汽車企業(yè)設計薪酬體系應實現(xiàn)的目標(文件)
【正文】 級 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級 線 延 長 ：167。 各 類 別 的 工 資 標 準 交 叉特點：208。 職 務 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點：208。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據雇員的績效情況彈性處理。v 股票期權的授予時機和數(shù)目 經理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權 股票期權的授予額度通常沒有下限股票期權方案設計v 股票期權行權價的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權價低于當前股價； 二 是等現(xiàn)值法，即行權價等于當前市價； 三是現(xiàn)值不利法，即行權價高于市價。 喪失行為能力 167。 公司清盤時的權利 設計經營者報酬的應處理的關系v 薪金與股權的關系薪金與股權的比例取決于以下因素：167。 期股的激勵機理：我國大多企業(yè)的選擇167。 風險抵押金設計經營者報酬的應處理的關系v 母公司與子公司的關系167。 防止新的 “大鍋飯 ”v 經營者與員工的關系167。v 按 “技 ”論股 “技術股 ”的占股比例最高可達３５％。v 按 “績 ”獎股 對業(yè)績突出的經營者可獎勵１５％以下的 “期股 ”，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達３００余萬元。v 按 “知 ”配股 對大學本科或中級職稱以上的管理技術人員，可憑學歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “知識股 ”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實施。 拉大經營者與員工收入的差距v 發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關系167。 另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關系問題v 正職與副職的關系167。 出資購買的優(yōu)點是經營者對購買的股權比較珍惜，激勵效果較好，而且可以減少經營者與企業(yè)員工的矛盾167。 行業(yè)性質167。 公司并購或控制權變化167。 雇傭關系終止167。 有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向股票期權方案設計設計股票期權方案應從以下若干方面入手：v 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預留股份是一種比較好的選擇v 期權的價值和授予數(shù)量 一般說來，經理人員的股票期權是無償授予的v 股票期權的授予和行使 股票期權授予方案應規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。208。208。 前 述 職 能 等 級 工 資 設 計 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。 在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性v 增強溝通交流167。提高運作的效率將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競爭力的薪酬167。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調控v 激勵效果的加大可以選擇167。252。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。 操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價。 更人性化。 激勵性強。 企 業(yè) 要 調 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167。職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設 計 程 序職位調查 設計管 理規(guī)則 確定 職級 確定 職等 職位 分類 職位 分析? 通過工作職位（崗位）調查表或訪談等，進行職位摸底、調查? 建立工作職位說明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*?？煞譃槿舾傻葀 每個職等中分若干級（職級）。 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性167。 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調 研? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題? 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力? 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況216。 工作本身的價值要比工作成果更為重要。 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度v 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則167。 拴 住 關 鍵 人 才 —— 經 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ”176。 對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎 金 + 福 利167。 確 定 薪 酬 結 構 薪 酬 結 構 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權 多 大 比 例 ？232。制 定 薪 酬 體 系 應 遵 循 的 原 則v 公 平 原 則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 個體對自己所得到報酬的主觀感覺； Ip —— 個體對自己所作投入的主觀感覺； Oo—— 個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；
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