【正文】 做（行動(dòng)上是否認(rèn)真執(zhí)行每一個(gè)步驟）該執(zhí)行的動(dòng)作是否不折不扣地執(zhí)行 犯錯(cuò)次數(shù) 產(chǎn)量的多少 合格品率 效率 — 單位時(shí)間產(chǎn)量 業(yè)務(wù)量、銷售金額 特點(diǎn) 千里之行，剛剛在足下 進(jìn)行過程中 結(jié)果面，效果面 完成后的情形 柔性、主觀性強(qiáng) 過程監(jiān)控、稽核 一個(gè)工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見 與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣 過程是結(jié)果的保證 —— 是必要條件，但未必是充分條件 結(jié)果才是一個(gè)組織，一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準(zhǔn) 出發(fā)點(diǎn)、過程與結(jié)果 如何進(jìn)行績效考核 42 澤 堯 顧 問 過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點(diǎn) 序號(hào) 過程與結(jié)果的關(guān)系 考核重點(diǎn) 說明 過程 結(jié)果 1 有好（或壞）的結(jié)果就一定因?yàn)橛泻茫ɑ驂模┑倪^程 √ 只考核結(jié)果即可 2 有好的過程未必有好的結(jié)果 √ 重點(diǎn)是對(duì)過程的考核 如何進(jìn)行績效考核 43 澤 堯 顧 問 序號(hào) 過程可監(jiān)控的程度 要否固定工資 舉例 要 不要 1 100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然” √ 辦公室文員 2 100%的不可監(jiān)控 √ 兼職業(yè)務(wù)員 過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍 如何進(jìn)行績效考核 44 澤 堯 顧 問 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考核 橫向考核 上司考核 職能部門考核 過程隨機(jī)稽查 綜合結(jié)果考核 環(huán)節(jié)結(jié)果考核 過程全程稽查 崗位 組合考核模型 如何進(jìn)行績效考核 45 澤 堯 顧 問 目標(biāo)考核里的利益捆綁 企業(yè)是一個(gè)組織，流程中前后工序、前后作業(yè)環(huán)節(jié)之間會(huì)有： （ 1） 既相互區(qū)別、相互獨(dú)立，各自承擔(dān)責(zé)任、“后工序是前工序的客戶” 被作為獨(dú)立單元進(jìn)行考核 （ 2） 同時(shí)又可能互相依賴、某些考核指標(biāo)不能斷然分開，他們?cè)谔厥馇闆r下可以互相幫助、互相支持 當(dāng)某些指標(biāo)互相依賴、可以互相支持時(shí)，我們就不能斷然分開，而采用利益捆綁的方式，只是在權(quán)重上有所不同。主管你要什么？ ４。功夫在詩外 51 澤 堯 顧 問 小組討論（ 20分鐘內(nèi)完成） 1。小組配對(duì)：每兩個(gè)組配對(duì)交換問題 2。 這里問題出在：沒有人在主導(dǎo)。上司也有待你的跟催：“跟主管說過了”“報(bào)告給了上司” 便成了別人的事？老板比你忙、對(duì)你比對(duì)他更重要 12．主導(dǎo)方法：跟蹤表、問題記錄、文件備份 １３．專案進(jìn)度表工作模式 —— 《項(xiàng)目管理》《專案管理》 如何主導(dǎo)？ 