【正文】 能力 的報酬 Market （市場） 依據(jù)市場“價格”為相應的技能、 知識及經(jīng)驗付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬 Performance （業(yè)績） 依據(jù)員工的 績效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結果 我們發(fā)展和回報未來的領導者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 付酬的依據(jù) 薪酬模式的選擇思路 ? 在統(tǒng)一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次不同類型的員工其薪酬確定的要素的側重點有所不同。 關鍵點 職位分析與職位評價 如何依據(jù)戰(zhàn)略進行職種價值的排序 存在的問題： 職責過于明晰容易僵化，使員工知道應對什么負責任，也知道無需對什么負責任。 ———— 職業(yè)生涯規(guī)劃 +績效管理 基于職位價值的薪酬體系 基于能力的薪酬體系 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識、技術、能力的深度、廣度和類型）及對公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平。 思考：如何確定業(yè)績目標？ 案例：某企業(yè)的薪酬套餐 第二步：職務分析與崗位評價 組織結構 職能設計 職位設置 職位分析 崗位評價 目標績效 薪 酬 體系 人力資源開發(fā) 企業(yè)戰(zhàn)略目標 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式 這是保證內(nèi)部公平的關鍵一步。 崗位價值評估 崗位價值評估的是“崗位”，而不是崗位上的“人怎么樣”？或“做得怎么樣” – 改變官僚體制等級觀念 – 不同職位對于企業(yè)的價值將不再通過職位名稱和職位層級來體現(xiàn)，而是通過與薪酬相對應的職級和職檔來體現(xiàn) – 合理的職位價值評判 – 衡量一個組織中不同崗位的相對價值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)中崗位的相對價值 – 薪酬水平的確定依據(jù) – 職位體系所體現(xiàn)的不同職位對于企業(yè)的價值和職位之間的價值差異是企業(yè)決定薪酬水平所參考的關鍵因素之一 對比性的 判斷性的 層次分明的 以工作為中心的 絕對的 科學的 無層次的 以人為中心的 √ ○ 目前國際通用崗位評價方法 崗位排序法 崗位分類法 因素比較法 要素計點法 崗位評價法之一：崗位排序法 排序時基本采用兩種做法 直接排序 交替排序法 崗位排序法是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。 ?所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標準，將崗位與標準進行比較，并歸到各個級別中去。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。 1. 人力資源部分組進行評估結果錄入和核對； 2. 咨詢顧問對評估結果的統(tǒng)計。 （一）薪酬調(diào)查的目的 了解市場薪酬狀況 確定人工成本標準 保持企業(yè)競爭位置 確定職位起薪基點 制定薪酬政策參考 勞資雙方溝通依據(jù) 第三步：市場薪酬調(diào)查 （二）薪酬調(diào)查的過程 選擇調(diào)查對象 爭取對象合作 確定代表職位 設計調(diào)查表格 現(xiàn)場調(diào)查報告 統(tǒng)計分析資料 審查調(diào)查資料 收集調(diào)查資料 （三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 選擇調(diào)查對象 工資和信譽均比較接近的公司 數(shù)量相對比較多 職責可確區(qū)分 崗位穩(wěn)定性強 數(shù)量相對比多 等級界限較顯 代表性合作 設計調(diào)查內(nèi)容 （ 1）有關公司的基礎資料 公司名稱 員工人數(shù) 企業(yè)性質(zhì) 經(jīng)營行業(yè) 經(jīng)營地址 營業(yè)規(guī)模 公司 （ 2）有關收入的資料 