【正文】 效考評） ⑥ 明確反饋階段和結果應用 （績效反饋與績效改進） 形 成：績效管理體系與績效管理制度 總 結 —— 績效管理系統(tǒng)的設計 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效管理的定義 : 通過依據(jù)員工和他們的直接主管之間達成的績效協(xié)議來實施的一個雙向式 互動的溝通過程來真正達到提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的目的的管理過程 績效管理目標： 是充分開發(fā)和利用員工的資源來提高組織績效。 二選一（誘導 /引導式） —— 績效實施 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 ① 溝通 —— 方式 正 式：報告、會議、會談（告知、發(fā)揮） 非正式：主動、被動、隨意、非正式會議 ② 收集 —— 績效 方 法：觀察、記錄、反饋 注 意：參與、目的、抽樣、客觀 —— 績效實施（績效溝通） 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 —— 績效實施（績效考評表設計） 績效管理 —— 績效考評 —— 評估階段 員工績效成績評估 績效考評系統(tǒng)評估 （ 1）、依據(jù)建立的公司評審系統(tǒng)，由績效考評小組監(jiān)督各部門績效考評工作 （ 2）、由考評者對被考評者完成定量和定性評估 （ 3）、對于實施工作，并對其發(fā)現(xiàn)的問題，通過溝通，討論提出解決方法 （ 4）、對結果進行復審，對于存在的嚴重爭議的 進行調查 （ 5）、將成績反饋至被考評者 （ 6）、接受員工申訴，按申訴的流程，解決問題 （ 7）、與員工進行績效面談，發(fā)現(xiàn)問題、存在差異、共同討論下一考評周期的 改進方向 （ 1）、對績效考核表的檢驗、審核 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 制定條件： 員工：意愿、知識與技術、氣氛、獎勵 制定內容： 羅列有待改善的項目 篩選并確定最需要最迫切的項目 明確改進的方向與目標 選擇適當?shù)母倪M方式 設定目標的期限 指定的步驟： 主管依據(jù)績效考評的結果反饋給員工，通過溝通，在其幫助下，指出優(yōu) 點與不足和存在的差距 討論和分析造成差距的原因，羅列有待改進的方面 根據(jù)未來的目標并結合目前的情況，從羅列的改進項目中，挑選出最需 要，最迫切的改進或發(fā)展方向 共同制定改進方案，包括：目標、方法和步驟 提出執(zhí)行改進計劃所需的資源、幫助 —— 應用階段（績效改進計劃） 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效計劃 1需要做到什么？ 績效實施 1怎樣去做？ 績效考評 1做得怎樣？ 績效反饋 1做得怎樣？ 績效溝通 1如何去做？ 績效應用 1如何獎勵？ 因此，我們說：績效管理系統(tǒng)包括： 績效計劃 、 績效實施 、 績效考評 、 績效反饋與應用 四個組件構成。 ① 個人目標與部門或團隊目標保持一致 ② 雙向溝通 ③ 設定的目標應具備 SMART原則 （可界定、可測量、雙方認可、有挑戰(zhàn)性、有時期性） ④ 確定主要目標，并對其賦予權重，且分層次 ⑤ 對于各個指標賦予標準 計劃階段 績效計劃 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效計劃的制定步驟： ① 收集信息 ② 傳達與說明 （雙方明確信息） ③ 績效溝通、初達共識 （依建 勝任能力模型 ，共定內容） ④ 確認績效計劃，形成書面上的協(xié)議 （績效承諾書） 注意事項： a. 個標、部標、企標三者一致 b. 職位說明書與客觀實際相符 c. 應明確各層次主管和員工，在完成任務過程中，享有的權限 d. 部門主管和員工應該了解，在完成任務過程中的困難，以便企業(yè)為其提供 幫助 e. 必須形成書面形式，簽字確認，以確保其順利實施。 ＡＣＴＩＯＮ 反饋考評結果與下年度相關指標掛鉤 期 待 支 持 上司 考評 制定方案 自主管理 自我評價 反 饋 與下年度相關指標掛鉤 部下 上司 績效考評系統(tǒng)： 有效性： 、 、 、 、 、 有用性：程序、人際、結構公平 計劃階段 制定績效考評方案（考評系統(tǒng)） 由總經理依據(jù)公司經營狀況制定整體目標和主要原則 由人力資源部依據(jù)目標擬定考核計劃與方案 由總經理分解并制訂部門考核目標 由部門經理分解并制定個人考核目標 由人力資源部負責向職員宣導、解釋、溝通 總 經 理 審 批 同 意 總經理對職能和直線部門經理進行考核 職能和直線部門經理對下屬進行考核 人力資源部負責監(jiān)管考核流程和溝通 由人力資源部對考核數(shù)據(jù)進行評估，并負責在評估過程中，若存在數(shù)據(jù)的不足或不夠準確，應及時與考核者和被考核者及時溝通 呈交總經理審批，同意 由人力資源部負責公布評估成績，并于被考核者進行溝通 將溝通后的信息與部門經理，依據(jù)相關制度作出處理方案 報請總經理批準同意后，予以實施。 確認 、 考核目標達成度 。 目標必須是立足于部門 、 部的方針而制定的 。 對業(yè)務進行分解，分析，確定考評的經度與維度 根據(jù)考評的目的、任務、內容，確定考評的類型 為保證考評的效度和信度，考慮企業(yè)現(xiàn)有的管理、技 術、文化水平，采用相應的策略，選擇相適應的考評 方法 建立績效指標和標準數(shù)據(jù)庫 擬定績效考評程序 形成： 績效考評方案 績效計劃 小結： —— 計劃階段（準備） 計劃階段 制定績效考評方案 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效考評目的 考評時間 績效薪酬發(fā)放 年 /月 /日 檢查獎勵資格 與獎勵周期一致 能力開發(fā) /調動 年 續(xù)簽勞動合同 在合同到期前 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 計劃階段 制定績效考評方案（考評周期） 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 溝通 ＰＬＡＮ 設定目標 ＣＨＥＣＫ 考評結果 ＤＯ 實施目標 設定下年度目標 業(yè)績考評 事先明確方針 、 目標。 