【正文】 致謝扼要說明自己完成論文過程中在學(xué)術(shù)以外的收獲、體會和不足。中小企業(yè)通過營造良好的人文氛圍，配合科學(xué)的人力資源管理，職工通過耳聞目睹，會自覺不自覺地接受企業(yè)的共同理想和價值觀念，對職工的思想、性格、情趣、思維方式等產(chǎn)生潛移默化的影響，使職工自己將自己融合到企業(yè)之 中，從而形成一個和諧的整體。 ” 這段話可謂道出了沃爾瑪企業(yè)文化的精髓 ， 這 也 成為其吸引、留住人才的關(guān)鍵所在。 毛澤東同志曾經(jīng)說過：“世間第一可寶貴的是：人”。 實行合適的人力資源管理外包，可以為中小企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)造很多優(yōu)勢： （ 1）有利于企業(yè)聚焦經(jīng)營企業(yè)的核心主營業(yè)務(wù)，與專門的外包管理機構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，可以確保其突出經(jīng)營 重點和提高績效。人力資源的流程包括職位的需求分析、工作分析、招聘、斟選、培訓(xùn)、績效考核、員工意見調(diào)查、員工關(guān)系等幾方面的內(nèi)容。 除了上述激勵方式外，目前，還有 已成為企業(yè)長期激勵主要模式 的 股權(quán)與期權(quán)激勵。 激勵策略 —— 激發(fā)潛能、善用人才 據(jù)哈佛大學(xué)的研究表明，企業(yè)員工未得到激勵前，其潛能只發(fā)揮了 20%到 30%，如果實行了科學(xué)的激勵制度，員工潛能可以發(fā)揮 80%到 90%，有的甚至更多。讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計者決策者，而不是被動角色，這種機會本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報酬因素，因而有著內(nèi)在激勵的作用。較低的報酬水平削弱了吸引優(yōu)秀人才的能力，而較高的報酬水平又會使 投資 者轉(zhuǎn)變 投資 方向，這是中小企業(yè)普遍存在的中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討 8 困惑。 并按照工作分析，將適當(dāng)?shù)娜苏羞m當(dāng)?shù)膷徫簧?，避免大材小用，今后留人困難，也要避免小才大用，不能勝任。在質(zhì)上，盲目的追求高學(xué)歷，人才資源的高配置，造成員工的不合理流動。 （二）運用現(xiàn)代人才管理策略 現(xiàn)代的人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)，合理利用和科學(xué)管理，以最大限度的實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)相一致的管理活動，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源計劃、工作分析、員工招聘與配置、員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展、溝通、績效評估、激勵與薪酬計劃和福利、員工培訓(xùn)。 把握國際國內(nèi) 環(huán)境 ，勾畫企業(yè)未來發(fā)展藍(lán)圖，對未來人才資本的需求和供給作出科學(xué)的判斷分析， 合理規(guī)劃企業(yè)各類人才的需求。這也就需要經(jīng)營者有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光。 據(jù)丹尼森在1974 年出版的《 1929— 1969 年美國經(jīng)濟增長的核算》一書中的測算，美國 在1929— 1969 年間 人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻平均高達(dá) %。中小企業(yè)的人才支撐，正是以這一目標(biāo)為出發(fā)點，從戰(zhàn)略的高度，建立中小企業(yè)自己的人才資源管理體系，獲取中小企業(yè)人才支撐。但是，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘員工的合同管 理、考評、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略性意義，沒有建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略及相應(yīng)的措施。人才作為一種資源，只有進行有意識的開發(fā)、培養(yǎng)，才能形成它的資源價值。在中小企業(yè)里，對于那些高層次的人才，其才能得不到充分的發(fā)揮，這就存在“廟小供不了大和尚”的尷尬。如此高的流動率反映了中小企業(yè)人才的不穩(wěn)定性。中小企業(yè)大專以上文化 程度的職工比例不到 5%，工程技術(shù)人員所占的比例為 %。德魯克說得好：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。 人才之于企業(yè)的重要是不言而喻的。然而，就我國中小企業(yè)目前的情況，雖然有了很大的發(fā)展，但是隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，加入世界貿(mào)易組織等，我國中小企業(yè)面對的市場競爭越來越激烈，暴露的問題也愈來愈多。同樣，在出口創(chuàng)匯方面，中小企業(yè)的作用也不能低估，許多發(fā)展中國家的出口有 30%～ 50%以上都是由中小企業(yè)完成的。 