【正文】 工作動力 ， 并積極參與到評估過程中 。 職工的自評也可以提供很多被領(lǐng)導(dǎo)所忽視的信息 ， 管理部門也可把職工提供的信息歸入到對職工的績效評估中 。 三種評價技術(shù) ? 按照管理學(xué)家凱恩和勞勒在 1972年的研究 ，同事績效考評具體可以按照三種評價技術(shù)進行： ? 第一種十同事提名 ， 即一組內(nèi)每一個成員為本組內(nèi)一定數(shù)量的績效優(yōu)秀者提名； ? 第二種是同事評定 ， 即小組內(nèi)每一成員按照績效評定量表的各個維度 ， 對其同事的績效進行評定； ? 第三種是同事等級排列 ， 即小組內(nèi)每一成員為本組成員按照績效的各個維度 ， 以從優(yōu)到劣的順序進行等級排列 。 包括組織觀念教育 、 適當(dāng)?shù)墓芾砘A(chǔ)和人事法規(guī)的培訓(xùn) ，以增強員工的科學(xué)管理和法制觀念 ， 嚴(yán)格按照績效評估規(guī)程辦事 ， 不得將績效考評機構(gòu)內(nèi)部討論的情況隨意向外泄露 。 講解上級精神和領(lǐng)導(dǎo)的決策、計劃、本次績效考評的目標(biāo)；講解考評的基本原理；簡要介紹考評要素產(chǎn)生的過程及其意義，并進行要素定義培訓(xùn)，使每個員工了解每個要度的內(nèi)涵和外延?？荚u技能的培訓(xùn) 績效評估計劃的執(zhí)行 ? 爭取各級領(lǐng)導(dǎo)部門的配合 ? 確定評估的時間周期 ? 安排任務(wù) ,做好宣傳 ? 發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整 績效評估中的常見問題 韓國某企業(yè)集團是世界上著名的跨國公司，在世界 66 個國家擁有 23 萬 3000 名員工和 340 多個辦事機構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。 咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該外資企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工業(yè)績考核中將員工劃分為 A 、 B 、 C 、 D 和 E 五個等級，其中 A 代表最高水平，而 E 代表最低水平。而且評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間業(yè)績的差別。在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售業(yè)績不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己的能力和努力無法克服的，但是在評價中卻被評為 C 甚至 D ，所以覺得目前這種業(yè)績考核方法很不合理。唐偉力到了葉總的辦公室，原來葉總是要跟他討論他手下的一個客戶經(jīng)理王林的問題?！? 一整天，唐偉力都在想著與葉總談話的事情，他都在里想， “是啊，我是應(yīng)該采取一些措施?！? 如果你是唐偉力，遇到這樣的情況，是否也會感到很尷尬 ? 管理者難免要遇到糾正員工不良績效的問題，這是管理者必然的職責(zé)。 ? 要幫助員工認(rèn)識到目己績效方面切實的差距 ， 確定分階段提高績效的方法 。 星期一早上，珍妮象往常一樣，早早地來到了醫(yī)院。 “她們到底在談?wù)撌裁茨兀俊闭淠菝曰蟛唤獾刈哌M自已的辦公室。” “可是沒想到你會這么做，我們主管以為你會直接找那些護士談話，謹(jǐn)慎地透露這個壞消息，并允許她們提出疑問。要把考核的績效反饋給員工，有很多種途徑，但面談卻是其中最好的辦法。 00:45:2100:45:2100:452/27/2023 12:45:21 AM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 2023年 2月 27日星期一 上午 12時 45分 21秒 00:45: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 上午 12時 45分 21秒 上午 12時 45分 00:45: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 00:45:2100:45:2100:45Monday, February 27, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 2月 上午 12時 45分 :45February 27, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 00:45:2100:45:2100:452/27/2023 12:45:21 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 :45:2100:45:21February 27, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 上午 12時 45分 21秒 上午 12時 45分 00:45: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 2月 上午 12時 45分 :45February 27, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 00:45:2100:45:2100:45Monday, February 27, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 上午 12時 45分 21秒 上午 12時 45分 00:45: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 27日星期一 上午 12時 45分 21秒 00:45: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 00:45:2100:45:2100:452/27/2023 12:45:21 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 2023年 2月 上午 12時 45分 :45February 27, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 00:45:2100:45:2100:45Monday, February 27, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。