研發(fā)組織結構管理和績效分析方法 作者：林銳(文件)
【正文】 開發(fā)是智力創(chuàng)作而非體力勞動 ， 優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力比平庸之人要高得多 ， 如果團隊沒有優(yōu)秀的人才 ， 幾乎不可能開發(fā)出有競爭力的產(chǎn)品 。 二是團隊分裂的風險太高 ， 因為團隊的空間有限 ， 無法同時滿足很多優(yōu)秀人才事業(yè)發(fā)展的欲望；當這個矛盾激化時 ， 優(yōu)秀人才的內(nèi)訌將產(chǎn)生極大的破壞力 。 ? 企業(yè)在物色重大的團隊的領導時 ， 不僅要考察候選人的技術才能和管理能力 ， 尤其要關注商業(yè)頭腦和產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗 。 – 如果團隊的領導有豐富的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗 ， 那么他就能復用以前的成功經(jīng)驗 ， 能夠規(guī)避失敗的風險 。 敏銳的商業(yè)頭腦 重 要 性 豐富的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗 較強的管理能力 不錯的技術才能 4. 如何組建研發(fā)團隊 物色團隊的核心成員 ? 領導者應當從團隊里面挑選出一些核心成員 ， 為自己分擔壓力 。 不少人對 “ 忠誠度 ” 有疑狐 ， 覺得這是鼓吹 “ 拉幫結派 、 玩權術 ” 。 ? 反之 ， 平庸的領導常常重用親近自己但是才能平庸 、 責任心不強的人 ， 當他自己陷入困境的時候 ， 團隊就 “ 樹倒猢猻散 ” 。 ? 技能合格是最低要求 ， 因為招聘他來是干活的 ， 而不是擺在那里看的 。 ? 任勞任怨是指領導讓他干啥他就認真地干啥 ， 即使很勞累 、 沒有多少成就感 ， 他也樂意 。 無論你的領導才能多么出眾 ， 在你強盛時期 ， 你要用心照顧那些任勞任怨的普通成員 ， 讓他成為你的朋友 。 。 在現(xiàn)實中 ， 物色人才不要太挑剔 ， 不要期望太高 ， 甚至聚散離合都是正常現(xiàn)象 ， 因為你不可能讓所有理想中的好人全聚集在一個團隊之中 。 ? 任勞任怨的普通成員雖然在事業(yè)方面缺乏成就 ， 但是很值得交朋友 。 ? 安分守己的成員讓領導放心 。 如果把核心成員比作醫(yī)生 ， 那么普通成員就相當于護士 ， 好醫(yī)生加上好護士才能把醫(yī)務工作做好 。 只要他拉對了人 、 玩對了權術 ， 這就是他的領導水平 。 ? 區(qū)別 “ 核心 ” 與 “ 普通 ” 的要素是 “ 才能 、 責任心 、 忠誠度 ” 。 ? 如果你想成為普通團隊的合格領導者 ， 你應當具備不錯的技術才能和較強的管理能力 。 有商業(yè)頭腦的領導能夠帶領團隊朝著最賺錢的道路前進 ， 即使遇到一些坎坷 ， 也無礙于最終的成功 。 所以 ， 團隊中的優(yōu)秀人才恰好夠用就行 。 ? 團隊中的優(yōu)秀人才并不是越多越好 ， 優(yōu)秀人才太多反而有更大的弊端 。 產(chǎn)品開發(fā)需求 項目人員需求 物色人才 建立團隊 核心成員 普通成員 團隊領導 10% 30% 60% 4. 如何組建研發(fā)團隊 關于人才的幾個觀念 ? 只有為企業(yè)創(chuàng)造的效益高于企業(yè)為其付出的成本的那些人 ， 才是企業(yè)所需的人才
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