【正文】 0 機(jī)器布局1210 工藝流程設(shè)計1220 工藝流程設(shè)計1220 設(shè)備調(diào)試1400 測試設(shè)備1410 試生產(chǎn)1420 把零件運往工地1320 組裝部件1322 測試建筑物1323 1級 2級 3級 ？？ 什么叫 WBS 26 澤 堯 顧 問 層次 分層分解 描述 項目（產(chǎn)品或服務(wù)） 可交付的成果 可交付的子成果 最底層可交付的子成果 工作包 包含的工作總和 主要可交付成果 可交付子成果 最底層可交付的子成果 可識別的工作活動 1 2 3 4 5 工作分解結(jié)構(gòu)的分層分解 27 澤 堯 顧 問 工作包 工作包是 WBS結(jié)構(gòu)底層是管理所需的最低層次的信息 ， 是項目的 最小可控單元 。 怎么可能反過來 ， 人力資源部主管比他更懂 KPI呢 ？ 案例 —— 你的干部真的理解他的目標(biāo)嗎 ? 23 澤 堯 顧 問 從責(zé)任目標(biāo)到工作目標(biāo) 月銷售額 月陌生拜訪 ？家 月回訪客戶 ？家 月名片收集 ？家 月電話營銷 ？家 月信件發(fā)送 ？家 月？？？？？ ？？？ 某業(yè)務(wù)員責(zé)任目標(biāo) 工作目標(biāo) 分解的關(guān)鍵體現(xiàn)為工作策略 “僅僅有一個宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)是不夠的。 電力行業(yè)是一個知識密集型的企業(yè)任何一名管理者都不可能精通每一類具體的業(yè)務(wù)。 用心與關(guān)心 14 澤 堯 顧 問 技術(shù)人才管理知識架構(gòu)模型 工作對象 (產(chǎn)品或服務(wù) ) 人 事 管理者 被管理者 領(lǐng)導(dǎo) 管理 技術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)意味著人格超越 15 澤 堯 顧 問 互動討論：如何突破技術(shù)人才管理瓶頸 1。 愿景管理 —— 調(diào)動成員人心 7。主導(dǎo) —— 跟蹤目標(biāo)的技術(shù) 3。澤 堯 顧 問 寄語 “ 你可以不必踏遍每一條河流 ， 但你卻不可以沒有見過大海 ” —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋? 1 澤 堯 顧 問 主講：李澤堯 技術(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)與管理 2 澤 堯 顧 問 來者何人？ —— 李澤堯 著作及成果 —— 已經(jīng)出版： 《 跟單員工作手冊 》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 《 跟單員培訓(xùn)金典 》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 《 企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實例 》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 《 企業(yè)管理自診自查手冊 》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 《 有效管理十八項技能 》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 《 中國人生存謀略 》 四川人民出版社 《 跨國公司員工的八個行為習(xí)慣 》 北京大學(xué)出版社 《 意識心理學(xué) 》 西南交通大學(xué)教材 《 工程施工企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實例 》 廣東經(jīng)濟(jì) 3 澤 堯 顧 問 來者何人？ —— 李澤堯 中國管理科學(xué)研究院研究員 清華大學(xué) 、 中山大學(xué)頤園學(xué)院 、 中山大學(xué)中外管理研究中心及中國人民大學(xué)商學(xué)院：高級經(jīng)理工商管理碩士 (MBA)研修班 （ 廣州 ） 特聘教授 中山大學(xué)教授經(jīng)理研究會特約顧問 原廣州亞加達(dá) miniMBA教育中心負(fù)責(zé)人 、 管理系教授 、系主任 、 “ 在職經(jīng)理人 MBA班 ” 及 “ 國際項目經(jīng)理文憑班 ” 班 《 項目管理 》 、 《 管理學(xué)基礎(chǔ) 》 課程教授 。個案突破 —— 實現(xiàn)目標(biāo)的技術(shù) 人文層面 4。 群體智慧挖掘技術(shù) —— 產(chǎn)生團(tuán)隊奇跡 技術(shù)層面與 人文層面的互動： 案例 —— 表格妙用 11 澤 堯 顧 問 管理接口與人際敏感性 如何判斷技術(shù)人才是否適合向管理人才轉(zhuǎn)型？轉(zhuǎn)型前如何開展有針對性的培訓(xùn)？ 