【正文】 中鐵公司與仁達方略結(jié)成緊密的戰(zhàn)略伙伴。 ? 績效考核方案，提出績效考核的量化指標 和績效管理流程。 ? 提高員工工作效率和工作熱情，企業(yè)凝聚 力增強。 ? 產(chǎn)生全體公司同仁共同向往、并 愿意為此共同奮斗的公司愿景。使我們有信心承諾：我們將為公司提供個性化、能夠解決公司實際問題并具有高度可實施性的咨詢方案。在項目過程中，仁達方略咨詢顧問將 與公司工作人員緊密合作并幫助客戶獲取相關(guān)專業(yè)知識，推進項目的順利進行及有效實施。為了適應迅猛發(fā)展的需要，公司決定與專業(yè)的管理咨詢公司合作，協(xié)助制定公司的 510年戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設計、建立和完善合理的人力資源管理體系、整合人力資源并提升組織績效、提煉公司的文化精髓，從而達到均衡、超速發(fā)展目的。因此，戰(zhàn)略不清晰必然帶來公司決策的搖擺，原有管理模式包括組織結(jié)構(gòu)、人力資源系統(tǒng)甚至市場營銷體系必然無法有效地支撐二次創(chuàng)業(yè)的宏偉愿景與戰(zhàn)略。尤其針對核心人員，沒有實施激勵牽引 機制。 ? 調(diào)整組織結(jié)構(gòu) ：以公司戰(zhàn)略為依據(jù) ， 進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ， 清晰界定各部門的職能 ，使組織有利于控而有度 、 分而不亂 、 有利于強化責任 、 簡約流程 、 提高協(xié)作效率 。 目標是創(chuàng)立一個優(yōu)秀的企業(yè)公司 “為公司制定未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略” “這個戰(zhàn)略應使公司所獲回報等于或高于一組特定的公司的回報水準” 發(fā)展戰(zhàn)略部分詳述 此部分分為三個階段 ? 比較 ? 目前價值 ? 預期價值 ? 行業(yè)吸引力 ? 吸引力動因 ? 形式發(fā)展 ? 客戶狀況 /地位 ? 價值創(chuàng)造潛力 ?明確選項 ?評估選項 ?決定組合藍本 ?準備實施 業(yè)務組合 細分業(yè)務 戰(zhàn)略合成 選項評估 企業(yè)評估 八項主要的戰(zhàn)略選擇方案細分業(yè)務 A實例 分解業(yè)務領(lǐng)域并出售給價最高者 營運如常 向均衡增長邁進 投資于傳統(tǒng)核心業(yè)務 成為特定領(lǐng)域的主宰者 沿價值鏈向下游轉(zhuǎn)。 ? 構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理平臺 ：以組織結(jié)構(gòu)為依據(jù) ， 對人力資源四大模塊 （ 職位分析 、 職位評價 、 薪酬體系 、 績效考核 ） 進行系統(tǒng)設計 ， 使其支撐并推動公司戰(zhàn)略 。 ? 公司經(jīng)過幾年的高速發(fā)展 ， 沉淀了優(yōu)秀文化精華 ， 但未系統(tǒng)提煉 ， 歸 納 ， 形成公司整體文化 。 ? 部門職責劃分不清、高管層職責不清，導致業(yè)務流程無法正常運轉(zhuǎn)。 關(guān)鍵問題 解決方案（ 1） 仁達方略咨詢組認為，上述問題的表象是我們的客戶高速發(fā)展和管理滯后的關(guān)鍵矛盾造成的，是其自身成長速度和成長質(zhì)量、外部擴張和內(nèi)部效率的關(guān)系未得到及時調(diào)整造成的。 案例介紹 為某家大型公司提供 510年發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源管理及企業(yè)文化咨詢 ? 項目概況 ? 關(guān)鍵問題 ? 解決方案 ? 咨詢意義 項目概況 我們的客戶是一家大型公司，房地產(chǎn)開發(fā)為主要業(yè)務單元之一。 專一小組、全程服務 仁達方略為客戶提供個性化的咨詢服務，所有咨詢項目均由專一團隊全程進行服務，同時還可根 據(jù)客戶需求進駐客戶企業(yè)，隨時溝通，有效解決企業(yè)面臨的實際問題，提出具有可操作性的解決 方案。 ? 依據(jù)公司的要求進一步設計產(chǎn)生 完善的文化系統(tǒng)及其實施細則。 項目報告 項目效果 ?《北京中鐵公司企業(yè)文化診斷報告》 ?《北京中鐵公司文化理念手冊》 (或《北京中鐵公司文化宣言》 ) ? 北京中鐵公司行為手冊報告：含但不限于《北京中鐵公司經(jīng)理人員自律準 則》、《北京中鐵公司員工行為規(guī)范手冊》、《北京中鐵公司員工手冊》等 ? 《北京中鐵公司企業(yè)文化執(zhí)行報告》 （或《北京中鐵公司企業(yè)文化戰(zhàn)略推進 手冊》或《北京中鐵公司企業(yè)文化實施綱要》 ） 咨詢成果說明（企業(yè)文化） ? 通過深入公司調(diào)查研究并與企業(yè) 高層經(jīng)營人員反復溝通，使得北 京中鐵公司人員了解掌握運用企 業(yè)文化的力量駕馭公司的基本原 理和方法。 ? 協(xié)助北京中鐵公司管理層對目前人力資源 管理形成清晰的認識，幫助找到目前人力 資源管理核心領(lǐng)域的問題及解決方法。 ? 職位評價方案及樣本職位的職位評價，詳 細介紹職位評價的方法及流程，以及如何 為薪酬設計提供依據(jù)。 ? 公司強大的企業(yè)文化體系構(gòu)建 ， 實現(xiàn)全員對企業(yè)精神 、 理念 、 價值的高度認同 ， 推動員工價值和企業(yè)價值的共同實現(xiàn) ， 為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)凝聚強大內(nèi)動力 。 ? 項目的成果是與北京中鐵公司進行全面溝通的基礎(chǔ)上完成的，以確保其適合公司的現(xiàn)狀及要求。 方案完善 ? 形成方案總體實施文件，指導北京中鐵公司整體方案實施 ? 人員輔導，為北京中鐵公司后期相關(guān)項目內(nèi)容進行人員和技術(shù)方法的儲備工作 ? 項目內(nèi)容體系培訓導入，包括但不限于幻燈片演示、宣貫文件 ? 項目成果發(fā)布會，協(xié)助北京中鐵公司邀請相關(guān)專家 工作內(nèi)容 方案實施 ? 仁達方略在完成北京中鐵公司管理咨詢項目后，會繼續(xù)無償為北京中鐵公司提供跟蹤服務。 方案完善 核 心 工 作 ? 完善企業(yè)文化理念體系，中間層體系、形成 理念手冊、推進手冊 方案完善 ? 形成北京中鐵公司510年戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)終稿 ? 形成北京中鐵公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系終稿 ? 北京中鐵公司的 510年戰(zhàn)略規(guī)劃是基于與公司高層深度溝通和進行公司內(nèi)、外部資源綜合分析上規(guī)劃的，它是以大量的數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司的實際情況制定的。 北京中鐵公司企業(yè)文化建設目標 北京中鐵公司企業(yè)文化的指導思想 北京中鐵公司企業(yè)文化的建設原則 企業(yè)文化咨詢模型 價值觀 行為規(guī)范 制 度 形 象 推進系統(tǒng) 企業(yè)文化的體系模型建立在結(jié)構(gòu)性分析的基礎(chǔ)上 仁達方略國內(nèi)首創(chuàng)的企業(yè)文化綜合評價模型（ ccMultiAnalysis），包含 12個維度， 33個要素，形成完整的評價矩陣，通過數(shù)據(jù)庫的支持，能夠科學系統(tǒng)地評價企業(yè)文化特征和態(tài)勢，為整合、提煉和提升企業(yè)文化提供強大的實證支持。 企業(yè)文化建設關(guān)鍵點 北京中鐵公司企業(yè)文化建設方針 ? 在建立與國際接軌的現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響逐漸引起北京中鐵公司高層管理者的高度重視，為尋求企業(yè)長遠和持續(xù)發(fā)展，北京中鐵公司將企業(yè)文化建設列為企業(yè)的重大發(fā)展戰(zhàn)略進行考慮，并在經(jīng)營實踐中進行著積極的嘗試。 