【正文】 性 有效競爭性 – 建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進(jìn)可操作的長期激勵辦法 – 薪酬激勵體系的運(yùn)作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分 激勵性 – 加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標(biāo)和獎勵辦法，強(qiáng)化激勵力度 – 建立長期激勵機(jī)制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來 公平性 – 固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而定 – 收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤 – 參照其他海外上市公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出 與公司戰(zhàn)略 的匹配性 – 目標(biāo)薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)上市公司員工的績效行為去實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) – 控制總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低運(yùn)營成本的戰(zhàn)略相一致 1 4 3 2 5 15 CHALCO 中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期激勵收入三個部分。 ? 中鋁公司的獎金數(shù)額取決于獎金基數(shù)和獎金系數(shù) ? 獎金基數(shù)與公司 /下屬企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，獎金系數(shù)根據(jù)職位級別高低評定，高職位對應(yīng)較高系數(shù) ? 經(jīng)營目標(biāo)的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營計(jì)劃 ? 崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè)績表現(xiàn) ? 缺乏健全的業(yè)績評價體系支持 獎金系數(shù) 獎金數(shù)額 高 低 低 高 獎金線，隨著經(jīng)濟(jì)效益而上下變動 資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果 公司獎金結(jié)構(gòu)示意圖 特 征 缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機(jī)制，不利于調(diào)動員工工作積極性 10 CHALCO 與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機(jī)制中缺乏長期激勵要素。 中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題 在要素構(gòu) 成方面 構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián)系的變動收入比重偏低，欠缺有效的激勵力度 在工資的掛鉤原則方面 固定收入的確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資和福利 /輔助工資收入主要與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗(yàn)，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊(duì)伍的發(fā)展 在獎勵分 配方面 在變動收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機(jī)制和業(yè)績評價體系，獎金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，影響員工工作熱情 在長期激 勵方面 變動收入中缺乏長期激勵要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起 6 CHALCO 目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利 /輔助工資以及變動收入部分的獎金。通過引進(jìn)目標(biāo)薪酬激勵體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵機(jī)制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期激勵計(jì)劃奠定基礎(chǔ) ? 設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括： ? 提出中鋁上市公司總體的目標(biāo)薪酬激勵體系 ? 定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程 3 CHALCO 在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計(jì)總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。 ? 到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計(jì)小組已經(jīng)就上市公司目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完成了以下工作： ? 設(shè)計(jì)中鋁上市公司總體的目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式 ? 設(shè)計(jì)在目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé) 描述 ? 設(shè)計(jì)在上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程 ? 在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計(jì)上市公司總體的薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法 ? 中鋁現(xiàn)有薪酬激勵體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵上的要求。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標(biāo)薪酬激勵體系的模式 ? 基于目標(biāo)的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長 /首席執(zhí)行官、總裁 /首席運(yùn)營官、財(cái)務(wù)總監(jiān)、氧化鋁 /電解鋁分管副總裁和人事 /行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)以及績效貢獻(xiàn)與激勵的掛鉤原則 ? 對于目標(biāo)薪酬激勵體系在未來上市公司的實(shí)施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時間進(jìn)程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項(xiàng)目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標(biāo)薪酬激勵體系過渡的具體實(shí)施方案和操作細(xì)則 4 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實(shí)施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo) 5 CHALCO 中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。 ? 中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機(jī)關(guān)單位的管理模式，按行政級別劃分工資等級 ? 中鋁公司總部的工資等級分為 8級，下屬企業(yè)基本工資等級達(dá)到 36級 ? 中鋁總部和企業(yè)的福利 /輔助工資占收入的比重分別達(dá)到 41%和 44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為 32% ? 