基于戰(zhàn)略的薪酬體系設計(已修改)
2025-01-27 06:20 本頁面
【正文】 華夏基石 基于戰(zhàn)略的薪酬體系設計 華夏基石人力資源管理咨詢有限公司 華夏基石 薪酬系統(tǒng)設計應如何與組織的戰(zhàn)略目標、價值理念相一致？基于戰(zhàn)略與 競爭的需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序，并確定各自的價值。 資本所有者與勞動者的關系不再是簡單的雇傭關系 ， 而是貨幣資本與人力 資本的對等關系 ， 企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素 ， 具有 剩余價值的索取權 ， 如何既能體現(xiàn)公平 、 公正 ， 又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻 大小 ？ 如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能 ？ 通過利益機制驅(qū)動員工的內(nèi)在 動力 ， 發(fā)掘員工的核心專長與技能 ， 使其具有難以模仿性 ， 從而成為企業(yè)核 心競爭力的源泉 。 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略 華夏基石 如何理解績效與薪酬的關系 ？ 建立績效與薪酬之間的動態(tài)調(diào)整機制 。 如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求 ？ 報酬的不同形式及目 標是什么 ？ 如何確定適用于不同層次 、 類別員工的當期收入與預期收入的調(diào)整比例 ？ 依據(jù)是什么 ？ 如何依據(jù)價值創(chuàng)造的 2:8規(guī)律 ， 確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差異性 ？ 如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng) ？ 如何確定薪酬評價依據(jù) ？ 如何依據(jù)企業(yè)自身的價值導向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場價格 、 員工素質(zhì) 、 職位責任以及績效結果 。 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略 華夏基石 某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析 0 10000 20230 30000 40000 50000 60000 70000 80000 初級研發(fā)工程師 研發(fā)工程師 高級研發(fā)工程師 年度基本現(xiàn)金收入 0 20230 40000 60000 80000 100000 120230 初級研發(fā)工程師 研發(fā)工程師 高級研發(fā)工程師 年度總現(xiàn)金收入 工資收入部分比較 年度總收入部分比較 華夏基石 XX公司標準工資 (中位值 )對照圖 (P50) 0 5000 10000 15000 20230 25000 30000 35000 40000 45000 50000 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 現(xiàn)值 市值 華夏基石 結構化薪酬體系模型 薪酬理念與政策 任職資格標準 職位說明書 職位（職種） 價值評估 內(nèi)部公平性分析 市場定價 外部競爭力分析 薪酬調(diào)整 與支付 薪酬結構 薪酬體系管理與優(yōu)化 5 4 1 2 3 6 企業(yè) 戰(zhàn)略 企業(yè) 核心 價值觀 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 提升競爭能力 促進組織成長 華夏基石 四種典型的公司類型 流程型： 客戶 強調(diào)以客戶為導向的部門間合作。 功能型 ： 嚴密的自上而下的行政管理體系。 時效型 ： 強調(diào)以機會為導向的項目合作。 小組 機會 強調(diào)以合伙方式共同為公司總目標服務。
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