面談反饋的十項原則 ? 建立并維護彼此的信任 ? 清楚地說明面談的目的 ? 鼓勵下屬說話 ? 傾聽而不要打斷 ? 避免對立與沖突 面談反饋的十項原則 ? 集中在績效，而不在個性性格 ? 集中于未來而非過去 ? 優(yōu)點與缺點并重 ? 該結(jié)束時立刻停止 ? 以積極方式結(jié)束面談 成功面談的幾種技巧 ? 忠告技巧 ? 如何開題 ? 反映 ? 直接提問 ? 暗示 反饋面談中幾種典型情況的處理 ? 對優(yōu)秀的下級 ? 與前幾次比未顯進步的下級 ? 績效差的下級 ? 年齡大的下級 ? 過分雄心勃勃的下級 ? 對沉默內(nèi)向的下級 ? 對愛發(fā)火的下級 結(jié)束 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。而你卻直接給她們寄了辭職信，并且寄到了家里。她直言不諱說 : “珍妮，上周你發(fā)出的那些辭職信對人們打擊太大了，現(xiàn)在每個人稱心煩意亂的。 當(dāng)護士們看到珍妮走過來時，立即停止了交談，并且都冷漠地注視著她。 處理績效問題的步驟 ? 溝通與識別 ? 采取幫助措施 ? 采取處罰措施 運用強化方法改進績效 ? 正強化是指給予一個愉快的刺激，促進某種行為的出現(xiàn)；負(fù)強化指的是去除某種不偷快的刺激，促進某種行為的出現(xiàn)。處理績效問題的幾個原則 ? 及時主動地與存在績效問題的員工溝通 ， 溝通得越及時 ， 就越有利于問題的解決 。在績效反饋面談的時候，我談了一些希望，但看得出來，王林最近情緒也不太好，因此最近兩周的業(yè)績?nèi)匀粵]有什么起色。葉總找唐偉力談話也就意味著這件事已經(jīng)引起了公司高層的關(guān)注，葉總的意思是讓唐盡快做王林的工作，他說： “小唐，你應(yīng)該趕快做王林的工作，給他一個月的時間，如果他還是沒有改進的話，就勸他走人?？冃Э荚u中的常見問題 ? 缺乏明確的工作績效考評標(biāo)準(zhǔn) ? 工作績效考評標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強 ? 工作績效考評標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實 ? 工作績效考評標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差 ? 考核者的失誤 ? 反饋不良 ? 消極地進行溝通 ? 工作績效考核的數(shù)據(jù)使用有誤 如何保證考評公正 ? 設(shè)立上訴系統(tǒng) 員工同直接主管討論不滿問題 未解決 將員工不同意見記錄放入員工個人檔案 更高一級的管理層討論 同事考核委員會代表和管理層代表討論 上訴系統(tǒng)步驟 績效評估結(jié)果的反饋 ? 如何處理員工的績效問題 唐偉力是某公司客戶部的主管。員工還指出，他們認(rèn)為員工的績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核的結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績的客觀公證的評價。員工業(yè)績考核的依據(jù)是工作態(tài)度占 30% ，業(yè)績占 40%—— 50% ，遵守法紀(jì)和其他方面的權(quán)重是 20% —— 30% 。各個公司的生產(chǎn)員工和管理人員都是每個月進行一次業(yè)績考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。要運用案例分析的方法，讓員工之間開展討論，培養(yǎng)其分析問題和解決問題的能力。 它將在完成績效考評活動中起著保證作用 。 計算機評價 評估者的培訓(xùn) 培訓(xùn)目的 ? 準(zhǔn)； ? ； ? ； ? ， 并做好防止錯誤的思想準(zhǔn)備； ? ； ? 理解 。 同事評價 ? 同事的評估往往是較穩(wěn)定的，能涉及到更多的績效維度，而且易于把職工的努力程度與其工作業(yè)績區(qū)別開來，使評估更多地集中于對職工的工作能力作出評價。 如果領(lǐng)導(dǎo)和下屬有機會聚在一起評價目標(biāo)實現(xiàn)情況 ， 自評就可以成為目標(biāo)管理過程的一部分 。 多元分析法 ? 在資料收集的基礎(chǔ)上，采用因素分析和聚類分析等方法，從較多數(shù)量的初選指標(biāo)中，找出關(guān)鍵性的指標(biāo)以及各種崗位人員績效情況的基本結(jié)構(gòu)，以此作為績效評估的指標(biāo)。問卷一般是在文獻查閱、訪談或關(guān)鍵性事件發(fā)的基礎(chǔ)上制定出來的，可分為結(jié)構(gòu)性問卷和非結(jié)構(gòu)性問卷兩種形式，結(jié)構(gòu)性問卷是將所有績效考核的指標(biāo)以陳述句的形式描述出來，采用五級或七級評分制，如必須考核、應(yīng)該考核、可以考核、不一定考核、不必考核等。對這項工作，要求達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？（具體化、量化）。 績效評估的實施 工作分析 ? 在績效評估中，首先必須根據(jù)評估的目的，對被評估對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被評估者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效評估指標(biāo)。 ? ④