【正文】 財務(wù)的手段留人； 天龍公司被視為中國的無線通訊巨人 ， 支配無線通訊市場已有多年歷史 。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識 ， 既要發(fā)展自己 ， 同時也必須發(fā)展別人 。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工 ， 人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題 ， 通過筆試來錄用人 。 和所有外企一樣 ， 天龍公司對英語有同樣的要求 ， 因為作為一個全球公司 ， 天龍公司希望員工的交談不讓人誤解 ， 自己的想法也能讓人正確理解 。 這幾年 ， 天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的 lO％ 一 20％ ， 主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重 ， 有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國 。 (二 )策劃 校園招聘活動策劃 ， 可以從下列幾個方面進行工作 1． 進行招聘分析 在進入招聘活動之前 ， 首先應(yīng)該做招聘分析 ， 來估計對長期或短期所需要的新特定人才的必要條件及人數(shù) 。 （ 3） 過去公司在該學(xué)校進行招聘時的成功率 ， 即 M公司在校園招聘提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率 。 進行面試 。 與學(xué)校教師建立良好關(guān)系 。 廢除以學(xué)歷作為晉升的主要考慮的思路 ， 晉升強調(diào)重視的是員工的能力 、 發(fā)展?jié)摿?、 以往工作績效 ， 而學(xué)歷的高低并非是重要因素 ． 此觀念必須持續(xù)向員工灌輸 ， 并加以落實于公司內(nèi)部晉升制度上 。 人力資源管理職能由位于上海的總部內(nèi) 9個人組成的人力資源部門來行使 ， 這個人力資源部門負責(zé)每個分店經(jīng)理的雇用 。在開始經(jīng)營的頭 6個月 ， 店鋪中人員流動率達 120％ 。 我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題 ， 如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班 。 當(dāng)面試助理經(jīng)理時 ， 我也尋找他有無領(lǐng)導(dǎo)技能 。 然而 ， 可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸 ， 當(dāng)與某個人目光接觸時 ， 那就是他在聆聽并且是誠懇的信號 。 策劃要求： 1． 假如你是李勇 ， 請你為關(guān)濤策劃一個完整的面試過程 。 此外 ，還應(yīng)察言觀色 ， 密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng) ， 對所問的問題 、 問題間的變換 、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意 ， 所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點 ， 先易后難逐一提出 ， 盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境 ． 結(jié)束面試階段 面試結(jié)束前 ， 面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后 ， 應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會 ， 詢問應(yīng)聘者是否有問題要問 ， 是否要以補允或修正錯誤之處 ． 不管錄不錄用 ， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試 ． 如果對某一對象是否錄用有分歧意見時 ， 不必急于下結(jié)論 ， 還可安排第二次面試 ． 同時 ， 整理好面試記錄表 。 (1)第一印象：也稱為首因效應(yīng) ， 即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料 （ 如筆試 、 個人簡歷等 ） 中得到的印象對應(yīng)聘者來進行評價 。 (4)錄用壓力：為完成招聘任務(wù) ， 不得不加速度 ， 急于求成 。 這幾年來公司成長快速 ， 主要是因為得克計算機有先進的科技技術(shù)增加產(chǎn)能 、 有積進的行銷策略及良好的產(chǎn)品服務(wù)聲譽 。 盡管安吉拉將項目的壓力交下來 ， 辛西亞意識到安吉拉還有其它項目負責(zé) ， 她可能沒有太多的時間放在工作分析這件項目上 ， 辛西亞就把這件事當(dāng)成對個人的一種挑戰(zhàn)一證明白己 。 