【正文】 PI ?分析 KPI數(shù)據(jù) ?將 KPI數(shù)據(jù)和分析結果按要求輸出 管理信息系統(tǒng) . . . . . KPI報告 總公司 ROIC=… … 凈利 =… … 業(yè)績合同 公司總裁 財務類指標 ROIC=… … 凈利 =… … KPI類別 業(yè)績合同 KPI 權重 目標 效益類 營運類 組織類 輸入 KPI報告 輸入業(yè)績合同 43 MIN010318BJ(GB)perf 月度業(yè)績報表和程序 損益表 計劃 實際 差距說明 ? ? ? 銷售收入 銷售成本 毛利潤 經(jīng)營費用 + 其他利潤 /收入 管理費用 財務費用 稅前利潤 所得稅 凈利潤 資產(chǎn)負債平衡表 現(xiàn)金流量表 資金使用表 重要項目、商品計劃完成表 差距 % 月度業(yè)績匯報、匯總程序 工作 截止日期 各業(yè)務單元、業(yè)務板塊完成各自的統(tǒng)計和分析(包括 ROIC) 每月六號 總部財務部完成公司匯總和總體分析(包括ROIC) 每月十號 遞交總裁和各級領導，月度總裁辦公會討論重大差距，季度考核會逐一考核 月度業(yè)績報表 舉例 44 MIN010318BJ(GB)perf 通過定期的進程匯報及指導會促進目標的實現(xiàn) 舉例 指導人 匯報人 匯報頻率 ?公司總裁 ?板塊副總裁及總經(jīng)理 ?板塊副總經(jīng)理（主管業(yè)務單元） ?板塊副總裁及總經(jīng)理 ?板塊副總經(jīng)理（主管業(yè)務單元） ?產(chǎn)品部經(jīng)理 ?雙月 ?月 ?半月 目標 ?共同總結和回顧現(xiàn)有合同目標完成情況，提出相應改進措施 ?發(fā)約人聽取目標的完成情況，提供相應指導 ?加強各部門間的協(xié)調(diào)和合作 ?不斷加強員工對企業(yè)文化及價值的認同 45 MIN010318BJ(GB)perf 議題 182。實施中的問題及解決方案 ?關于授信貿(mào)易的投資資本回報率計算 ?會計核算單位 46 MIN010318BJ(GB)perf 程序三：與業(yè)績掛鉤的激勵 主要工作 ?收集各種數(shù)據(jù)及考核表 ?核實、統(tǒng)計各分數(shù)，并計算出業(yè)績合同的綜合值 ?根據(jù)各指標達成率、能力及綜合分數(shù)排名 ?舉行考核會 年終業(yè)績考核 確定獎金及股權數(shù)值，確定固定工資提高幅度 ?各級領導層按照分數(shù)及排名訂出下年固定工資提高幅度 ?根據(jù)浮動薪酬支付曲線及業(yè)績合同及業(yè)績合同綜合分值計算個人年度獎金及股權 ?按照業(yè)績成就分類結果落實非物質(zhì)獎懲 確定崗位的提升及免職 ?利用業(yè)績類與能力類（個人素質(zhì)）指標得分排名制作業(yè)績矩陣 ?各級領導層根據(jù)矩陣討論及決定下屬崗位的提升及免職 負責單位 ?人力資源部（處理、組織） ?財務總部（收集、提供數(shù)據(jù)） ?人力資源部（牽頭、提建議） ?各級領導層（決策） ?人力資源部（牽頭、提建議） ?各級領導層（決策） 47 MIN010318BJ(GB)perf 工作內(nèi)容 ?發(fā)放與收集各類考核表 – 個人素質(zhì) – 員工滿意度 ?收集財務數(shù)據(jù) ?收集營運數(shù)據(jù) 收集數(shù)據(jù) 業(yè)績評分 ?核實與統(tǒng)計各項考核分數(shù) – 財務營運分數(shù) – 組織，個人素質(zhì)分數(shù) ?按個人素質(zhì)指標結果硬性排名，并給予分值 ?計算業(yè)績合同綜合分值 召開考核會議 ?宣布溝通考核結果 年終業(yè)績考核 負責單位 ?財務總部（效益類指標） ?企劃部（運營類指標） ?人力資源 部 (其它指標 ) ?人力資源 部 (處理 ) ?直接上級領導 ?財務部 (收集、提供數(shù)據(jù) ) ?