【正文】 11． 中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討 2 （二）我國中小企業(yè)的成長力狀況 要充分發(fā)揮中小企業(yè)的重要作用，并形成強有力的后繼力量，就要密切關(guān)注這 些中小企業(yè)的發(fā)展，關(guān)注這些中小企業(yè)的成長力。從行業(yè)來看，那些勞動密集型和技術(shù)、資本有機構(gòu)成相對較低的產(chǎn)業(yè)，是我國中小企業(yè)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)；而那些規(guī)模經(jīng)營要求高或國家限制發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，則是中小企業(yè)低進入的弱勢產(chǎn)業(yè)。 二、 中小企業(yè)成長與人才支撐 中 小企業(yè)成長需要 在較長時間，持續(xù)挖掘未利用資源的能力， 能 不同程度地表現(xiàn)出整體擴張的態(tài)勢 ， 未來發(fā)展預期良好 ，既包括“量”的增加，即規(guī)模的擴張，?? 圖及表格的格式 保護 共生 控制 合并 圖 21企業(yè)整合類型（五號宋體，行距 18磅，前 ） 當今世界經(jīng)濟的競爭，歸根到底是科技的競爭，科技的競爭歸根到底是知識的競爭，而知識的競爭就是人才的競爭。企業(yè)家型的人才能夠發(fā)現(xiàn)投資的機會， 將各種生產(chǎn)要素組合為有效的投入和產(chǎn)出；而營銷人才開拓企業(yè)的市場，實現(xiàn)企業(yè)的初始積累過程。對此，現(xiàn)代 管理大師彼得但也正因為中小企業(yè)的這些特點，使得中小企業(yè)的用人有著極大的不穩(wěn)定性，相對那些管理體制完善、經(jīng)濟實力雄厚的大企業(yè)，中小企業(yè)往往是處于更大的劣勢。我國中小企業(yè)的從業(yè)人員大部分來源于農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)新增勞動力，文化程度普遍較低，缺乏必要的勞動技能和良好的學習能力。這些嚴重制約了中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動和生產(chǎn)率提高，企業(yè)用人成本也隨之增加。類似事件也可謂屢見不鮮。人才流失直接引發(fā)的企業(yè)人 才危機，會發(fā)生連鎖反應(yīng)，導致企業(yè)發(fā)生信譽危機、信息危機、財務(wù)危機和經(jīng)營危機等一系列問題。而且一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性要比大企業(yè)差，不管是內(nèi)部還是外部的環(huán)境變化，對中小企業(yè)發(fā)展的影響都要比大企業(yè)影響要大得多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于大 企業(yè)。因此，中小企業(yè)對于人才需求具有多樣性和復雜性。 人力資源管理落后 （ 1）沒有確立正確的人才資源觀。 （ 2）多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政人事管理階段。其開發(fā)和利用有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立和明確。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認同感不強，容易造成企業(yè)領(lǐng)導個人的價值觀念和企業(yè)理念的錯位。 四、 中小企業(yè)成長的人才支撐對策 任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質(zhì)的人才，企業(yè) 只有 緊緊圍繞 “ 吸納人才、培 育人才、善用人才、善待人才 ” 的目標， 才能掌握人才這一關(guān)鍵資源，形成強有力的競爭力。在中小企業(yè)有種普遍的觀點認為，人才就是技術(shù)人才。 那么現(xiàn)代人才觀是什么呢？現(xiàn)代人才資源觀 認為，對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。 實現(xiàn)“人才資源”向“人才資本”的轉(zhuǎn)變 在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)資源的觀念在發(fā)達國家已經(jīng)得到廣泛認同，并在企業(yè)被當作資源來經(jīng)營。中小企業(yè)的人才資源往往層次較低，底子很薄，要開發(fā)形成企業(yè)自己的人才資本，往往也就需要相應(yīng)較高的投 入。如今， 他 已是公司營銷副總。具體策略有： （ 1） 在轉(zhuǎn)變過程中，做好人才資源存量的盤點 。例如，為適應(yīng)社會時代發(fā)展的需要，及時了解市場信息 ，企業(yè)可以組織電腦培訓班；為讓員工能更好的配合企業(yè)管理工作，在寫工作報告時能更為準確、明了，可以組織相關(guān)人員進行寫作技能培訓班；為適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，安排高層管理人員參加專業(yè)的管理課程進修或出國考察學習等等。