【正文】 給予明確的方針。 ? 通過威脅加強推動力。 ? 注重宗旨理念的宣傳。 管理風格與績效 親和型： 注重于建立和諧的人際關系，是由親和動機主宰的管理風格。 ? 避免內(nèi)部關系對立。 ? 員工參與決策。 ? 建立親密的友誼關系。 基本動機與績效 影響力動機： 注重于影響說服他人，正直，堅持爭議，誠實，能控制自己。 ? 影響和說服他人服從。 ? 給予明確的方針。 ? 通過威脅加強推動力。 ? 注重宗旨理念的宣傳。 管理風格與績效 親和型： 注重于建立和諧的人際關系，是由親和動機主宰的管理風格。 ? 避免內(nèi)部關系對立。 ? 員工參與決策。 ? 用榜樣領導他人。 ? 很少培養(yǎng)人才。 ? 指定長期的培養(yǎng)計劃。 ? 明確性： 員工清楚組織的使命和愿景，明確小組或組織運作的程序、目標、方法、期望值及計劃要求的程度 。 , February 13, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :30:5204:30:52February 13, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 2月 13日星期一 4時 30分 52秒 04:30:5213 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :30:5204:30Feb2313Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 , February 13, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 2月 13日星期一 4時 30分 52秒 04:30:5213 February 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 2月 13日星期一 上午 4時 30分 52秒 04:30: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :30:5204:30Feb2313Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 2月 13日星期一 4時 30分 52秒 04:30:5213 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :30:5204:30:52February 13, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , February 13, 2023 ? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 :30:5204:30Feb2313Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 ? 責任性 ：通過授權使員工在組織中富有一定的工作自主性并承擔相應責任，并鼓勵有計劃冒險的程度。 ? 給予指導與反饋。 管理風格與績效 教練型： 從培養(yǎng)下屬的長期職業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，關心員工的成長與發(fā)展。 ? 不善于授權，不輕信他人。 ? 很少給予反面反饋。 管理風格與績效 民主型： 建立默契，達成共識，但需要下屬有較高的素質(zhì)，并對計劃與目標有較高的理解力。 ? 較少強調(diào)工作方針、目標和標準。 ? 樹立標準，監(jiān)督表現(xiàn)。 ? 制定長期的設想和方針。 ? 嚴格控制。 管理風格與績效 管理風格： 管理者在管理行為中所體現(xiàn)的特性，組織氣氛的 70%是由管理風格決定的。 ? 直接的權力與行為。 ? 關注分裂、分離和沖突。 ? 很少給予反面反饋。 管理風格與績效 民主型： 建立默契，達成共識，但需要下屬有較高的素質(zhì)，并對計劃與目標有較高的理解力。 ? 較少強調(diào)工作方針、目標和標準。 ? 樹立標準，監(jiān)督表現(xiàn)。 ? 制定長期的設想和方針。 ? 嚴格控制。 管理風格與績效 管理風格： 管理者在管理行為中所體現(xiàn)的特性，組織氣氛的 70%是由管理風格決定的。 ? 直接的權力與行為。 ? 關注分裂、分離和沖突。 ? 指定長期的事業(yè)計劃。 表現(xiàn)為自信心、自制力、 EQ、演繹思維、歸納思維。 ? 影響能力（ IMP） 為特定的目的特意采用影響策略或戰(zhàn)術， 有具體的行為。 ? 服務精神（ CSO） 能設身處地為顧客著想和做事。 ? 社會角色 ：一個人留給大家的印象，反映人的價值觀，如 個人的使命感、成就感。如認為工作勤奮性與工作績效之間有邏輯關系 ? 輪流傾向：為應付制度的有關規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配， ? 近期行為偏見： 盡管員工的某些行為可能不是有意識的，但常常在評價之前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善?；蛟u價過分嚴格，使員工工作積極性受到嚴重打擊。 ? 他將告訴我的工作質(zhì)量是否可接受 。 駕馭交流過程：營造氛圍 (II) 員工也對考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。 績效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆 知識 技能 態(tài)度 外部障礙 ?有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？ ?有運用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？ ?有不可控制的外部漲礙嗎？ ?有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 駕馭交流過程：營造氛圍 (I) ? 沒有幾個管理者真正喜歡考核面談工作，面對考核面談，他們也同樣會有畏難情緒、緊張不安。 如果沒有明確的預期結果，考核者很難左右面談交流。 準備階段：擬定溝通議程 要點 擬定在考核面談過程中，所要討論哪些方面的問題，以及解決這些問題的先后順序。 2)掌握下屬工作進展及動態(tài)，在其最需要幫助的時候給予輔導。 進行績效診斷，找出員工績效好與不好的原因，思考解決的策略和尋找具體的解決方法，來幫助被考核者解決他們存在的問題，以實現(xiàn)你自己的預期結果。 4)明確加強對要實現(xiàn)目標的期望值。 ? 績效輔導的方法 ◇正式的方法： 正式的如周 /月工作例會 /總結制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵、工作之余的各種交流活動等 觀察和輔導，收集、記錄員工行為 /結果關鍵事件或績效數(shù)據(jù)。 制定完 PBC后，與功能部門主管、各項目主管共同協(xié)商后三方