基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)(文件)
【正文】 激勵(lì)計(jì)劃 員工貢獻(xiàn) 基于資歷 基于績(jī)效 基于能力 系統(tǒng)運(yùn)行 制度管理 計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通 有效性 績(jī)效 質(zhì)量 客戶(hù) 成本 公平性 可執(zhí)行性 華夏基石 重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作 資料來(lái)源 : 本公司數(shù)據(jù)庫(kù) n分析公司經(jīng)營(yíng)模式與組織架構(gòu) n了解公司主要業(yè)務(wù)流程 組織形式與流程分析 n確定職位描述的內(nèi)容 n確定職位描述的原則與方法 n編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) 描述職位 n分析職位的相關(guān)作用要素 n分析公司關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和要求 分析職位 n 分析職位說(shuō)明書(shū)的合理性 n 分析總結(jié)公司組織與崗位的合理性 提出改進(jìn)建議 合理性分析 職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě) 華夏基石 重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作 資料來(lái)源 : 本公司數(shù)據(jù)庫(kù) 職位評(píng)估 n了解公司的戰(zhàn)略方向和核心競(jìng)爭(zhēng)能力 n明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，為職位評(píng)估明確基本準(zhǔn)則 明確公司價(jià)值導(dǎo)向 確定職位評(píng)估方法 確定職位評(píng)估原則 評(píng)估職位等級(jí) n 運(yùn)用有效的職位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)公司的各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià) n 確定每個(gè)職位的等級(jí)和內(nèi)部?jī)r(jià)值排序 n 明確職位評(píng)估工作應(yīng)遵守的基本原則 n 保證職位評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性 n 確定最有效的職位評(píng)估方法 n 確定相應(yīng)的評(píng)估程序和組織 華夏基石 職位評(píng)估方法（一） ? 在職位評(píng)估時(shí)，可以采用一種方法或多種方法。 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略 華夏基石 某公司研發(fā)類(lèi)員工薪酬水平分析 0 10000 20230 30000 40000 50000 60000 70000 80000 初級(jí)研發(fā)工程師 研發(fā)工程師 高級(jí)研發(fā)工程師 年度基本現(xiàn)金收入 0 20230 40000 60000 80000 100000 120230 初級(jí)研發(fā)工程師 研發(fā)工程師 高級(jí)研發(fā)工程師 年度總現(xiàn)金收入 工資收入部分比較 年度總收入部分比較 華夏基石 XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資 (中位值 )對(duì)照?qǐng)D (P50) 0 5000 10000 15000 20230 25000 30000 35000 40000 45000 50000 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 現(xiàn)值 市值 華夏基石 結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型 薪酬理念與政策 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 職位說(shuō)明書(shū) 職位（職種） 價(jià)值評(píng)估 內(nèi)部公平性分析 市場(chǎng)定價(jià) 外部競(jìng)爭(zhēng)力分析 薪酬調(diào)整 與支付 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬體系管理與優(yōu)化 5 4 1 2 3 6 企業(yè) 戰(zhàn)略 企業(yè) 核心 價(jià)值觀 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競(jìng)爭(zhēng)能力 促進(jìn)組織成長(zhǎng) 華夏基石 四種典型的公司類(lèi)型 流程型： 客戶(hù) 強(qiáng)調(diào)以客戶(hù)為導(dǎo)向的部門(mén)間合作。華夏基石 基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì) 華夏基石人力資源管理咨
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