59 澤 堯 顧 問 獲得主導(dǎo)權(quán) —— 不要“授人以柄” １．不可授人以柄 —— 軟件文檔交接的故事 ２．責(zé)任有否分清：“先小人后君子”并非易事 ３。 IBM總裁郭士納 69 澤 堯 顧 問 部下要去 “ 蒙 ” 主管的理由和原因很多 1． 按 “ 您 ” 的要求去做工作或完成報(bào)告太麻煩 ， 于是他自作主張把您的 “ 意思 ”“ 修正 ” 了一下；并且 ， 為了 “ 尊重 ” 您 ，他沒有必要告訴您他所打的折扣 。 —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧?xiàng)技能》 78 澤 堯 顧 問 霸氣： 何為強(qiáng)勢(shì)管理 —— 按公司的目標(biāo)走 —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧?xiàng)技能》 79 澤 堯 顧 問 174。 服從是無條件的。 缺少服從的隊(duì)伍只是一群烏合之眾 。下班時(shí)間到臨時(shí)來了工作任務(wù)，怎么辦？ 2。 —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧?xiàng)技能》 85 澤 堯 顧 問 非管理手段 —— “ 不管部部長 ” 做主管要兇一些 威嚴(yán)：惹不起躲得起 什么叫威嚴(yán) 如何駕馭他：讓他不懂你 怎樣讓他怕你：不理他 不可輕易簽字 D如何導(dǎo)入強(qiáng)勢(shì)管理 86 澤 堯 顧 問 干部強(qiáng)勢(shì)心理建設(shè) 為什么怕得罪人？ 不是因?yàn)槟悴坏米锼?，他才不得罪? 而是因?yàn)槟銢]有他可以得罪的地方 成功心態(tài)打造成功；強(qiáng)者邏輯成就強(qiáng)者 —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧?xiàng)技能》 87 澤 堯 顧 問 啟示 強(qiáng)勢(shì)管理來自強(qiáng)勢(shì)經(jīng)理 強(qiáng)勢(shì)管理來自循序漸進(jìn) 強(qiáng)勢(shì)管理來自企業(yè)文化建設(shè) 88 澤 堯 顧 問 強(qiáng)勢(shì)管理有關(guān)的分歧 1。高級(jí)干部與低級(jí)職員 89 澤 堯 顧 問 第 2單元 危機(jī)意識(shí)管理 —— 激發(fā)自動(dòng)自發(fā) 90 澤 堯 顧 問 危機(jī)意識(shí)管理 —— 為什么需要？ 0 。 你急他不急：市場(chǎng)、生存危機(jī)與“危機(jī) 分解” 4。 —— 獎(jiǎng)金也很容易變成賭桌上贏錢者贏來的錢 ， 并不會(huì)被其人所珍惜 —— 相反 ， 罰款 —— 從他應(yīng)拿的部分中去扣 ， 卻很容易讓他心痛 。中國人“置之死地而后生” 4。放下武器：事本位 3。 通用電器的 127法 ——危機(jī)是淘汰出來的 案例： GE通過 10%的末尾淘汰制創(chuàng)造超一流的執(zhí)行能力 —— “你最重要的工作不是把最差的員工變成表現(xiàn)不錯(cuò)的員工，而是要把表現(xiàn)不錯(cuò)的變成最好的?！? ——— 張瑞敏 3。你采取過危機(jī)意識(shí)管理嗎？有哪些？ 4。 ，保護(hù)敢說話，堅(jiān)持正義的，尊重事實(shí)的人。 ：可選擇，危機(jī)意識(shí)，學(xué)習(xí)意識(shí)。 還有哪些屬于企業(yè)文化？ 