要充分發(fā)揮中小企業(yè)的作用，保證國民經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)增長，就必須使中小企業(yè)具有足夠高的成長性，即擁有足夠數(shù)量的成長型中小企業(yè)。 reforming the human resources management systems of SMEs, realizing the innovation in such aspects as salary and inspiration system。 （“摘要”應(yīng)寫 得扼要、準(zhǔn)確，反映整個論文的精華，用精練、概括的語言表達(dá)，不宜展開論證，成果和結(jié)論性意見是“摘要”的重點內(nèi)容，文字上用量較多，以加深讀者印象，選詞用語要避免與“緒論”和“結(jié)論”雷同，篇幅不少于 400 字。鹽城工學(xué)院成人高等教育本科（?？疲┊厴I(yè) 設(shè)計報告（論文） 1 中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討 （三號黑體居中 ,段前、后各 1 行） 目前，我國 中小企業(yè)在 成長 中所遇到的困難很多。中小企業(yè)在創(chuàng)新作用方面，也有著顯著增強的趨勢。 從這一系列數(shù)據(jù)，可以看出中小企業(yè)已是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，已日 益成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展、擴大就業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新的重要力量。隨著我國加入 WTO，中小企業(yè)的發(fā)展面臨更為激烈的競爭，中小企業(yè)的成長環(huán)境受到多方面的沖擊。企業(yè)各個成長時期都離不開人的運作，離不開人才的支撐。商品經(jīng)濟較發(fā)達(dá)的廣東 ,目前獲得職業(yè)資格證書的技術(shù)技能勞動者共有 萬，其中高級以上技工（包括技師、高級技師） 萬人，僅占 4%左右，這與發(fā)達(dá)國家高達(dá) 30%40%的比例相去甚遠(yuǎn) ① 。 據(jù)統(tǒng)計，我國 中小 企業(yè)的人才流動率接近 50%。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員擁有量，企業(yè)的硬件環(huán)境以及影響力都要小于大企業(yè)。從企業(yè)發(fā)展角度上，這對于企業(yè)引進外來人才是非常不利的。 （ 3）缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策。同時，中小企業(yè)推行“家長制”，員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營中的一個環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，一切都是所有者說了算，以個人主義價值為中心，在用人及對人的價值判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個人所好，憑遠(yuǎn)近親疏，因而外來的人員很難有相應(yīng)的機會，也就不可能使這些外來人員群體對企業(yè)有認(rèn)同感和向心力。人才是多方面的，企業(yè)除了技術(shù)人才，還有管 理人才、營銷人才、公關(guān)人才，企業(yè)要獲取長期發(fā)展需要各種要素的支持，就需要多樣化的人才。而人才資本是一種經(jīng)過市場開發(fā)運作，能實現(xiàn)倍增效應(yīng)的資本形態(tài)。這在我國中小企業(yè)中，不能不說是實現(xiàn)人才資源向人力資本轉(zhuǎn)變 的成功案例。 （ 3）培養(yǎng)企業(yè)的終身學(xué)習(xí)意識。然后，構(gòu)建系列用人制度，保證有效的開發(fā)和利用這些人才。這是大多數(shù)中小企業(yè)忽視的重要環(huán)節(jié)。創(chuàng)造員工發(fā)揮所長的環(huán)境，合理的配置人才，使得人盡其才；適時的提升員工，給予他們升遷的機會，增加員工的自我滿足感和對企業(yè)的忠誠度。因而，采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的報酬模式將不能產(chǎn)生較強的激勵作用 。 中小企業(yè) 由于體制的靈活性， 在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新機會 。激勵的方式有很多，包括目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、獎懲 激勵、競爭激勵、情感激勵、信息激勵等。當(dāng)然，到底 選擇 何 種支付方式， 這還 取決于企業(yè)的戰(zhàn)略 。企業(yè)的人事工作相對很簡單，只有兩人負(fù)責(zé)。其中營業(yè)收入的增長幅度和上市公司市值的增長幅度超過后者 7 倍以上。美國沃爾瑪從 1950 年成立時的一個廉價商店，發(fā)展成為全球最大的零售商，雖然它的成功取決于多方面的因素，但其強烈的人文關(guān)懷的企業(yè)文化起到了強大的支撐作用。首先要樹立“人才就在公司里，人才與公司一起成長”的觀念。在此，要特別感謝我的指導(dǎo)老師倪老師，他給我的論文進行了精心的指導(dǎo)，從論文選題、資料收集到最后的修改工作都給予了極大的幫助，另外，還要感謝論文指導(dǎo)小組的 各位老師認(rèn)真的工作及指導(dǎo)， 對于給過我?guī)椭膶W(xué)校院領(lǐng)導(dǎo)