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效管理 —— 績效考評 《關鍵指標定義表》 指標名稱 屬 性 指標編號 指標定義 設立目的 計算公式 相關說明 數(shù)據(jù)收集 統(tǒng)計周期 統(tǒng)計方式 KPI—— 績效考核指標表 績效管理 —— 績效考評 如何進行考評？ —— 績效考評程序 明確績效考評的目的、任務、并依據(jù) SMART原則制定績效考評框架 建立績效考評小組，明確職責、分工，選擇并采用相應的考評類型，確定考評對象 對績效考評相關人員進行技能培訓和心理培訓 （訓前動員） 選擇相應的考評方法 建立關鍵績效指標和標準數(shù)據(jù)庫 a 將企業(yè)目標橫向分解，選擇企業(yè)主要目標，并確定企業(yè)關鍵性指標 b 將企業(yè)主要指標，進行自上而下的縱向逐層分解，選擇部門的主要目標，并確定部門的關鍵 性指標和標準 c 將部門目標進一步分解，初步確定個人工作目標，結合職位說明書，建立崗位勝任能力模 型，確定個人績效關鍵指標和標準 通過與員工對績效的溝通，達成并簽訂績效計劃 實施考核 a 收集組織、工作等相關信息 b 有被考核者上級與考核者進行溝通，告知目標，實現(xiàn)方法，監(jiān)督進展，給予支持 c 編制、發(fā)放、回收《績效考核表》，統(tǒng)計出績效成績，初步分析。 對人力資源主管的工作流程圖，即計劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞資關系等業(yè)務流程進行分析，初步確定績效考核指標 對績效考評指標，按考評程度分檔，并依據(jù)少而精的原則，按不同權重確定有效指標 對選出的要素和指標，依據(jù)績效的 SMART原則，進行驗證，保證其有效性 通過驗證，通過與人力資源主管面談或通過小組討論，客觀工作調查等方式，確定并編寫人力資源主管績效考評指標表 將人力資源主管績效考評指標表提交至績效考評委員會、總經理，進行審核、征求意見，并依據(jù)意見和要求對考核指標進行修改、補充，完善。評價內容直接，結果易于觀測，適合對員工提出建議、反饋、輔導，增強員工的積極性、責任心和事業(yè)心 難以對各員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。具體表現(xiàn)為 （績效考核和績效評估） 績效考評 = 績效評估 是對員工的工作行為與結果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。 乙認為： 銷售員沒有完成本年度業(yè)績目標，是因為平 時吊兒郎當，不打電話，不跑客戶，經常遲 到，心不在焉等等！ 績效觀點：目前，存在三種觀點（結果、行為、能力） 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 2 什么是績效考評？ —— 什么是績效？ 有許多原因 不同人不同標準 目標要調整 績效特性：多因性、多維性、動態(tài)性 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 2 什么是績效考評？ —— 什么是績效？ 如果你是位銷售員，一年要賣出 60套家具，你打算如何完成這一目標？ 定計劃 111111熟悉產品 1111收集客戶信息 電話約訪 外出拜訪 簽 單 完成個人每 月銷售業(yè)績 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 如果你是位技術人員，每年需要為客戶提供 60次售后服務 如果你是一位 HR經理，完成年度人力資源計劃任務。 （ 其實質或是作用是激勵而不是監(jiān)管） （ 1）“結果說” —— 績效是結果（ results） 觀點：績效是工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。 （決定了思路） ：我們是決策者還是管理者，或是服務的角色 （決定了我們該不該做？能不能做？） ：理論：根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略 制定 人力資源戰(zhàn)略 ，并依據(jù) HR戰(zhàn)略制定 人力資源 規(guī)劃 和各行動計劃、方案，并通過獲取、使用、保留、開發(fā)、 評價與激勵等手段來達到企業(yè)發(fā)展的需求 實際：解決抑制企業(yè)發(fā)展的各種，人力資源方面的問題 （ 決定了解決問題的步驟 、 方法 ） 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 ？ —— 五大問題 1 需要哪些員工？ 2 需要怎樣員工？ 3 需要多少員工？ 4 如何滿足需求？ 5 是否達到需求？ 人力需求分析 配置（使用） 薪酬（保持） 培養(yǎng)（開發(fā)） 績效評估 （激勵） 企業(yè)發(fā)展需求 人力規(guī)劃 人 力 資 源 管 理 招聘（獲?。? 工作分析 計劃評估 戰(zhàn)略 制定 戰(zhàn)略 實施 戰(zhàn)略 實施 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 ： （ 企業(yè)經營戰(zhàn)略 、 組織結構、員工職位信息 、 企業(yè)文化 ） （ 組織分析、 工作分析 、 組織分析） （ 考核