人文知識 靈活性 哲學(xué)思考 河流與大海 開明：志向與修煉 人際敏感性 心理學(xué) 做個精明干練的管理者：從聰明走向精明 12 澤 堯 顧 問 如何提升人際敏感性：意識心理學(xué)的若干項修煉 人際敏感性： 13 澤 堯 顧 問 EMS企業(yè)動力學(xué)管理模型 1。究竟瓶頸何在？ 2。在此情況下如何使自己盡快實現(xiàn)從管理某一項具體業(yè)務(wù)到管理一個團(tuán)隊的角色轉(zhuǎn)變，并能充分調(diào)動屬下各類專業(yè)人員的工作積極性，實現(xiàn)團(tuán)隊的管理目標(biāo)？ 對策 —— 過程方法 黑箱方法與切片理論 —— 高中生與博士的故事 小學(xué)畢業(yè)、初中未畢業(yè) —— 怎么做老板？ 博士為什么為老板打工 17 澤 堯 顧 問 案例互動：自發(fā)、厚道的王工程師的故事 18 澤 堯 顧 問 案例： 自發(fā) 、 厚道的王工程師的故事 人際接口 —— 怎樣把人 “ 串 ” 起來 ？ 人際敏感性 —— 跳出自己抓住韁繩 19 澤 堯 顧 問 第 1單元 有效目標(biāo)分解 —— 落實目標(biāo)的技術(shù) 第 2單元 目標(biāo)與績效管理 第 3單元 主導(dǎo) —— 跟蹤目標(biāo)的技術(shù) 第 4單元 制度與稽核管理 案例互動：部門問題改善對策的工作分解結(jié)構(gòu) 作業(yè)與思考：問題改善對策實施策略及障礙排除 第１講 管理技能 —— 達(dá)成目標(biāo)的技術(shù) 20 澤 堯 顧 問 第 1單元 有效目標(biāo)分解 —— 落實目標(biāo)的技術(shù) 21 澤 堯 顧 問 KPI誰來做 ？ 各部門主管不會做 KPI怎么辦 ？ 各部門不知道答案 人力資源部不知道答案 引子 —— 你的干部真的理解他的目標(biāo)嗎 ? 22 澤 堯 顧 問 KPI誰來做 ？ 各部門主管不會做 KPI怎么辦 ？ KPI由部門主管做 ， 人力資源部只是起到咨詢和輔導(dǎo)作用 KPI體現(xiàn)了各部門主管自己的 工作策略 —— KPI是部門主管工作策略和施政綱領(lǐng)的具體細(xì)化 。決定成敗的不是目標(biāo)，而是措施。 每個工作包都是一個控制點 ， 工作包的管理者有責(zé)任關(guān)注這個工作包 ，按照技術(shù)說明的要求在預(yù)算內(nèi)被按期完成 。 責(zé)任圖 責(zé)任圖將所分解的工作落實到有關(guān)部門或個人 ， 并明確表示出有關(guān)部門或個人對組織工作的關(guān)系 、 責(zé)任 、 地位等 ， 同時責(zé)任圖還能夠系統(tǒng)地闡述項目組織內(nèi)組織與組織之間 ， 個人與個人之間的相互關(guān)系 ， 以及組織或個人在整個系統(tǒng)中的地位和職責(zé) ， 責(zé)任圖是以表格的形式表示完成工作分解結(jié)構(gòu)中工作單元的個人責(zé)任的方法 。 、 預(yù)算 、 進(jìn)度計劃和費用控制奠定共同基礎(chǔ) ， 確定項目進(jìn)度測量和控制的基準(zhǔn) 。 32 澤 堯 顧 問 小組討論與發(fā)表 企業(yè)參加廣交會 ， 由你做項目經(jīng)理 ， 請寫出一級和二級 WBS結(jié)構(gòu) 33 澤 堯 顧 問 第 2單元 目標(biāo)與績效管理 34 澤 堯 顧 問 能否 如何做 能否做 愿否 要否做 愿做事與能做事 為什么需要績效考核 可能性 必要性 35 澤 堯 顧 問 什么是績效考核 績效是結(jié)果 績效不是過程 績效不是態(tài)度 績效不是能力 績效是輸出 從客戶端思考問題 交貨期 品質(zhì) 成本 服務(wù) 反推法：拿什么來回話 36 澤 堯 顧 問 素質(zhì) 測評 人事考核 績效考核 考核內(nèi)容 知識構(gòu)成及知識水平 心理承受能力 掌握的工作技能 智力水平、應(yīng)變能力 了解其品行；（義、信、勇、謀） 掌握其業(yè)績；（高效率 +高效果） 清楚其能力；（能力分解為可以測量的四部分：一是常識、專業(yè)知識；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。 角色 1：輸出 A是輸入 a的函數(shù) A=F1（ a） ；函數(shù)關(guān)系 F1— 代表角色 1的功能 角色 2：輸出 B是輸入 b的函數(shù) B=F2（ b） ；函數(shù)關(guān)系 F2— 代表角色 2的功能 角色 3：輸出 C是輸入 c的函數(shù) C=F3（ c） ；函數(shù)關(guān)系 F3— 代表角色 3的功能 崗位是一個或多個角色的組合 如何進(jìn)行績效考核 41 澤 堯 顧 問 出發(fā)點 過程 結(jié)果 出發(fā)點 過程 結(jié)果（績效） 實例 個人的素質(zhì)、學(xué)歷 個人的責(zé)任心 個人的工作態(tài)度 個人的工作能力 上進(jìn)心 自我完善、學(xué)習(xí)提高 如何做？ 是否按規(guī)矩認(rèn)真去