收入 股份 住房 保險 福利 加薪 期權 分紅 獎金 津貼 基薪 （ 3）有關額外待遇的資料 工作時間 產(chǎn)品 優(yōu)惠 帶薪 休假 出差 補助 資助 旅游 家屬優(yōu)待 資助學習 子女補貼 待遇 收集調(diào)查資料 數(shù)值 統(tǒng)計分析調(diào)查資料 額外收入比較 撰寫 《 薪酬調(diào)查報告 》 （四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式 購買咨詢公司資料 參加咨詢公司調(diào)查 自己組織薪酬調(diào)查 （四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式 樣本筐的成員類別 職位價值的差別 統(tǒng)計數(shù)據(jù)的含意 工資制度的核心內(nèi)容 工資體系 工資支付 工資結構 工資制度 第四步：薪資制度設計 某中心的薪酬體系 工資體系決定要素 工資體系 生活費 年資 能力 職務 業(yè)績 工資體系類型 年資型 職能型 職務型 工資體系 復合型 、年資型 特點：偏重于生活費和年資 優(yōu)點：符合收入心理預期 防止過度競爭 缺點：脫離工資本源概念 容易產(chǎn)生人浮于事 、職務型 特點：偏重于執(zhí)行職務的差別 優(yōu)點：實現(xiàn)同等勞動同等報酬 職務差別與工資等級對應 缺點：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大 、職能型 特點：偏重于執(zhí)行職務能力差別 優(yōu)點：克服了年資型人浮于事的弱點 克服了職務型晉升封頂?shù)娜觞c 缺點：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊 工資結構分析 工資結構 性質(zhì) 津貼 獎金 底薪 決定因素 特點 保險性 補償性 激勵性 個人價值 職位價值 體力消耗 費用消耗 個人業(yè)績 企業(yè)業(yè)績 基本組成 具有剛性 等級差別 計算基數(shù) 因崗而異 靈活性強 無法攀比 可以變動 業(yè)績掛鉤 彈性最大 后發(fā)性 勞模獎勵 工資支付的基本內(nèi)容 、支付原則 ⊙ 定時支付 ⊙ 貨幣支付 ⊙ 清單支付 、正常支付的項目 ⊙ 入職定級 ⊙ 年度加薪 ⊙ 離職清算 ⊙ 試用期 ⊙ 內(nèi)部轉(zhuǎn)職 ⊙ 降級處理 ⊙ 見習期 ⊙ 晉升提級 異常支付的項目 ⊙ 事假 ⊙ 探親假 ⊙ 病假 ⊙ 喪事假 ⊙ 婚假 ⊙ 年休假 ⊙ 產(chǎn)假 ⊙ 工傷假 ⊙ 公假 第五步：薪資分級和定薪 在崗位價值評估、薪酬結構設計后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。 一選擇福利項目 十、福利的發(fā)展趨勢 ⊙ 共性 ⊙ 個性 ⊙ 短期 ⊙ 長期 ⊙ 保障 ⊙ 激勵 十一、一些值得思考的福利問題 相關出版物 提問時間 123 致 力于幫 助企業(yè)持 續(xù)成長 良好的聲譽 專業(yè)的水準 務實的風格 盛高咨詢 (北京 ) AD:北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路遠洋國際中心 D座 T:01059081156 F:01059081159 盛高咨詢 (上海 ) AD:上海市普陀區(qū)寧夏路 201號綠地科創(chuàng)大廈 4樓 A座 T:02152356055 F:02152356055820 盛高咨詢 (山東 ) AD:濟南市經(jīng)四路 288號恒昌大廈 23層 T:053187910735 F:0531 87911236 盛高咨詢 (新疆 ) AD:烏魯木齊市新醫(yī)路 165號匯文大廈 9層 E座 T:09914337299 F:0991 4337299 。 包括：現(xiàn)金性福利、實物性福利 一、福利的概念 ⊙ 職工取得個人消費品的分配形式 ⊙ 企業(yè)對于企業(yè)員工支付的管理成本 ⊙ 也是勞動力再生產(chǎn)費用，是職工勞動所得 二、福利與工資的共性 工資 福利 與個人勞動的聯(lián)系 職工之間有很大差別 本人自己決定使用 按勞動 分配 不免稅 剛性較小 激勵性因素 現(xiàn)實的所得 與集體勞動相聯(lián)系 職工之間基本無差別 企業(yè)共同決定使用 按需分配 可免稅 剛性較大 保障性因素 未來的所得 三、福利與工資的區(qū)別 X（工資）