【正文】 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人： 人力資源 部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人： 總經(jīng)理 五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司 管理委員會 審閱通過。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供） 人力資源 的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期， 人力資源 部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。 具體招聘時間安排： 112 月份， 網(wǎng) 絡(luò)招聘一直進(jìn)行 ； 112 月份， 商場廣告欄招聘一直進(jìn)行； 根據(jù)實(shí)際情況變化， 人力資源 部在平時還將不定期參加各類招聘會。 三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；招聘用表單。通過 人力資源 部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管 理體系。四是制定的定員定額已不符合各 公司 的實(shí)際情況，主要原因是制定定員定額的相關(guān)人員工作業(yè)務(wù)水平、專業(yè)知識及對實(shí)際情況無法掌控，造成定員定額的 準(zhǔn)確率偏低，建議組織相關(guān)專業(yè)人員（公司 管理委員會成員、各中層管理者、咨詢顧問 ）進(jìn)行制定討論并最終出臺合理的定員定額來填補(bǔ)這一工作的不足。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡 津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請 管理委員會 確定。 人力資源 部根據(jù)公司目前狀況，在 20xx 年，計劃對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。 人力資源 部在 20xx 年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。 自 4 月份起， 人力資源 部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。 三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。 Page 14 of 25 福利與激勵政策一旦確定，公司 財務(wù)部 應(yīng)配合 人力資源 部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障； 各部門負(fù)責(zé)人 同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵責(zé)任。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。 二、具體實(shí)施方案： Page 15 of 25 20xx 年元月 31 日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過； 自 20xx 年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核； 主要工作內(nèi)容：結(jié)合 20xx 年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核實(shí)施方案》和《績效考核制度》、相 關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待 績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人： 人力資源 部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人： 總經(jīng)理 五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 修訂后的各項(xiàng)績效考核制度 、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和 管理委員會 共同審議； 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期Page 17 of 25 投資。 計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。 所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由 人力資源 部全部負(fù)責(zé)。 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。 資格證件培訓(xùn)要盡量使人、證、崗相符，且能確 保參加培訓(xùn)人員順利獲取相應(yīng)證件。 工作 目標(biāo)之八： 人員流動與勞資關(guān)系 一、目標(biāo)概述： 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是 人力資源 部門的基礎(chǔ)性工作之一。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。 為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。 人力資源 部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。 人力資源 部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。 人力資源 工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。規(guī)范內(nèi)部工作交接流程，將招聘、離職、人事檔案、薪資、合同、福利、激勵、考核、培訓(xùn)等工作有序連接，高效運(yùn)作。此工作應(yīng)在 20xx 年第一 季度（ 3 月 31 日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時更新。所以， 人力資源 部計劃 20xx 年對全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。本 部門人員必須樹立危機(jī)意識，把工作做細(xì)做實(shí)。 人力資源 部 。 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人： 人力資源 部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員 五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。因此 人力資源 部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。 人力資源 部 20xx 年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。 人力資源 部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。 人力資源 部 20xx 年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升 人力資源 從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)； 提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。 人員流動率的控制要做到合理。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng) 一的合作關(guān)系。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資Page 20 of 25 質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。 二、具體實(shí)施方案： 20xx 年元月 31 日前完成《勞動合同》、《培訓(xùn)合同》的修訂、完善工作。 20xx 年， 人力資源 部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。 人力資源 部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會