工資等級的確定依據(jù)行政級別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)及其市場價值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重 工資等級 工資數(shù)額 高 低 低 高 工資線， 逐年上升 59% 56% 68% 41% 44% 32% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 中鋁總部 中鋁下屬企業(yè) 國際金屬行業(yè)平均水平 非福利收入 福利 / 輔助工資 資料來源： 1. 中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù) 2. SARATOGA人力資源研究機(jī)構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)（ 1998年） 3. 埃森哲分析 福利 /輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對比 基本工資結(jié)構(gòu)示意圖 特 征 行政性的工資體系無法適應(yīng)市場情況下企業(yè)薪酬管理的要求 9 CHALCO 中鋁公司目前的獎勵分配機(jī)制不是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)績評價體系的支持。 影響目標(biāo)薪酬激勵體系設(shè)計(jì)的方面 ? 上市公司未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提出了新的要求，引進(jìn)新的薪酬激勵體系和變化的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，是組織機(jī)構(gòu)建設(shè)成功的關(guān)鍵要素 ? 在未來發(fā)展階段，薪酬政策要確保較低的總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低經(jīng)營成本的策略相一致 ? 建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機(jī)制，加大變動收入的激勵力度，充分調(diào)動員工積極性 ? 基于未來業(yè)務(wù)成功的驅(qū)動因素要求，建立完善的績效目標(biāo)體系和相應(yīng)的激勵機(jī)制 ? 市場的薪酬行情影響上市公司對薪酬水平的定位，尤其是對高級經(jīng)營管理人才的薪酬水平定位 上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展 企業(yè)的薪酬管理理念 組織的績效目標(biāo) 市場的薪酬情況 ? 薪酬激勵體系的設(shè)計(jì)理念、內(nèi)容構(gòu)成和運(yùn)作機(jī)制要體現(xiàn)與國際慣例接軌 ? 建立業(yè)績考核體系，將薪酬激勵和績效目標(biāo)的達(dá)成相聯(lián)系，強(qiáng)化員工對企業(yè)的責(zé)任感 ? 中鋁上市公司借鑒其他海外上市公司在薪酬激勵體系和激勵機(jī)制方面的成功經(jīng)驗(yàn)，建立起自己的薪酬激勵體系 14 CHALCO 目標(biāo)薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性 。 總部職能部 門業(yè)務(wù)主管 總部職能 部門員工 工資 序列 工資范圍 (元 /月 ) 管理職級 3 4 5 6 8 7 9 總部職能部 門正 /副總經(jīng)理 下屬鋁廠 廠長 總部職 能經(jīng)理 事業(yè)部部 門正 /副經(jīng)理 下屬鋁廠 副廠長 目標(biāo)工資體系示意圖 ? 每個工資段分為若干個工資等級 ? 員工工資晉級由原來的月工資等級向前晉升一至二級 ? 工資晉級一般在每年年底進(jìn)行，依據(jù)工作業(yè)績評估，由各級考 核人根據(jù)成績確定晉升級數(shù) 員工工資晉級 工資表年度調(diào)整 ? 整個工資表中的金額作適當(dāng)調(diào)整 ? 每年年底進(jìn)行調(diào)整，以便制定下一年度工資表 ? 調(diào)整依據(jù)： 同行業(yè)薪酬增幅水平 通脹水平 公司盈利狀況 ? 上市公司董事會確定年度工資預(yù)算 ? 總部人力資源部進(jìn)行具體的調(diào)整操作，并報薪酬管理委員會審議 目標(biāo)工資體系的調(diào)整 2 副總裁 1 總裁 18 CHALCO ? 上市公司的福利體系要具備市場機(jī)制下的保 障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入 ? 目標(biāo)福利體系由法定福利和公司福利兩部分構(gòu)成 ? 法定福利的設(shè)置和運(yùn)作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會福利保障 ? 公司福利的組成以提供補(bǔ)充保障、穩(wěn)定員工隊(duì) 伍和弘揚(yáng)企業(yè)文化為導(dǎo)向，而非變相提高貨幣化收入 上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。 總體人事成本構(gòu)成示意圖 總?cè)耸? 成本 年度獎勵 長期激勵 工資 ? 根據(jù)國內(nèi)外同行業(yè)成本構(gòu)成水平提出中鋁上市公司人事成本在總體成本結(jié)構(gòu)中的比重，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和國內(nèi)人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平 ? 控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手 ? 根據(jù)國內(nèi)外勞動生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本 ? 在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎勵和長期激勵的金額和構(gòu)成，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實(shí)現(xiàn)整體激勵力度最大化 總體人事成本控制的原則 金額 福利 22 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實(shí)施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo) 23 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實(shí)施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo) 24 CHALCO 對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理 關(guān)鍵績效指標(biāo) 與激勵的掛鉤原則 ? 總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的做法，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情 ? 收入構(gòu)成中以長期激勵為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎勵為輔（比重低于公司其他職位） ? 固定收入的確定按總體薪酬收入的一個比例而定，該比例原則上不低于 20%，由薪酬委員會建議，報董事會批準(zhǔn)， 福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定 ? 年度獎勵根據(jù)上市公司董事長兼首席執(zhí)行官完成公司年度經(jīng)營績效目標(biāo)的情況確定 ? 長期激勵力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會確定 ? 董事長兼首席執(zhí)行官的固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比重建議分別定位在 20%、 15%和 65%的水平 內(nèi) 容 ? 固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 ? 年度獎勵的調(diào)整取決于公司股東大會 /董事會對董事長兼首席執(zhí)行官實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)的業(yè)績評價