人力資源 部（組織） ?領導層（決策） 48 季度 /年度業(yè)績考核會 – 會議議程及目的 參加人員： 總裁，財務總部總經(jīng)理，公司企劃、及人力資源部門負責人，財務總部相關人員 (列席 )，各業(yè)務板塊副總裁及總經(jīng)理，及業(yè)務板塊下屬業(yè)務單元總經(jīng)理 (只在質(zhì)詢本中心計劃時列席 ) 時間： 季度考核：四、七、十月下旬，六 ~八小時 年度考核：一月下旬，一天半 會議目的： 對前一季度公司及各專業(yè)板塊 /業(yè)務單元的經(jīng)營及財務計劃目標完成情況進行考核，及時發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營中潛在問題，確保經(jīng)營 /預算計劃的實現(xiàn)，或必要時修訂經(jīng)營 /預算計劃，以適應外部市場的變化 會議議程： 議題 ? 財務總部總經(jīng)理介紹上季度公司總體目標完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 ? 逐一對各業(yè)務板塊、業(yè)務單元的上季度計劃完成情況進行考核，揭示問題，責成解決 ? 財務總部總經(jīng)理總結會議達成的需解決的問題，明確改進目標 ? 總裁總結，宣布閉會 時間 (小時 ) 1 1X5 7小時 舉例 49 MIN010318BJ(GB)perf 季度 /年度業(yè)績考核會 – 會議規(guī)則 需提交準備的材料： 材料 ?財務部門的月度 /季度計劃完成情況通報 ?財務部門對本季度計劃完成情況的差距分析及主要疑點(只呈報業(yè)務部門以外的與會人員 ) ?各業(yè)務板塊 /單元對自己的計劃完成情況的差距分析及解決的擬用舉措 提前 每月初 1周 3天 會議規(guī)則： ?考核會不是為了揭示問題，解釋說明理由，而是旨在共同解決問題 ?各業(yè)務板塊 /單元對差距的認識及解決方法準備充分，并準備相關圖表 (不超過五頁 ) 會后后續(xù)活動： ?財務總部總經(jīng)理總結、下達會議結果，及會議責成解決的事項及負責人 ?財務總部跟蹤以上事項的完成情況，及時在月報中通報 50 MIN010318BJ(GB)perf 五礦公司經(jīng)營業(yè)績審核會的實施流程 采集匯總業(yè)績完成情況 各層面的經(jīng)營業(yè)績審核會 總公司 ? 高層領導 ? 財務總部 各板塊（如有色板塊） ? 總經(jīng)理 ? 財務部 業(yè)務單元 (如銅銻錫鎢部） 下屬產(chǎn)品部 (如銅部 ) 業(yè)績月報表 年度經(jīng)營總結 年度經(jīng)營總結 年度經(jīng)營總結 業(yè)績審核會 通過業(yè)績審核，了解業(yè)務進展，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的問題，并共同探討解決方案 業(yè)績月報表 業(yè)績月報表 季度業(yè)績 達成總結 季度業(yè)績 達成總結 月度業(yè)績 達成總結 年度經(jīng)營 計劃 年度經(jīng)營 計劃 年度經(jīng)營 計劃 年度經(jīng)營 計劃 上報 上報 業(yè)務單元內(nèi)的業(yè)績審核會 總公司業(yè)績審核會 板塊內(nèi)的業(yè)績審核會 業(yè)績月報表 舉例 51 MIN010318BJ(GB)perf 如何計算業(yè)績合同的分數(shù)及確定獎金及股權數(shù)值 ?效益類指標 ?營運類指標 ?組織類指標 ?效益類指標 ?營運類指標 ?組織類指標 實際完成 業(yè)績合同目標 ?效益類指標 xx% ?營運類指標 xx% ?組織類指標 xx% 合同完成率 ?財務 xx xx% ?營運 xx xx% ?組織 xx xx% ?