珠寶行業(yè)企業(yè)人員招聘與配置(文件)
【正文】 核 辦理工作及財(cái)物移交 人事部門進(jìn)行離職面談 離職人員向人事部門辦理相關(guān)手續(xù) 離職原因分析 個(gè)人原因： 追求物質(zhì)利益最大、人際關(guān)系、職業(yè)興趣、能力差距等； 組織內(nèi)部原因： 薪酬福利不佳、不滿領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺少晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作壓力過大等； 組織外部原因： 社會(huì)價(jià)值觀、競爭對手、政策法規(guī)、交通、家庭關(guān)系等； 離職面談的內(nèi)容及技巧 內(nèi)容： 建立融洽而良好的關(guān)系 肯定原來的工作，探究離職原因 提出改進(jìn)意見 寄予良好祝愿 離職面談的內(nèi)容及技巧 技巧： 面談前的準(zhǔn)備 （選擇輕松、明亮的環(huán)境，時(shí)間以 2040分鐘為宜；準(zhǔn)備好相關(guān)資料）； 咨詢技巧 （營造輕松氣氛，友好真誠，聆聽離職者的感受，留意離職者話間流露的信息）； 面談后作業(yè) （整理筆錄，找出問題癥結(jié)提出改善建議，真實(shí)向上級(jí)匯報(bào)）。 謝謝！ 。 管理者應(yīng)注意員工不同階段的發(fā)展，關(guān)心其成長，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)。 招聘應(yīng)變方案 招聘的備選方案 部門之間人員調(diào)動(dòng) 加班加點(diǎn)（滿足短時(shí)間工作量大 的大需求） 轉(zhuǎn)包（租用公司外部員工） 應(yīng)急工（包括兼職工、臨時(shí)工、 獨(dú)立承包商等） 招聘的備選方案 員工租賃（通過租賃公司進(jìn)行） 工作重新設(shè)計(jì)（擴(kuò)大化、豐富化） 續(xù)上 招聘需求為正值時(shí)的方案 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn) 招聘需求為負(fù)值時(shí)的方案 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期 裁員 招聘的評(píng)估 補(bǔ)充 一. 評(píng)價(jià)招聘工作的標(biāo)準(zhǔn) 1. 準(zhǔn)確性 2. 可靠性 3. 客觀性 4. 全面性 二 . 有效招聘的評(píng)價(jià)指標(biāo) 1. 招聘成本評(píng)估 ? 每位申請人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費(fèi) / 申請人總數(shù) ? 每個(gè)合格申請人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費(fèi) / 錄用者總數(shù) 2. 招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 ? 錄用比 = 錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)?100% （該值越小，錄用者素質(zhì)越高） ? 招聘完成比 = 錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) ?100% （該值大，完成率越高） 續(xù)上 2. 招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 ? 應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) ?100% （該值越大，招聘信息效果好） ? 錄用成功比 = 錄用成功人數(shù) / 錄用人數(shù) ?100% （該值越大，錄用人員質(zhì)量越高） 續(xù)上 三 . 招聘信度與效度評(píng)估 1. 信度：測試結(jié)果的可靠性和 一致性。 3. “你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會(huì)在培訓(xùn)完畢以后便會(huì)離開本公司”。這種方法如果運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)引起應(yīng)試者的反感。 在通過傳統(tǒng)方式過濾后 ， 會(huì)請最符合要求的前 10名到 “ 招聘廚房 ” 考試 。 德國有名的人力公司 “ 天才網(wǎng)絡(luò) ” ， 已在法蘭克?？偛拷ㄔ炝艘婚g “ 招聘廚房 ” ， 為客戶挑選應(yīng)聘人才 。 小故事： 先進(jìn)廚房煮道菜 德國愈來愈多的大公司正采取一種別開生面的招聘政策 ， 他們要求應(yīng)征公司高級(jí)主管的人員到廚房做一道像樣的飯菜 ， 讓應(yīng)聘者在有壓力的環(huán)境中烹飪 ， 以觀察他們的各種能力 。 行為描述面試 假設(shè)前提： 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其 未來的行為 說與做是截然不同的兩碼事 行為性面試提問的例子 1. 請你描述下在工作中面沖突時(shí)及你是如何處理的？ 2. 請給個(gè)例子說明當(dāng)你的同事 /團(tuán)隊(duì)士氣低落和感到疲倦時(shí)，你如何去激勵(lì)他們的？ 3. 3. 你有無遇到過需要作出重要決定的情況？當(dāng)時(shí)你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？ 小故事： 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求職者應(yīng)聘一家會(huì)展策劃公司 ， 面談中該單位人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感 ， 認(rèn)為他非常適合公司的行政管理一職 。 二、根據(jù)問題要達(dá)到的目的，分為： 導(dǎo)入性澄清問題 “請用 2－ 3分鐘簡明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點(diǎn)” 技能水平確定性問題 “在安裝計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)幾個(gè)月后，客戶反映打印機(jī)打不 出東西，請問是什么地方可能出錯(cuò) ?” 題型 理論性問題 “你如何對付在工作中耍小聰明的同事 ?” 著眼過去的行為描述式問題（ STAR追問法） ? 情景（ Situation） ? 任務(wù)（ Task） ? 行為措施（ Action） ? 行為結(jié)果（ Result） 續(xù)上 題型 著眼將來的行為描述式問題 “如果 ??, 你將會(huì)如何解決 ?” 應(yīng)變性問題 “假如 ??, 你該如何處理？ 意愿性問題 “你在工作中感到最滿意的是什么 ?” 續(xù)上 面試的過程 應(yīng)聘者 面試者 直接接觸 綜合了解 反饋 信息 面試的發(fā)展 面對面交談 答辯式 演講式 討論式 案例分析 模擬操作 應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，外貌風(fēng)度，求職動(dòng)機(jī)， 表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個(gè)人修養(yǎng)，邏輯思維等。 問題靈活多樣，觀察應(yīng)聘
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