【正文】 中小企業(yè)的作用，保證國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)增長，就必須使中小企業(yè)具有足夠高的成長性，即擁有足夠數(shù)量的成長型中小企業(yè)。以美國為例，小企業(yè)占到 99%，產(chǎn)值占 GDP 的 40%，就業(yè)人數(shù)占 60%，有 85%的就業(yè)機(jī)會(huì)是由中小企業(yè)創(chuàng)造的 ① 。同樣，在出口創(chuàng)匯方面，中小企業(yè)的作用也不能低估，許多發(fā)展中國家的出口有 30%～ 50%以上都是由中小企業(yè)完成的。 目前，我國專利的 65%是由中小企業(yè)發(fā)明的， 75%以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的， 80%以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的 ② 。然而，就我國中小企業(yè)目前的情況，雖然有了很大的發(fā)展，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入世界貿(mào)易組織等，我國中小企業(yè)面對(duì)的市場競爭越來越激烈，暴露的問題也愈來愈多。從成長層次上看，具有成長潛力的中小企業(yè)中，有 %的企業(yè)集中在 “ 緩慢成長 ” 檔次 ① 。 人才之于企業(yè)的重要是不言而喻的。隨著企業(yè)初步創(chuàng)業(yè)的成功，人員的不斷增加，組織不斷的壯大，除了上述人才，還要有優(yōu)秀的經(jīng)營管理和各種專業(yè)人才的加入，為企業(yè)快速的成長提供各種支持。德魯克說得好：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。 （一）我國中小企業(yè)人才現(xiàn)狀 人才資源嚴(yán)重缺乏 (宋體小四號(hào)加粗 )(段前 行 ) 有資料顯示，目前我國從事研究與開發(fā)的科技人員只有 38%的在企業(yè)，其中又有絕大多數(shù)集中在了大企業(yè)。中小企業(yè)大專以上文化 程度的職工比例不到 5%，工程技術(shù)人員所占的比例為 %。 人才的流失率居高不下 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，改革開放大量引進(jìn)外資，我國的人才就存在從國有企業(yè)流向三資企業(yè)，由中小企業(yè)流向大企業(yè)的趨勢。如此高的流動(dòng)率反映了中小企業(yè)人才的不穩(wěn)定性。 （二）我國中小企業(yè)用人環(huán)境存在的問題及其原因 中小企業(yè)自身的一些特點(diǎn)制約人才的流入 （ 1）中小企業(yè)規(guī)模小 ,自身實(shí)力不足。在中小企業(yè)里，對(duì)于那些高層次的人才，其才能得不到充分的發(fā)揮，這就存在“廟小供不了大和尚”的尷尬。但是中小企業(yè)往往經(jīng)營的范圍有限，員工本地現(xiàn)象明顯，這樣企業(yè)內(nèi)部容易產(chǎn)生排外的氛圍。人才作為一種資源，只有進(jìn)行有意識(shí)的開發(fā)、培養(yǎng)，才能形成它的資源價(jià)值。目前，中小企鹽城工學(xué)院成人高等教育本科（專科）畢業(yè) 設(shè)計(jì)報(bào)告（論文） 5 業(yè)的人力資源管理 仍停留在傳統(tǒng)的對(duì)員工的約束、控制和監(jiān)督，客觀上嚴(yán)重制約了員工創(chuàng)造性和工作積極性；沒有系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理概念，企業(yè)不能將企業(yè)目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，員工也不能理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，造成企業(yè)與個(gè)人溝通困難。但是，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘員工的合同管 理、考評(píng)、績效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略性意義，沒有建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略及相應(yīng)的措施。更為嚴(yán)重的是中小企業(yè)的企業(yè)文化沒 有體現(xiàn)出人本思想，經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為簡單的勞資關(guān)系，一切以自己為中心。中小企業(yè)的人才支撐，正是以這一目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，從戰(zhàn)略的高度，建立中小企業(yè)自己的人才資源管理體系，獲取中小企業(yè)人才支撐。這樣狹隘的人才觀嚴(yán)重影響企業(yè)的用人狀況。 據(jù)丹尼森在1974 年出版的《 1929— 1969 年美國經(jīng)濟(jì)增長的核算》一書中的測算，美國 在1929— 1969 年間 人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)平均高達(dá) %。 人才資源是一種自然的、潛在的、靜止的、未被開發(fā)運(yùn)作的資源形態(tài)。這也就需要經(jīng)營者有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光。鐵騎力士先后建立的 6 個(gè)分公司，總經(jīng)理都是自己培養(yǎng)，且每個(gè)公司都實(shí)現(xiàn)了當(dāng)年投資，當(dāng)年盈利 ，實(shí)現(xiàn)人才資本價(jià)值的倍增效應(yīng)。 把握國際國內(nèi) 環(huán)境 ，勾畫企業(yè)未來發(fā)展藍(lán)圖，對(duì)未來人才資本的需求和供給作出科學(xué)的判斷分析， 合理規(guī)劃企業(yè)各類人才的需求。