企業(yè)目 前文化態(tài)勢與特征的評價是企業(yè)文化建設的基礎(chǔ)?？傊?，企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。 戰(zhàn)略目的： 建立牽引機制，與組織目標相結(jié)合 管理目的： 提高工作績效 開發(fā)目的： 改善工作績效 績效考核方案 職位評價 基于戰(zhàn)略的績效考核方案 激勵性薪酬設計 戰(zhàn)略性人力資源管理 職位設計 職位分析 基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu) 北京中鐵公司發(fā)展戰(zhàn)略 績效考核 總體思路 公司愿景、使命 公司戰(zhàn)略 公司目標 部門及子公司目標 個人工作 目標及職責 公司績效 部門及子公司績效 個人績效 績效考核 對 績效考核的理解 績效考核制度是人力 資源改革的的核心和 重點，人力資源改革 的其它方面都是以考 核的結(jié)果作為基礎(chǔ)來 設計的。 總體思路 職位說明書 職位評價理論方法 ? 排序法 ? 分類法 ? 要素計點法 ? 因素比較法 ……. 通過確定職位的 主要影響因素及 其對應的權(quán)重、 點值，按照規(guī)定 的評價標準對職 位進行評估，得 到職位總點數(shù) （相對價值大小） 項目采用方法 ? 要素計點法 職位評價維度分析（示例） 1 3 2 7 6 5 4 職位影響 監(jiān)督管理 責任范圍 溝通技巧 任職資格 解決問題 環(huán)境條件 規(guī)模 貢獻 人數(shù) 類別 復雜程度 創(chuàng)造性 學歷要求 經(jīng)驗程度 層次 范圍 廣度 獨立性 環(huán)境 風險 頻率 知識面 職位評價要素 的選擇及權(quán)重分配 樣本職位評價 職位評價方案建立程序 職位評價方法選擇 A B 確認職位評價方法 C培訓與溝通 全樣本職位評價 G 職位評價的管理 組織、流程設計 D E F 職位評價方案 階段成果 ? 確定工作職等 /分級的方法 ? 職位分等和分級 ? 針對職位說明書進行樣本職位評價 ? 職位評價會議 ? 職位價值 職位評價階段成果 北京中鐵公司 職位評價 ? 薪酬體系是企業(yè)的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，通過確立員工的貢獻與回報的關(guān)系。 北京中鐵公司重新開展職位分析 ， 旨在 達到三個目標： 職位分析 提高工作效率， 有明確職責界定 合理編制職位 為職位評價、績效考核 等其他模塊奠定基礎(chǔ) 職位分析 職位評價 基于戰(zhàn)略的績效考核方案 激勵性薪酬設計 戰(zhàn)略性人力資源管理 職位設計 職位分析 基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu) 北京中鐵公司發(fā)展戰(zhàn)略 任務 權(quán)限 責任 能力 技能 知識 職位分析 職位規(guī)范 職位說明 HR計劃 人員招聘 人員選拔 HR開發(fā) 績效評估 薪酬設計 安全與健康 員工升遷 均等就業(yè) 職位分析－職位分析對 HR各方面的影響 ? 職位分析是 用系統(tǒng)化的程序方法，收集與職位相關(guān)的信息， 對各職位的本質(zhì)特性進行界定 ? 職位分析是績效考核乃至整個人力資源管理的基礎(chǔ)工作 總體思路 其他作用 績效考核、人員選聘 等人力資源管理工作 的重要依據(jù) 基本作用 ?明確職位的本質(zhì)特性 ?界定職位的核心職責 ?規(guī)范職位的工作行為 職位 1 職位 2 職位 3 ……. 組織結(jié)構(gòu) 職位設計 職位分析 職位分析 職位分析要回答的問題 ? 員工完成什么樣的體力和腦力活動？ ? 工作將在何時完成？ ? 工作將在哪里完成？ ? 員工怎樣完成這項工作？ ? 為什么要完成這項工作？ ? 完成這項工作需要哪些條件？ ? 基本信息 ? 工作目標 ? 職責和任務 ? 工作權(quán)限 ? 任職資格 ……. 職位分析成果－職位說明書 實施步驟 全樣本職位分析 搜集背景信息 A B 選擇職位樣本 并搜集工作信息 C 培訓與溝通 G 與職位分析