【正文】 劃和目標 組織架構和部門運作規(guī)范 規(guī)章制度 主要產品與客戶 安全生產教育 ? 保留培訓相關記錄 謝 謝 大 家！ 二 ○○ 七年九月 。所以一般“事先聲明”以后，證明人往往就會實話實話了。你發(fā)現另外一個候選人叫什么經理，然后你一取證，發(fā)現他這個經理下面就管六、七個人。這樣不叫取證，這叫打聽小道消息，如果在國外，這種行為就有可能引起糾紛了。這里提醒大家，取證要在馬上要給人家發(fā)錄用信之前，打電話跟這個候選人說：“我們現在已經初步考慮聘用你，你是不是介意我打電話去你原來的公司查一下你過去相關的情況？”然后候選人說：“可以。 二、心理測試法 能力測試； 人格測試； 興趣測試 主要通過測試題進行。主要測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動。 無領導小組討論法。 一、情景模擬測試 是根據被測試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試題目，在逼真的環(huán)境中，要求處理可能出現的各種問題。而對于秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。 避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。 （ 4）首因和近因效應 一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當當的，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應的錯誤。 （ 3）相比錯誤 比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。你在給他評估的時候可能分數就要比別人高一些。 評估中有很多很多的誤區(qū)： （ 1）像我 比如我是面試經理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現我跟候選人不僅是同一個學校畢業(yè)的，而且還是一個系的。 面試評價表 （行政主管） 項次 評價項目 評 價 （ 1） 儀表、儀態(tài) ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 2） 談吐、應對 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 3） 領悟力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 4） 態(tài)度、理念 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 5） 計劃能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 6） 溝通能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 7） 團隊精神 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 8） 責任感 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 9） 組織能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 10） 專業(yè)技能 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 每項得分加起來為總合計分，總分超過 30分算及格， 45分以上算優(yōu)秀。 ?把所有的面試筆記攤在面前，就每一個圍度評價候選人并給出相應的評分。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。這樣，他可能就不會那么緊張了。候選人會很高興。這是因為你在面試的時候對他不尊重造成的。”這是談得太多的暗示。 總結性的問話 當候選人說得太長的時候，你非常自然地插進說：“哦，你剛才說的是你在團隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會說：“對，對，對。 所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。 → 忽略非語言的信號 面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達應聘者的意思，決不能忽略。 → 顯得太忙 面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的。 顯得太忙 因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。 開放型問題 采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。如：“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結性的問話方式。那么應該怎樣問？ 引導 引導就是怎么樣問話。 這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。 → 一個小時的面試時間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊 +15分鐘問簡歷上的疑點 +30分鐘收集行為表現的例子 更專業(yè)的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？ 針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是 4到 6個左右，估計 15分鐘就問了。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。 為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。如果你對這個候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細看。但在面試前，必須給自己做準備的時間。 確定圍度后設計問題，并隨時記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。 根據圍度制訂面試計劃 舉 個例子，如果想了解應聘者是否具有良好的溝通技巧： 第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？” 第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經歷，又有什么特別不愉快的合作經歷，你給我們講講好嗎？” 第三個問題，發(fā)現這個人是大學剛畢業(yè)的，沒任何工作經驗，就可以問：“你當年在學校參加過學生會嗎，任什么職務，你那個時候跟學生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？” 一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據他們的具體情況現場應變。面試組織工作就變得很容易，因為只要把這五個問題設計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。 也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。 （ 4）你的團隊溝通能力好不好？ （ 4） 你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。 建 議 為了避免問“真空”里的問題，最好使用 STAR方法。 面試問題的選擇有以下幾個要求： 只選和工作有關的信息 評估所有與工作有關需具備的技能，容易做出錄用決定?！? 第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了 5次，曠工 1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人。 適用于要求團隊溝通特別好的職位。 順序性面試適用于應聘人員非常多的時候。優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領導的時間。 簡歷與申請表的比較 申請表 簡 歷 優(yōu) 點 直截了當 結構完整 限制了不必要的內容 易于評估 開放式，有助創(chuàng)新 可以強調個人的內容 允許申請人點綴自己 費用較小，容易做到 缺 點 封閉式，限制創(chuàng)造性 制定與分發(fā)費用昂貴 允許申請人略去一些內容 可以添油加醋 難以評估 選材過程的測評 ? 筆試； ? 面試； ? 情緒智力測評 面試責權劃分表 職 位 第一次面試 第二次面試 普通職員 人力資源部 +用人部門 初級主管 人力資源部 +用人部門 人力資源部 +用人部門 +副總經理 中層經理以上 人力資源部 +用人部門 人力資源部 +總經理 面試選才的方式