生產(chǎn)發(fā)展管理困惑-核心潛力和核心剛性(文件)
【正文】 通過在崗培訓(xùn)“有一部分屬于我”，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。問題是更多的是“行為模式”，而不是“深思熟慮”模式。 負(fù)面效應(yīng) 核心剛性抑制發(fā)展 ? 現(xiàn)今環(huán)境的動態(tài)變化與核心潛力的不匹配缺口產(chǎn)生很多問題。 ? 資源的有限性使其不能吸引一流的人才。 C. 管理系統(tǒng)方面 ? 處于對其地位的保護(hù)，不愿投入高風(fēng)險的新領(lǐng)域。 ? 臨時性授權(quán)往往被誤認(rèn)為制度化授權(quán)。 ? 低地位的非主導(dǎo)約束。 A的期望往往會極大的影響 B的行為。 ? 不僅技術(shù)系統(tǒng)，而且管理系統(tǒng)也不提供跨部門的合作。相對于單個項目中管理者往往會采取以下四種方式： ? 放棄 ? 再次依靠核心潛力 ? 重新適應(yīng) ? 隔絕 ? 通過對部門的再配置，使得有些部門的傳統(tǒng)能力不太強(qiáng)，而其他能力是可評價的，項目才被接受。 ? 項目也提供了實踐經(jīng)驗來最終促進(jìn)更大的變化。因而當(dāng)發(fā)展過程面臨僵化時，只有核心潛力眾多自然的本質(zhì)都被充分認(rèn)識時，項目才會被管理者有意識的認(rèn)為是學(xué)習(xí)型組織“發(fā)動性”的特征。他們能有意識地通過管理項目來不斷進(jìn)行組織變革。 ? 它滲透于各方面的價值體系，因而不可能被輕易改變。但能力要變?yōu)楹诵臐摿t要涉及四個方面。 ? 這些項目經(jīng)理通過促進(jìn)小組與核心剛性的挑戰(zhàn)而鼓舞士氣。價值轉(zhuǎn)化為文化，而文化是短期難以改變的。 生產(chǎn)和發(fā)展項目與核心剛性的相互作用 ? 項目管理者因為核心潛力是二元地決定于個體和內(nèi)容類型，也相應(yīng)的構(gòu)成了核心剛性。 ? 限制跨部門完整的創(chuàng)新。若其超出公司所容忍的程度
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