案例分析：研發(fā)人員績效和薪酬管理的困境(文件)
【正文】 酬體系，使其有足夠的競爭力。4. 在研發(fā)組織上，根據(jù)產(chǎn)品種類進行產(chǎn)品線整合形成若干條產(chǎn)品線，改變研發(fā)人員單打獨斗現(xiàn)狀，實現(xiàn)經(jīng)驗共享?？己说臓恳较驗椋簎 引導(dǎo)研發(fā)人員實現(xiàn)和公司目標(biāo)一致的個人目標(biāo)。u 在考核指標(biāo)中，加入創(chuàng)新、技術(shù)突破、市場成功、團隊合作、經(jīng)驗共享、工作態(tài)度、管理貢獻等指標(biāo)，逐步淡化毛利指標(biāo)。通過目標(biāo)考核層層放權(quán)，讓最明白的人做決定和考核，才能充分調(diào)動研發(fā)人員的積極性。短期的激勵政策，最后的結(jié)果是大家都關(guān)注短期利益，對企業(yè)長期發(fā)展有利的工作無人去做。其次，該公司提成制度非常穩(wěn)定，并且通過和員工持股相結(jié)合的方式，將提成逐步轉(zhuǎn)化為股權(quán)，在防止現(xiàn)金流失的同時使核心研發(fā)人員成為公司的股東。六、總結(jié)研發(fā)績效管理最大的特點是很多工作無法用傳統(tǒng)的用于管理生產(chǎn)和銷售活動的方法進行量化管理，必須考慮研發(fā)活動的風(fēng)險因素和知識工作者的特點。備注：為了保密，本文將相關(guān)客戶名稱隱去。這是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。每個公司在制訂管理制度的時候，一定要結(jié)合公司的具體情況，成功經(jīng)驗只能供參考。根據(jù)我們考察，行業(yè)第一名取得成功有其特定的條件。越是困難的工作，越不容易馬上出成績，越難用最終結(jié)果來考核，這些員工羽翼豐滿的時候可能就成競爭對手的坐上賓了?？偨?jīng)理/最高主管沒有足夠的信息指導(dǎo)研發(fā)人員的具體工作。u 確保同等水平研發(fā)人員在相同努力下的收入水平一致。5. 為了實現(xiàn)以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理，配合組織結(jié)構(gòu)改革，打破獎金直接和研發(fā)人員毛利掛鉤的分配方式。這正是行業(yè)第一名提成制度成功的基礎(chǔ)。1. 逐步建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效和薪酬管理體系。研發(fā)人員直接向產(chǎn)品的毛利負(fù)責(zé)，而不是研發(fā)部經(jīng)理和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)。研發(fā)人員之間缺乏交流、相互保守秘密、經(jīng)驗無法共享的同時帶來的后果是各自在自己的技術(shù)框架下發(fā)展產(chǎn)品和技術(shù)，無法形成共用技術(shù)和產(chǎn)品平臺。在遵從人的需求假設(shè)前提下，再借助懲罰以外的其它方式來降低研發(fā)人員不努力的可能性，比如通過企業(yè)文化和培訓(xùn)增強員工的責(zé)任感等，更符合對知識工作者的管理原則。研發(fā)活動是基于市場的創(chuàng)新。產(chǎn)品研發(fā)是有風(fēng)險的投資行為，如果大部分投資收益由公司享有，就應(yīng)當(dāng)由公司來承擔(dān)大部分的投資風(fēng)險，將產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到研發(fā)人員不合理。在市場越來越變幻莫測的今天，很容易造成惡性循環(huán)。產(chǎn)品開發(fā)是一種投資行為，對研發(fā)的投入，不僅僅是設(shè)備、試驗、外協(xié)或者辦公經(jīng)費的投入，更重要的是在人力資本方面的投入。這樣就導(dǎo)致公司在大量增加研發(fā)人員的同時，如果提成總量增加緩慢，就會稀釋了人均提成獎金，降低研發(fā)人員的總體收入。E公司在制訂重點新產(chǎn)品的獎勵政策時，對開發(fā)失敗要扣除研發(fā)人員的獎金，這樣顯然會抑制研發(fā)人員的創(chuàng)新和冒險，以為這些活動都是有風(fēng)險的。對
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1