最后將學(xué)習(xí)的情況進(jìn)行檢查，與員工的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等結(jié)合，確保培訓(xùn)的效果。 （二）運(yùn)用現(xiàn)代人才管理策略 現(xiàn)代的人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用和科學(xué)管理，以最大限度的實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)相一致的管理活動(dòng)，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃、工作分析、員工招聘與配置、員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展、溝通、績效評(píng)估、激勵(lì)與薪酬計(jì)劃和福利、員工培訓(xùn)。首先，企業(yè)應(yīng)從在引進(jìn)人才時(shí)就做好篩選工作，招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在質(zhì)上，盲目的追求高學(xué)歷，人才資源的高配置，造成員工的不合理流動(dòng)。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定詳細(xì)招聘計(jì)劃，包括招聘的人數(shù)、引進(jìn)進(jìn)度安排、職位說明書、招聘的職位及考核標(biāo)準(zhǔn)等。 并按照工作分析，將適當(dāng)?shù)娜苏羞m當(dāng)?shù)膷徫簧?，避免大材小用，今后留人困難，也要避免小才大用，不能勝任。 （ 4）良好的內(nèi)部溝通機(jī)制，給予員工合理的發(fā)展空間。較低的報(bào)酬水平削弱了吸引優(yōu)秀人才的能力，而較高的報(bào)酬水平又會(huì)使 投資 者轉(zhuǎn)變 投資 方向，這是中小企業(yè)普遍存在的中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討 8 困惑。 權(quán)變理論認(rèn)為員工對(duì)薪酬要求因人而異，即有些人傾向于外在報(bào)酬（金錢等），另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬（成就等），還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動(dòng)角色，這種機(jī)會(huì)本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，因而有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè) 內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)和職位分析 。 激勵(lì)策略 —— 激發(fā)潛能、善用人才 據(jù)哈佛大學(xué)的研究表明，企業(yè)員工未得到激勵(lì)前，其潛能只發(fā)揮了 20%到 30%，如果實(shí)行了科學(xué)的激勵(lì)制度，員工潛能可以發(fā)揮 80%到 90%，有的甚至更多。員工潛能是企業(yè)的一筆巨大財(cái)富，企業(yè)若能充分調(diào)動(dòng)員工積極性、挖掘其潛能，將會(huì)極大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，它也是中小企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和合理利用的手段。 除了上述激勵(lì)方式外，目前，還有 已成為企業(yè)長期激勵(lì)主要模式 的 股權(quán)與期權(quán)激勵(lì)。 這些支付方式，它的價(jià)值都與企業(yè)的發(fā)展情況掛鉤，其支付 的特點(diǎn)還可以擴(kuò)大企業(yè)資本流量。人力資源的流程包括職位的需求分析、工作分析、招聘、斟選、培訓(xùn)、績效考核、員工意見調(diào)查、員工關(guān)系等幾方面的內(nèi)容。 珠江三角洲某廠是一家生產(chǎn)型的企業(yè)，生產(chǎn)工業(yè)中間產(chǎn)品，工廠規(guī)模有 400 多人，其中 85%為生產(chǎn)工人，其余為輔助人員，如采購、銷售、財(cái)務(wù)等。 實(shí)行合適的人力資源管理外包，可以為中小企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)造很多優(yōu)勢： （ 1）有利于企業(yè)聚焦經(jīng)營企業(yè)的核心主營業(yè)務(wù)，與專門的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，可以確保其突出經(jīng)營 重點(diǎn)和提高績效。 （三）注重以“人本”為核心的企業(yè)文化建設(shè) 有 美國學(xué)者的研究表明，文化特色鮮明的企業(yè)在壽命、業(yè)績方面均明顯優(yōu)于其他企業(yè)。 毛澤東同志曾經(jīng)說過：“世間第一可寶貴的是：人”。”這充分說明人的巨大創(chuàng)造力。 ” 這段話可謂道出了沃爾瑪企業(yè)文化的精髓 ， 這 也 成為其吸引、留住人才的關(guān)鍵所在。人作為企業(yè)的最重要生產(chǎn)要素，是企 業(yè)生存和發(fā)展的根本，企業(yè)的價(jià)值通過人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人的全面發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)，從而使企業(yè)獲得生存和發(fā)展。中小企業(yè)通過營造良好的人文氛圍，配合科學(xué)的人力資源管理，職工通過耳聞目睹，會(huì)自覺不自覺地接受企業(yè)的共同理想和價(jià)值觀念，對(duì)職工的思想、性格、情趣、思維方式等產(chǎn)生潛移默化的影響，使職工自己將自己融合到企業(yè)之 中，從而形成一個(gè)和諧的整體。論文的寫作過程是漫長的，但鍛煉了我收集、整理各種所需信息的能力，培養(yǎng)了我對(duì)問題的分析思考能力。 致謝扼要說明自己完成論文過程中在學(xué)術(shù)以外的收獲、體會(huì)和不