三星期過后 ， 辛西亞變得很失望 ， 在二十位主管人員中 ， 她只面談了七位 ， 這些主管人員似乎不太愿意與她合作 ， 有時不參加會議 ， 辛西亞最初的計劃是與主管人員面談 ， 因此也延誤了員工的面談 。 安吉拉又給了辛西亞其它項目 ， 數(shù)星期之后辛西亞幾乎已忘了工作說明書和工作規(guī)范 ， 安吉拉找了辛西亞和她討論主管人員與員工在工作責(zé)任上的不同意見 。 2． 訪談一般與任職者及其主管們一同進行 ， 與任職者的面談傾向于聚焦在工作內(nèi)容和工作背景的信息上 ， 主要關(guān)注任職者陳述他們做什么 ， 怎樣做以及他們完成其工作所需的條件 ， 與主管面談主要是評審和證實任職者回答的準(zhǔn)確性 、 任務(wù)的重要性及所期望績效水平 ，新工人的培訓(xùn)需求與工作必要條件 。 (3) 主管對該項工作沒有正確的、足夠的重視認識．一種情況是主管人員認為工作分析是一項崗位合理化分配時間、分配工作量的一種分析，若如實回答，今后可能變動 (增加或減少 )工作量，可能通過合理整合之后會減少人員配備，造成被裁員的可能?；蛞驗槿狈嶋H經(jīng)驗，也沒有能力將這件事情做好。 。 由于事先小王對此事一無所知 ， 所以在面試過程中 ， 他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料 ， 低頭閱讀簡歷 ， 然后提出相應(yīng)的問題 ， 之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況 。 三、辛西亞沒有改變她的工作方法。 二、主要原因 (1) 缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的支持．一般情況下，工作職位的分析是人力資源部仍至公司一項較大項目或工作．在工作之前公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有工作動員，說明公司這一工作的重要性，此外還要對相關(guān)人員進行培訓(xùn)、輔導(dǎo)，以獲得部門經(jīng)理、主管、崗位員工的認同和支持。 原因如下： 1. 一個職位與一位員工約談 。 雖有此沖突 ， 辛兩死仍然決定在安古拉指定的期限內(nèi)提交成果報告 。 之后 ， 辛西亞開始進行她對主管人員的約談 。 辛西亞才加入公司二個月 ， 就要幫得克計算機制定工作說明書和工作規(guī)范 ， 安吉拉估計可在八個周內(nèi)完成 。 安吉拉是辛西亞的直屬主管 ， 也是得克計算機的人力資源主管 ， 辛西亞的主要工作任務(wù)是對每一職位從事工作分析以制定得克計算機正式的工作說明書和工作規(guī)范 。 (3)暈輪效應(yīng)：從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其它方面 。 面試要有整體結(jié)構(gòu) 應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱 ， 包括所提的問題 、 考察的方面 、 評分的標(biāo)準(zhǔn)等 。 2．關(guān)于如何改善面試決策，你會向關(guān)濤提供哪些建議 ? 一個完整規(guī)范的面試流程包含哪些步驟？ 在背景描述中發(fā)現(xiàn)哪些問題？ 這些問題如何避免？ 參考答案： (一 )一個科學(xué)的面試過程應(yīng)該分為四個完整的階段依次進行： 面試前的準(zhǔn)備階段 先確定需要面試的事項和范圍 ， 寫好提綱 。我的第一個問題是： ‘ 你為什么想要為新巴克工作 ?’， 我對那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深 。 關(guān)濤做了如下陳述： “ 求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的 。 通過這方面信息 ， 我確定他們是否符合工作的最低資格 ， 然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進行面試 。 李勇被派往廣州市調(diào)查這個問題 。 然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任 。 考點： 校園招聘會的流程與策略； 如何留住人才。 參考答案： 校園招聘后留才策略如下： I、 公司辦理 MBA課程培訓(xùn) M公司為了留住人才 ， 可將海外的 MBA課程引進到公司來 ， 與對方采用合作辦學(xué)的形式 ， 從而避免畢業(yè)生工作幾年后想出國嚴(yán)重流失人才 。 邀請優(yōu)秀的候選人到公司進行現(xiàn)場訪問 。 校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi) ， 對大量的畢業(yè)生進行面談 ． 而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多 ，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的 ． 因