【正文】 能力傾向性得分表 應(yīng)聘者職位1 0. 9 0. 7 0. 4 0. 4 0. 3 0. 3 0. 8 0. 5 0. 4 0. 22 0. 7 0. 6 0. 5 0. 5 0. 5 0. 4 0. 7 0. 4 0. 5 0. 13 0. 8 0. 4 0. 7 0. 6 0. 1 0. 5 0. 6 0. 6 0. 2 0. 34 0. 6 0. 4 0. 5 0. 3 0. 4 0. 4 0. 7 0. 4 0. 1 0. 15 0. 7 0. 9 0. 5 0. 2 0. 4 0. 4 0. 3 0. 3 0. 2 0. 1A B C D I JE F G H84 已知職位 職位 職位 職位 職位 5所需的最低能力傾向性分?jǐn)?shù)分別為： ,，要從這 10個(gè)人中選出 5人來擔(dān)當(dāng)不同的職位。 根據(jù)崗位 1的權(quán)重計(jì)算 。 崗位 1 崗位 2 崗位 3 甲 80 70 乙 75 75 丙 70 80 可以看出 ,甲在崗位 1和崗位 2上得分均最高，丙在崗位 3上得分最高。樓梯上貼著超市的宣傳畫 ,三樓門口放著一臺電視機(jī) ,連續(xù)播放著介紹資料的影碟 .負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說重視流程管理 ,招聘工作也不例外。 領(lǐng)表 ,這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者 .比如有些人到來應(yīng)聘 ,卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力 ,不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的 。 (3)初試 .通過的初選后 ,應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了 。 (4)復(fù)試 。 91 請回答下列的問題 : 〈 1〉 在 H市人才市場召開招聘會(huì)要做哪些準(zhǔn)備工作 ? 〈 2〉 在招聘流程的 “ 初選 ” 階段 ， 審查申請表時(shí) ， 您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題 ？ 〈 3〉 假如您是銷售部門的經(jīng)理 ， 在招聘的 “ 初試 ” 階段擔(dān)任主考官 ， 請您采用開放式的提問方式 ， 向應(yīng)聘者提出 4個(gè)問題 。一是親近效應(yīng)。 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 95 三、正式錄用 正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應(yīng)完成以下主要工作；員工試用期的考核鑒定；根據(jù)考核情況進(jìn)行正式錄用決策；與員工簽訂正式的雇用合同；給員工提供相應(yīng)的待遇；制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃；為員工提供必要的幫助與咨詢等等。 98 案例分析題 一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。 （ 2） 面試考官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料 ， 確定面試的事項(xiàng) 、 范圍 ， 列出提綱 。 咨詢電話： 020. 值班手機(jī)： . 網(wǎng)站網(wǎng)址： 在線文檔： 。 100 .（ .....）成立于 2023年，專注于企業(yè)管理培訓(xùn)。就這樣一上午過去了， 6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題？ 97 答案要點(diǎn)： 違反了公平公正的原則 。 用人不疑，疑人不用 這個(gè)原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。 試用合同 員工的安排與試用 93 二 、 人員錄用的原則 因事?lián)袢?， 知事識人 帕金森定律 任人唯賢 ， 知人善用 任人唯賢 ， 強(qiáng)調(diào)用人要出于“ 公心 ” ， 以事業(yè)為重 ， 做到大賢大用 ， 小賢小用 ， 不賢不用 。 接下來還要經(jīng)過至少 2次面試 ,最后才接受總經(jīng)理的面試 。 90 根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況 ,都會(huì)寫下 A、 B、 C、 D的評語 。 由他們進(jìn)行初選 .邢女士說 ,在這個(gè)過程中會(huì)認(rèn)真地看申請表 。我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān) ,招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。根據(jù)題目要求，則崗位 1錄取乙，崗位 2錄取甲，崗位 3錄取丙。 應(yīng)該錄取甲和乙 。 B、 如果三人全部錄取 ， 且每個(gè)崗位各分配 1人 ， 請通過計(jì)算 ， 確定如何分配最好 。 應(yīng)聘者甲 應(yīng)聘者乙 應(yīng)聘者丙 應(yīng)聘者丁 應(yīng)聘者戊 職位 3 職位 2 職位 1 82 它是職位和人之間進(jìn)行相匹配的過程，既包括了對人員的選擇，同時(shí)也包括對人員進(jìn)行了合理地安置，適用于同時(shí)招聘多人，此方法成本也較低。 如何作出決策呢 ？ 這里有幾種不同的方案 。 應(yīng)聘者甲 應(yīng)聘者乙 應(yīng)聘者丙 職 位 78 這種決策模式較為簡單 ， 主要是對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合比較 ， 即可決策 。 人員甄選標(biāo)準(zhǔn)是衡量應(yīng)聘者能否被組織選中的一個(gè)標(biāo)尺 ， 它是以工作描述與工作說明書為依據(jù)而制定的一些甄選條件 。 75 （ 5） 體檢 、 資料核實(shí) （ 6） 人員甄選 。 （ 學(xué)生模擬 ） C、 企業(yè)決策模擬競賽法 。 情景模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。 70 測試 測試 ， 也可叫測評 ， 是在面試的基礎(chǔ)上進(jìn)一步對應(yīng)聘者進(jìn)行了解的一種手段 。 （ 3） 如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí) ， 不必爭于下結(jié)論 ， 還可安排第二次面試 。 66 例：某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理 ，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容： 1998年至 1999年 A企業(yè)銷售部營銷助理 ，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍； 2023年至 2023年 A企業(yè)銷售部營銷主管 ，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3年增長 10%； 2023年至今 B企業(yè)市場總監(jiān) ， 成功策劃了 2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng) 。 （ 4） 不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話 ， 對方回答完一個(gè)問題 ， 再問第二個(gè)問題 。 61 （ 5） 面試過程中 ， 面試者本人講得太多 ， 未讓應(yīng)聘者多講 ， 失去了招聘面試的意義； （ 6） 有時(shí) ， 由于招聘時(shí)間緊迫 ，為完成招聘任務(wù) ， 不得不加快速度 ， 急于求成； （ 7） 面試者易受前一位應(yīng)聘者的影響 ， 并以此作為標(biāo)準(zhǔn)去衡量后一位應(yīng)聘者； 62 （ 8） 第一印象 ， 暈輪效應(yīng) ， 群體定見 ， 趨中效應(yīng) ， 以貌取人 ，個(gè)人偏見等常見心理偏差 ， 均會(huì)影響面試效果； （ 9） 面試中 ， 采用非結(jié)構(gòu)式面試 ， 其結(jié)果不如結(jié)構(gòu)式面試可信和有效 。 58 常用的提問技巧 （ 1）簡單提問 （ 2）遞進(jìn)提問 “你為什么要離職？”“你為什么要到本公司來工作？”“你如何處理這件事件？”“你如何管理你的下屬？”。 56 在面試過程中，主考官往往要求應(yīng)聘者對其某一行為的過程進(jìn)行描述。 今天上班后有幾件事必須由你處理 ， 一是有許多公文需要處理；二是 ， 10分鐘后你要參加早與外商約定好的一個(gè)談判會(huì)；三是 ， 本局的張先生早上出了車禍 ， 人被送入醫(yī)院 ，現(xiàn)在生命垂危 ， 需要你去處理 。 這種面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題 。但是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對主考官要求較高，主考官需要有豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。這種面試無固定的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，主考官只要掌握組織，職位的基本情況即可。 二是面試問題的準(zhǔn)備 。 若從面試的組織形式來看 ， 面試則分為：結(jié)構(gòu)型面試 、 非結(jié)構(gòu)型面試