薪酬管理制度的探討畢業(yè)論文(文件)
【正文】 能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認(rèn)為績(jī)效才是決定薪酬的依據(jù)。比如，在改制前的國(guó)有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。單一的價(jià)值分配無(wú)法滿足核心員工的需求，在貨 幣性報(bào)酬滿足的情況下，核心 人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素 ① 。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能，必須建立以為核心的業(yè)績(jī)管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系?？?jī)效管理的四個(gè)維度是指從績(jī)效管理的長(zhǎng)期、中期和短期績(jī)效的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的分類，他們分別是戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效。 上海萬(wàn)物工貿(mào)責(zé)任有限公司應(yīng)該 通過(guò)建立績(jī)效管理體系將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理、部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致。 ：“根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)支付報(bào)酬是 20世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里程碑。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。 四、改進(jìn)上海萬(wàn)物貿(mào)易有限公司 薪酬管理對(duì)策 （一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是 企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。 （五） 不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速 發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里 ，只要出錢就能招到工人。 （三） 績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用 上海萬(wàn)物工貿(mào)責(zé)任有限公司 唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒(méi)有設(shè)置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有掛鉤 ① 。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶ 46∶ 25∶ 26. （四）獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查 上海萬(wàn)物工貿(mào)有限責(zé)任公司目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿分為 10 分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說(shuō)，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。以下是 2020 年 10 月對(duì)該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的 企業(yè)管理者所關(guān)注。我們認(rèn)為，這正是公共管理學(xué)習(xí)的根基所在。本書不是一本提供標(biāo)準(zhǔn)答案的書，而且任何著作都不可能為研究者和實(shí)務(wù)者提供現(xiàn)成的答案，因?yàn)樵诳茖W(xué)領(lǐng)域任何人都不能宣稱自己掌握和壟斷了真理，但我們期望它能夠引導(dǎo)讀者與我們一起思考公共管理理論與實(shí)踐上的問(wèn)題。在《行政管理學(xué)概論》（第二版）的基礎(chǔ)上，本書調(diào)整、修改了充實(shí)了內(nèi)容、系統(tǒng)地梳理了近二十年來(lái)西方國(guó)家與政府改革相關(guān)的新思潮、新理論、新工具、新方法，全面地概括了 20 世紀(jì) 60 年代以來(lái)關(guān)于公共行政 IV 爭(zhēng)論的理論背景和理論依據(jù)、政府與市場(chǎng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)。全書體系完整、結(jié)構(gòu)清晰 ,高度關(guān)注企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理的實(shí)務(wù) ,操作性強(qiáng) ,有不少原創(chuàng)的觀點(diǎn)。 Countermeasure III 文 獻(xiàn) 綜 述 目前關(guān)于企業(yè)薪酬管理的文獻(xiàn)眾多 ,學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了深入的研究。 關(guān)鍵詞： 上海萬(wàn)物工貿(mào)有限責(zé)任公司 薪酬管理 存在的問(wèn)題 對(duì)策 II Abstract Important for corporate human resources management, pensation management, to solve the remuneration to ensure that the issue of human resources strategic advantage, a number of considerations must be integrated in a systematic approach to develop appropriate remuneration policy, to analyze and design enterprise pensation management system. In any business, salaries are very basic. Compensation and incentive is an important foundation to meet the needs of employees, has a great significance and difficult to value the positive effect of incentives on enterprise management. Continue to strengthen the incentive mechanism has been increasingly recognized by the enterprises under market economy conditions and adoption. At the same time, pay as labor costs in the total cost occupies a large proportion of the increase will directly lead to the decline in product petitiveness and profitability. Therefore, a
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