建立終身學習觀念，讓企業(yè)、個人共同參與培訓投資，共同承擔培訓風險，共同獲得培訓利潤；建鹽城工學院成人高等教育本科（?？疲┊厴I(yè) 設(shè)計報告（論文） 7 立分層次分類別的 培養(yǎng)機制，促進各類人才思想觀念的更新、能力水平的提高、內(nèi)在素質(zhì)的開發(fā)；建立人才培養(yǎng)交流與合作機制，促進企業(yè)內(nèi)、企業(yè)間、企業(yè)與培訓機構(gòu)、個人與培訓機構(gòu)的人才 培養(yǎng)合作 。一個企業(yè)除了要有一定的人力資源量之外，還要能充分發(fā)揮出他們應(yīng)有的潛力。在量上，在企業(yè)急需人才時才到人才市場上去招人，或在沒有認真估算企業(yè)未來發(fā)展的項目到底需要多少人時，盲 目的招進大批的人進行儲備等。中小企業(yè)在招聘前都要做好精心準備。嚴格根據(jù)企業(yè)需求來設(shè)立崗位，杜絕因人設(shè)事，拉關(guān)系、開后門，“安排”一些企業(yè)并不需要的人。只有企業(yè)在用人過程中始終堅持尊重人才的原則，才能調(diào)動全體員工的工作熱情和歸屬感。尤其對 中小企業(yè)來說，挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風險性最大。 據(jù)國外企業(yè)的實踐證明，中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報酬設(shè)計過程，即 “ 自助餐式報酬 ” （也稱為彈性報酬） 。無 論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對每個員工來說，報酬的心理價值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級加薪。這樣的隨意性容易造成員工的不滿情緒和攀比心理。 合理的薪酬制度，個性的福利計劃是吸引和留住企業(yè)所需人才的重要手段之一。 員工激勵就是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工潛能的過程。當然這些激勵方式在企業(yè)中是可以共存的。還有非限制股支付， 非限制股能以市價打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的經(jīng)理、顧問及普通員工。 人力資源管理外包 —— 巧用“外源”、聚焦成長 所謂人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。當然，企業(yè)的人力資源管理有不能夠外包的，這就要堅持一個原則：所有有關(guān)企業(yè)文化宣傳、文化建設(shè)、關(guān)系協(xié)調(diào)、激勵、核心決策的事情不能外包。企業(yè)的人力資源管理者的職責也將逐漸從作業(yè)性的、行政事務(wù)中解放出來，更多的從事戰(zhàn)略性人力資源管理。由于外包管理可以提高人力資源管理程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護先進的人力資源體系和服務(wù)平臺，經(jīng)營成本將由此得到全面的下降。 因此，注重企業(yè)文化建設(shè)也是建立中小企業(yè)人才支撐中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討 10 的重要方面。 Dupree 曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。 沃爾頓曾有段名言： “ 對員工要像對待花園中的花草樹木，需要用精神上的鼓勵、職務(wù)晉升和優(yōu)厚的待遇來澆灌他們，適時移植以保證最佳的搭配，必要時還細心除去園內(nèi)的雜草以利于他們的成長。 中小企業(yè)建立“以人為本”的企業(yè)文化，就有利于企業(yè)從戰(zhàn)略的高度去吸引和留住優(yōu)秀的員工。使得企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的人力資源管理相得益彰。內(nèi)維爾．世界 500強用人方法 [M]．北京：九州出版社， 2020. [8] 王錦秀 ,黃紅發(fā)．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理配置問題及管理模式探討 [J]．江西社會科學， 2020，（ 12）： 156159. [9] 李枚．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 [J]．山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院報， 2020，（ 3）： 2628. [10]彭溶．中小企業(yè)如何留住人才 [J]．現(xiàn)代管理科學， 2020，（ 9）： 5759. [11]國 家經(jīng)濟 貿(mào)易委 員會 中小企 業(yè)司課 研組 .成 長型中 小企業(yè) 發(fā)展報 告 [EB/OL]. 20201023． [12]魯志強 .2020 年 成長型中小企業(yè)發(fā)展報告 [EB/OL]. 20200811． 中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討 12 致 謝 （段前、后各一行） 這篇畢業(yè)論文從開始準備到最后的定稿，進行了近半年的時間，這期間我圍繞論文課題查