總積分 XX 得分 權重 股票 期權 業(yè)績 獎金 浮動 薪酬 XXX XXX XXX 業(yè)績平分 浮動薪酬 – + : 工資上升幅度 52 MIN010318BJ(GB)perf 將不同關鍵業(yè)績指標完成分值加權平均得到業(yè)績合同的綜合分值 關鍵業(yè)績指標 (KPI) 投資資本回報率 自由現(xiàn)金流 … … 預算目標 12% 150億 … … 實際完成 15% 180億 … … 業(yè)績分值 (15%/12% x 100) 125 (180/150 x 100) 120 … … 權重 15% 10% … … 綜合業(yè)績分值 115 綜合業(yè)績分值 =?(關鍵業(yè)績指標分值 ?權重 ) 計算 12 … … X X = = 舉例 53 MIN010318BJ(GB)perf 業(yè)績合同綜合分值決定基本工資的增幅 基本工資增幅 綜合業(yè)績分值 原則 ?基本工資的變動范圍在該職等工資的 70130% ?根據(jù)兩個因素決定基本工資加薪幅度： – 上年度業(yè)績合同完成分值 – 員工所在職等基本工資上限 ?業(yè)績越好，基本工資增幅越高 ?標準達到上限將不再加薪 70 100 130 0% 5% 10% 示意 54 MIN010318BJ(GB)perf 業(yè)績合同綜合分值決定獎金數(shù)額 + = 獎金 獲得標準獎金額的百分比 * 獎金支付曲線 效益類 指標 KPI 權重 目標 ?投資資本回報率 ?利潤總額 ?自由現(xiàn)金流 ?生產(chǎn)量 ?生產(chǎn)成本 ?營運資本 周轉(zhuǎn) ?員工滿意度 40% 55% 5% ? ? ? ? ? ? 業(yè)績合同 運營類 指標 組織類 指標 實際分值 ? ? ? ? ? ? 綜合業(yè)績分值 80 100 200* 綜合業(yè)績分值 100% 200% 0% ? 綜合業(yè)績分值在 80分以下的，沒有獎金 ? 綜合業(yè)績分值為 100分的，獲得標準獎金額 ? 綜合業(yè)績分值在 200分以上的，獲得雙倍的標準獎金額 ? 其它的按上述三點確定的獎金支付曲線計算應得的獎金數(shù)額 * 直接創(chuàng)造效益的一線業(yè)務員獎金可不封頂 示意 55 MIN010318BJ(GB)perf 業(yè)績合同綜合分值決定期權授予額 + = 0 100 80 100 150% 200 期權 /或類似期權的遠期獎金 授予協(xié)議書 ? ? ? ? 綜合業(yè)績分值 效益類指標 KPI 權重 目標 ?投資資本回報率 ?利潤總額 ?自由現(xiàn)金流 ?生產(chǎn)量 ?生產(chǎn)成本 ?營運資本 周轉(zhuǎn) ?員工滿意度 40% 55% 5% ? ? ? ? ? ? 業(yè)績合同 運營類指標 組織類指標 實際分值 ? ? ? ? ? ? 綜合業(yè)績分值 期權或類似于期權的遠期獎金授予曲線 80 獲得標準遠期獎金的百分比 56 MIN010318BJ(GB)perf 業(yè)績后續(xù)管理及獎懲措施存在多種形式 加薪 現(xiàn)金獎勵 股票或股票期權方案 對業(yè)績卓越者說 “ 干得好 ” 張榜公布業(yè)績結果 公開獎勵 放假 渡假，旅行 聚餐，等等 提升 解雇 物質(zhì) 認同 事業(yè)機會 非物質(zhì)獎勵 獎勵和業(yè)績后續(xù)管理 ?使人員重視合適的事情 ?激勵人員發(fā)揮最大潛力 不管是物質(zhì)性還是非物質(zhì)性，通常任何獎勵的最重要得因素都是它所代表的認同和欣賞 57 MIN010318BJ(GB)perf 業(yè)績考核的結果是人員變動的根本依據(jù) 舉例 超級明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 業(yè)績 ?基于業(yè)績評估打分， A/B/C或五分制 ?強調(diào)結果 /成就 低 中 高 高 低 中