【正文】 ? 培訓不能解決所有的問題； ? 管理者的培訓意識和帶隊能力是推動培訓開展的動力和源泉。 ” 彼得 .德魯克 知識經(jīng)濟和知識工作者 第 8頁 變革時代：人力資源價值觀的變化 ? 經(jīng)濟的繁榮，對個人來講，并不意味著工作的保證； ? 僅以“忠誠”和“付出”來獲取工作保證的時代正在離去， 工作保證更多的與“績效”和“貢獻”掛鉤； ? 安全感不是來自你的企業(yè)，而是來自你的競爭力，你的 自身價值 ? 所以應該經(jīng)常問自己 : 我如何使自己總能保持自己的競爭 價值 ? 管理革命 第 9頁 變革時代：核心競爭力的思考 ? 人與人的競爭？ ? 學習能力的競爭？ ? 執(zhí)行能力的競爭？ ? 核心能力的競爭？ ? 思考： 核心能力包含什么？（對企業(yè) / 對個人） 思考：你公司的核心競爭力是什么，培訓能為之提供什么？ 第 10頁 知識 態(tài)度 技能 人與人的競爭 學習和更新 實踐和提高 意愿和承諾 第 11頁 策略 文化 執(zhí)行 企業(yè)與企業(yè)的競爭 產(chǎn)品和創(chuàng)新 行動和改進 價值觀和準則 第 12頁 學 Learn 做 Do 想 Think 技巧 How 知識 What 態(tài)度 Why 習慣 Habits 培訓和發(fā)展的循環(huán) 第 13頁 人力資源管理 人力資源計劃 招聘與選擇 安全與健康 人力資源管理系統(tǒng) 第 14頁 人力資源開發(fā)的類型 ? 社會性人力資源開發(fā) ? 企業(yè)型人力資源開發(fā) ? 自我型人力資源開發(fā) 第 15頁 人力資源開發(fā)的目的 ? 長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要 ? 短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要 ? 職位目的：滿足職位技能標準的需要 ? 個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要 ?長短期結合 ?崗位技能和綜合素質(zhì) ?組織和個人發(fā)展 企業(yè)培訓的關注點 第 16頁 培訓管理工作的基本職責：四個層次 ? 培訓戰(zhàn)略 ? 培訓資源建設與管理 ? 日常營運管理 ? 基礎行政工作 第 17頁 培訓管理工作的職責層次 ? 戰(zhàn)略管理 ? 企業(yè)家培養(yǎng)； ? 中高層管理隊伍培養(yǎng)； ? 組織變革推動； ? 企業(yè)文化推動； ? 核心能力培養(yǎng)； ? 培訓政策制定等 第 18頁 培訓管理工作的職責層次 ? 資源建設與管理 ? 技能體系建立與管理； ? 課程體系建立與管理； ? 培訓員隊伍培養(yǎng)與管理； ? 培訓信息體系建設與管理； ? 培訓經(jīng)費管理等 第 19頁 培訓管理工作的職責層次 ? 日常營運管理（與部門經(jīng)理合作推動） ? 需求調(diào)查； ? 計劃制定； ? 培訓實施； ? 培訓評估； ? 培訓管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行等 第 20頁 培訓管理工作的職責層次 ? 基礎行政工作 ? 會務組織 ? 文檔管理 ? 日常行政工作等 第 21頁 二、企業(yè)培訓管理： 現(xiàn)狀和問題分析 第 22頁 企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀 ? 重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善 ? 重課程選擇，忽視課程體系建設 ? 重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓 ? 重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升 ? 重短期目標，忽視長期目標 ? 重視投入，忽視產(chǎn)出 ? 培訓工作層次低，深入推進困難 第 23頁 ? 培訓觀念落后，培訓意識缺乏 ? 培訓責任不清，培訓組織建設滯后 ? 缺乏有效的培訓資源 ? 