洽面談氣氛外 ， 要采取有效的信息反饋方式 ?具有針對性 — 對事不對人 ?具有真實性 — 經(jīng)過核實和證明 ?具有及時性 — 及時反饋 （ 小休躺睡 ） ?具有主動性 — 主動尋求信息反饋 ?具有能動性 — 促進員工做好工作 最終要把握求同存異 、 積極向上的原則 2023/2/27 68 HR 三、績效改進的方法（ 1） 分析工作績效差距 ?目標比較法 — 與目標比 ?水平比較法 — 與上期比 ?橫向比較法 — 與其他人比 2023/2/27 69 HR 三、績效改進的方法（ 2） 查明產(chǎn)生差距的原因 ?企業(yè)外部環(huán)境 — 市場 、 對手 ?企業(yè)內(nèi)部因素 — 資源 、 文化 、 制度 ?個人能力 ?工作態(tài)度 QC小組的方法 人 、 機 、 物 、 法 、 環(huán) 2023/2/27 70 HR 第三節(jié) 績效考評方法 ? 行為導(dǎo)向型考評方法 ? 主觀 ? 客觀 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 2023/2/27 71 HR 一、績效考評方法的分類 ?行為導(dǎo)向型 （ 主觀的有：排列法 、 選擇排列法 、 成對比較法 、 強制分布法 。 2023/2/27 73 HR 選擇排列法 也稱為交替排列法 在需評價的員工中先挑出最好的和最差的作為第 1名和最后 1名 ， 再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第 2名和倒數(shù)第 2名 ， 以此類推 。 棗核理論：中間多 ， 兩頭少 。 如：快速 、 準確操作收費系統(tǒng)讓司機通過車道 。 對關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力 ， 沒有量化 ， 難于比較 。 例子（ 162頁） 特點：可以量化，進行比較。 適用范圍小 。 2023/2/27 81 HR 績效標準法 與目標管理法基本接近 。 培訓次數(shù) 、 培訓人數(shù) 、 培訓內(nèi)容 、 培訓成本 、 考試成績等許多具體指標 。 ?工作數(shù)量指標：產(chǎn)量 、 銷售額 、 銷售量等 。 2023/2/27 83 HR 1成績記錄法 適合于科研教學工作人員 。 2023/2/27 86 HR 二、績效管理的定義（ 1） 定義： 績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達成一致： ?員工應(yīng)該完成的工作 ?員工所做的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻 ?用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好 ?員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效 ?如何衡量績效 ?確定影響績效的障礙并將其克服 2023/2/27 87 HR 二、績效管理的定義（ 2） 認為績效管理： ?是一個系統(tǒng) ?一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分 ?評價個人績效的一種方式 ?重點放在提高員工個人綜合技能提高上的一種過程 ?將個人績效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具 2023/2/27 88 HR 三、績效計劃 在這個部分里，主管與員工就下列問題達成一致： ?員工應(yīng)該做什么？ ?工作應(yīng)該做多好？ ?為什么要做該項工作？ ?什么時候要做該項工作？ ?其他相關(guān)的問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓等等。