215215管理咨詢有限公司績(jī)效管理與績(jī)效指標(biāo)的制定（ppt 34頁(yè)）(文件)
【正文】 意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Sunday, March 21, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒(méi)有。 21 三月 20232:11:38 上午 02:11:38三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 02:11:3802:11:3802:113/21/2023 2:11:38 AM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見(jiàn)頻 。 ① 能否樹(shù)立徹底的解決方案和 日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo) ? ② 在困難的情況下 ,是否 也完成了所賦予的目標(biāo) ? 表現(xiàn)力 /交涉力 對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。 ① 是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí) ?② 是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān) 的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等 ?③ 是否 掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān) 情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用 ? 解決課題能力理解 /分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題 、 狀況及方針 、 指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。增加 RD的投資項(xiàng)目167。加強(qiáng)新渠道的營(yíng)銷策略客戶和市場(chǎng) 客戶滿意度 客戶保留率 95% ?？蛢?yōu)惠俱樂(lè)部?jī)?nèi)部流程 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)量新產(chǎn)品的營(yíng)業(yè)收入占總營(yíng)業(yè)收入的百分比167。30% 來(lái)自于產(chǎn)品 A167。設(shè)定目標(biāo)(PLAN)履行 業(yè)務(wù)(DO)◇ 自我評(píng)價(jià) 1) 各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià) : 1 ※ 對(duì)達(dá)成度的評(píng)價(jià)意見(jiàn)及反省 2) 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合 :Σ( 各項(xiàng)評(píng)分 比重 )?◇ 評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià) 1) 根據(jù)被評(píng)價(jià)者本人評(píng)價(jià)結(jié)果和業(yè)績(jī)完成情況， 實(shí)施目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)?？鄯趾嫌?jì)： 實(shí)際得分：評(píng)價(jià)者簽名： 被評(píng)價(jià)者簽名：名 次： 最終評(píng)價(jià)等級(jí)：KPI指標(biāo)制定的流程與方法n KPI是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ Key Performance Indicator），通常是指可量化的指標(biāo)。 治安調(diào)節(jié)對(duì)斗毆、糾紛知情不處理，每次扣一分；重大情況為積極對(duì)策，每次扣 2分；制止不力或造成經(jīng)濟(jì)損失 1萬(wàn)員，除按規(guī)定處理外，每次扣 4分。 夜間值班不堅(jiān)守崗位，發(fā)現(xiàn)離崗、睡崗，每次扣 2分；廠內(nèi)發(fā)現(xiàn)有人為破壞現(xiàn)象，每次扣 2分?？?jī)效管理與績(jī)效指標(biāo)的制定常見(jiàn)企業(yè)績(jī)效管理失敗的主要原因n 主要由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，公司領(lǐng)導(dǎo)層并不真正重視 （組織不力）n 績(jī)效考核不能真正把優(yōu)與差的員工區(qū)分出來(lái) （平均化）n 績(jī)效管理系統(tǒng)過(guò)于復(fù)雜，管理成本很高 （過(guò)分精準(zhǔn)化）n 績(jī)效管理工作主要由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，其余部門(mén)參與性差 （支持效能低）n 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果所實(shí)施的管理行為激勵(lì)效果很差 （形式化）n 績(jī)效系統(tǒng)僵化，不能適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展要求 （通威）n 績(jī)效系統(tǒng)導(dǎo)致部門(mén)間的對(duì)立而不是配合 （一致性）n 績(jī)效系統(tǒng)與其它管理系統(tǒng)之間脫節(jié) （系統(tǒng)性）n 部門(mén)與個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)很好，但企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率低 （整合性）n 企業(yè)的業(yè)務(wù)日益走向困境，績(jī)效對(duì)戰(zhàn)略卻沒(méi)有反制作用 （聯(lián)想）戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)的基本特征n 關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)n 關(guān)注全方位的目標(biāo)n 從注重結(jié)果到注重過(guò)程n 引起企業(yè)高層（董事會(huì)與經(jīng)理層）高度重視n 企業(yè)的重大決策必須考慮到績(jī)效實(shí)現(xiàn)的程度績(jī)效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確定部門(mén)工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確認(rèn)員工的 考核指標(biāo)（ KPI）與內(nèi)容、 標(biāo)準(zhǔn)制定考核工作計(jì)劃與考核方法過(guò)程輔導(dǎo)實(shí)施考評(píng)、結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果匯總和報(bào)批考核結(jié)果的分析、運(yùn)用、存檔企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)職位分析職責(zé)確定晉升 /加薪培訓(xùn) /獎(jiǎng) 勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) /考察上司工作任務(wù)調(diào)整溝通 /培訓(xùn) /獎(jiǎng)勵(lì) 淘汰調(diào)崗 /溝通脫產(chǎn)培訓(xùn) /降職確定改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施、輔導(dǎo)溝通過(guò)程關(guān)鍵事件常見(jiàn)的績(jī)效管理模式u職能職責(zé)與能力體系職能職責(zé)與能力體系u計(jì)劃任務(wù)模式計(jì)劃任務(wù)模式u目標(biāo)管理（目標(biāo)管理（ MBO））u關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（ KPI））u平衡計(jì)分卡（平衡計(jì)分卡（ BSC））企業(yè)發(fā)展周期對(duì)考核模式選擇的影響主要考核模式 備 注導(dǎo)入期職能職責(zé)與能力體系、MBO戰(zhàn)略不明朗，管理尚未成熟，注重穩(wěn)健成長(zhǎng)期職能職責(zé)與能力體系、 KPI、 MBO、 BSC戰(zhàn)略逐步明確，管理日益規(guī)范，注重發(fā)展成熟期BSC、 KPI、 MBO 戰(zhàn)略明確，管理規(guī)范，發(fā)展與收益并重衰退期KPI、 MBO 管理成熟，注重收益n 常見(jiàn)的考核
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