缺乏有效的培訓工作流程、標準及相應的管理制度 ? 培訓管理干部專業(yè)能力缺乏 培訓管理問題分析 第 24頁 企業(yè)生命周期 創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 精細階段 重點目標 生存 成長 穩(wěn)定 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范化 組織形式 直線制 職能制 職能制或事業(yè)部制 職能制加矩陣結構 集權程度 個人集權 上層集權 有控制的分權 有控制的分權 領導風格 家長式 權威指令 分權 參與 獎勵方式 憑主觀印象 憑主觀印象 正規(guī)考核和獎勵制度 系統(tǒng)考核和團隊加制度獎勵 第 25頁 企業(yè)培訓管理發(fā)展的四個階段 了解學習 引入課程 資源建設 精細發(fā)展 第 26頁 第一階段：了解學習階段 企業(yè)管理 創(chuàng)業(yè)期或整和初期 管理不規(guī)范 以生存為重點 培訓特點 業(yè)務和銷售培訓為重點 內(nèi)部培訓為主 負責人以兼職為主 存在問題 憑領導感覺做決定 無明確的經(jīng)費預算 效果無法評估 了解學習期 第 27頁 建議：了解學習階段 ? 體系建設： ? 明確培訓負責人、加強培訓計劃 性 ? 培訓重點： ?市場、銷售、專業(yè)知識 ? 發(fā)展方向： ? 管理人員基礎管理能力培養(yǎng) ? 組織變革思想的引入 ? 培訓管理干部專業(yè)能力培養(yǎng) 第 28頁 第二階段：引入課程階段 企業(yè)管理 整和期或規(guī)范初期 初步開始規(guī)范管理 規(guī)?？焖贁U張 培訓特點 管理和全員培訓為重點 外部培訓為主 有專職培訓負責人 存在問題 以補課和應急為主 培訓評估難以推行 專業(yè)水平較低 引入課程期 第 29頁 建議： 引入課程階段 ? 體系建設： ? 培訓機構建設、課程目錄體系建設 ? 培訓重點： ? 管理、全員（入司、上崗） ? 發(fā)展方向： ? 培訓協(xié)調(diào)員隊伍建立 ? 推進管理變革 ? 培訓的應用和評估 第 30頁 第三階段：資源建設階段 企業(yè)管理 整和后期或規(guī)范期 管理基本實現(xiàn)規(guī)范化 持續(xù)穩(wěn)定成長為重點 培訓特點 培訓體系建立為重點 內(nèi)部為主、外部為輔 管理機構完整 計劃性強 存在問題 重點不明確 沒有有效推動組織變革 其他干部缺乏有效配合 資源建設期 第 31頁 建議： 資源建設階段 ? 體系建設： ? 技能管理體系建設、課程內(nèi)容體系建設、講師隊伍培養(yǎng) ? 培訓重點： ? 中高層管理者、推進管理改善、內(nèi)部講師 ? 發(fā)展方向： ? 開展與戰(zhàn)略配合的項目，開展渠道和客戶培訓，建立以項目管理為核心的培訓管理方式 第 32頁 第四階段：精細發(fā)展階段 企業(yè)管理 規(guī)范后期和精細期 管理體系完善 提高核心競爭力 培訓特點 培訓體系完善 整體協(xié)調(diào)，效果明顯 專業(yè)化分工 存在問題 增加創(chuàng)造性 人員綜合能力需提高 精細發(fā)展期 第 33頁 建議： 精細發(fā)展階段 ? 體系建設： ? 綜合、全面、專業(yè)、均衡發(fā)展 ? 培訓重點： ? 為業(yè)務發(fā)展、技能發(fā)展提供支持 ? 發(fā)展方向： ? 網(wǎng)絡教育、課程創(chuàng)新、供應商培訓 第 34頁 三、培訓管理者： 角色的轉變與挑戰(zhàn) 第 35頁 從中學到了什么 ? 思維定勢 : 我們自己看問題 ,做事情的固有方法 ? 如何打破你的思維定勢 ? 回歸到零 開放你的思想 ? 更好的認識你自己 意識到自己的思維盲區(qū)和舒適區(qū) 跳出既定的思維框架 用新的 ,不同的眼光看待事物 第 36頁 培訓是成本，也是投資 培訓是一項專業(yè)工作，也是一項管理系統(tǒng)工程 培訓是知識傳授，更是一種知識的分享 培訓是知識技能的改進，也是素質(zhì)的提高 培訓是員工的福利，也是員工的激勵 成本 專業(yè)工作 知識傳授 知識 /技能 福利 投資 系統(tǒng)工程 知識分享 素質(zhì) 激勵 對培訓再認識：培訓究竟是什么