107 澤 堯 顧 問 漸變的過程 ， 調(diào)整的過程 ， 適應(yīng)的過程 ， 部分先行 ， 制度的規(guī)范 ， 學(xué)習(xí)外部 ， 高層經(jīng)意 企業(yè)文化的塑造 從習(xí)慣開始 —— 企業(yè)文化體現(xiàn)在具體的工作中 一部分企業(yè)文化的是非對(duì)錯(cuò)是一目了然的 ， 比如：那些理論性的結(jié)論 、 另一部分企業(yè)文化的是非對(duì)錯(cuò)卻是較難鑒別的，比如：那些微妙的部分，“事實(shí)上，許多組織中，控制和激勵(lì)體制也可能是以鼓勵(lì)和支持競爭（而不是合作）行為方式建立起來的。 希望 ， 對(duì)每個(gè)人都是一種價(jià)值 。你的公司或部門有哪些不好的習(xí)慣？ 3。 然后一個(gè)接一個(gè)地向大家說明自己的想法 ， 直到每個(gè)人的想法都表述完并記錄下來為止 。 118 澤 堯 顧 問 德爾菲法 第一步：設(shè)計(jì)問卷 ， 要求隊(duì)員提供可能的解決方案 。 第五步：看過結(jié)果后 ， 再次請(qǐng)成員提出他們的方案 。 要點(diǎn) —— 將問題顯示給決策參與者 ， 他們把自己的回答訂在計(jì)算機(jī)屏幕上 。 第六步：將各個(gè)方案同標(biāo)準(zhǔn)相比較 第七步： 選出最佳的解決辦法 121 澤 堯 顧 問 小組討論與發(fā)表、評(píng)點(diǎn) 122 澤 堯 顧 問 總結(jié) 123 澤 堯 顧 問 李澤堯 謝謝大家 ?。?！ ?。。? 謝謝大家124 澤 堯 顧 問 演講完畢，謝謝觀看！ 。 優(yōu)點(diǎn) —— 匿名、誠實(shí)和快速 。 119 澤 堯 顧 問 電子會(huì)議 做法 —— 多達(dá) 50人圍在一張馬蹄形的桌子旁 。 第三步：第一組問卷的結(jié)果集中在一起編輯 、 譽(yù)寫和復(fù)制 。 第三步：成員們開始討論 ， 以便 把每個(gè)想法搞清楚并作出評(píng)價(jià) 。你打算如何去改變那些不好的習(xí)慣？ 5。 111 澤 堯 顧 問 ★ 愿景管理的誤區(qū)： 江門一港資企業(yè) “ 要辦二十個(gè)工廠 ， 你們都有機(jī)會(huì) ” 作為一位老板 ， 你必須： （ 1） 毛主席是 “ 一句頂一萬句 ” ， 你 “ 一句頂一句 ” 就行 （ 2） 不要輕易承諾：說八分做十分 ， 說十分做十二分 （ 3） 60%要能兌現(xiàn) ， 30%是讓人奮進(jìn)的正確觀點(diǎn) ， 10%可以是大家可以接受 、 想象的理想 112 澤 堯 顧 問 愿景管理的原則與方法 利益共同體 —— 核心員工生涯規(guī)劃 ★ 希望的神奇力量 ★ 愿景管理失誤的結(jié)果 （ 1） 員工對(duì)老板 、 對(duì)上司沒有信任感可言 （ 2） 人際關(guān)系緊張 （ 3） 無歸屬感可言：易發(fā)生惡性事件 ， 卷款潛逃 、 工資發(fā)放略為推遲就產(chǎn)生騷動(dòng) （ 4） 影響有效管理的實(shí)施 、 影響執(zhí)行力 113 澤 堯 顧 問 ★ 愿景管理的技巧： （ 1） 從公司利益與個(gè)人利益的共同點(diǎn)處發(fā)揮 （ 2） 結(jié)合個(gè)人成長：從做事風(fēng)格 、 做事經(jīng)驗(yàn)于人生發(fā)展 、 成就的意義處發(fā)揮 （ 3） 老板 、 上級(jí)要能給予他適時(shí) 、 適當(dāng)?shù)淖鋈?、做事的指導(dǎo) （ 4） 營造學(xué)習(xí)氛圍 、 上進(jìn)的風(fēng)氣：某貿(mào)易公司的 “ 讀書筆記 （ 心得 ） ” （ 5） 承諾有所兌現(xiàn) （ 6） 與考核結(jié)合起來：建立利益共同體機(jī)制 114 澤 堯 顧 問 1。 于是 ，給予員工明確的方向 —— 職業(yè)發(fā)展的期望 、 未來成就的預(yù)期 ， 都成為企業(yè)管理的必然組成部分 。 ：學(xué)習(xí)、不滿足，探索