【正文】 一選擇福利項(xiàng)目 十、福利的發(fā)展趨勢 ⊙ 共性 ⊙ 個性 ⊙ 短期 ⊙ 長期 ⊙ 保障 ⊙ 激勵 十一、一些值得思考的福利問題 相關(guān)出版物 提問時(shí)間 123 致 力于幫 助企業(yè)持 續(xù)成長 良好的聲譽(yù) 專業(yè)的水準(zhǔn) 務(wù)實(shí)的風(fēng)格 盛高咨詢 (北京 ) AD:北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路遠(yuǎn)洋國際中心 D座 T:01059081156 F:01059081159 盛高咨詢 (上海 ) AD:上海市普陀區(qū)寧夏路 201號綠地科創(chuàng)大廈 4樓 A座 T:02152356055 F:02152356055820 盛高咨詢 (山東 ) AD:濟(jì)南市經(jīng)四路 288號恒昌大廈 23層 T:053187910735 F:0531 87911236 盛高咨詢 (新疆 ) AD:烏魯木齊市新醫(yī)路 165號匯文大廈 9層 E座 T:09914337299 F:0991 4337299 。 包括：現(xiàn)金性福利、實(shí)物性福利 一、福利的概念 ⊙ 職工取得個人消費(fèi)品的分配形式 ⊙ 企業(yè)對于企業(yè)員工支付的管理成本 ⊙ 也是勞動力再生產(chǎn)費(fèi)用，是職工勞動所得 二、福利與工資的共性 工資 福利 與個人勞動的聯(lián)系 職工之間有很大差別 本人自己決定使用 按勞動 分配 不免稅 剛性較小 激勵性因素 現(xiàn)實(shí)的所得 與集體勞動相聯(lián)系 職工之間基本無差別 企業(yè)共同決定使用 按需分配 可免稅 剛性較大 保障性因素 未來的所得 三、福利與工資的區(qū)別 X（工資） y（福利） C=X ＋ Y 可以互補(bǔ)，但不可替代 此長彼短 四、福利與工資的關(guān)系 福利體系 法定福利 統(tǒng)一福利 專項(xiàng)福利 五、福利體系的基本構(gòu)成 法定福利 社會保險(xiǎn) 住房公積金 生育保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 大病醫(yī)療統(tǒng)籌 工傷保險(xiǎn) （計(jì)劃生育政策） 六、法定福利的項(xiàng)目 統(tǒng)一福利 日常門診醫(yī)療保險(xiǎn) 工作餐 年休假 班 車 人身意外傷害保險(xiǎn) 七、統(tǒng)一福利的項(xiàng)目 專項(xiàng)福利 獨(dú)生子女津貼 結(jié)婚禮金 探親路費(fèi) 喪事津貼 喪葬費(fèi) 八、專項(xiàng)福利的項(xiàng)目 ⊙ 住房 ⊙ 醫(yī)療 ⊙ 補(bǔ)充保險(xiǎn) 九、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn) 辦法： ⊙ 選擇性福利政策 額外收入比較 撰寫 《 薪酬調(diào)查報(bào)告 》 （四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式 購買咨詢公司資料 參加咨詢公司調(diào)查 自己組織薪酬調(diào)查 （四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式 樣本筐的成員類別 職位價(jià)值的差別 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的含意 工資制度的核心內(nèi)容 工資體系 工資支付 工資結(jié)構(gòu) 工資制度 第四步：薪資制度設(shè)計(jì) 某中心的薪酬體系 工資體系決定要素 工資體系 生活費(fèi) 年資 能力 職務(wù) 業(yè)績 工資體系類型 年資型 職能型 職務(wù)型 工資體系 復(fù)合型 、年資型 特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資 優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期 防止過度競爭 缺點(diǎn)：脫離工資本源概念 容易產(chǎn)生人浮于事 、職務(wù)型 特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別 優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動同等報(bào)酬 職務(wù)差別與工資等級對應(yīng) 缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大 、職能型 特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差別 優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事的弱點(diǎn) 克服了職務(wù)型晉升封頂?shù)娜觞c(diǎn) 缺點(diǎn)：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊 工資結(jié)構(gòu)分析 工資結(jié)構(gòu) 性質(zhì) 津貼 獎金 底薪 決定因素 特點(diǎn) 保險(xiǎn)性 補(bǔ)償性 激勵性 個人價(jià)值 職位價(jià)值 體力消耗 費(fèi)用消耗 個人業(yè)績 企業(yè)業(yè)績 基本組成 具有剛性 等級差別 計(jì)算基數(shù) 因崗而異 靈活性強(qiáng) 無法攀比 可以變動 業(yè)績掛鉤 彈性最大 后發(fā)性 勞模獎勵 工資支付的基本內(nèi)容 、支付原則 ⊙ 定時(shí)支付 ⊙ 貨幣支付 ⊙ 清單支付 、正常支付的項(xiàng)目 ⊙ 入職定級 ⊙ 年度加薪 ⊙ 離職清算 ⊙ 試用期 ⊙ 內(nèi)部轉(zhuǎn)職 ⊙ 降級處理 ⊙ 見習(xí)期 ⊙ 晉升提級 異常支付的項(xiàng)目 ⊙ 事假 ⊙ 探親假 ⊙ 病假 ⊙ 喪事假 ⊙ 婚假 ⊙ 年休假 ⊙ 產(chǎn)假 ⊙ 工傷假 ⊙ 公假 第五步：薪資分級和定薪 在崗位價(jià)值評估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。 平均收入工資率比較 數(shù)值 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料 填表式 審核調(diào)查資料 數(shù)量相對比較多 職責(zé)可確區(qū)分 崗位穩(wěn)定性強(qiáng) 數(shù)量相對比多 等級界限較顯 代表性合作 設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （ 1）有關(guān)公司的基礎(chǔ)資料 公司名稱 員工人數(shù) 企業(yè)性質(zhì) 經(jīng)營行業(yè) 經(jīng)營地址 營業(yè)規(guī)模 公司 （ 2）有關(guān)收入的資料 收入 股份 住房 保險(xiǎn) 福利 加薪 期權(quán) 分紅 獎金 津貼 基薪 （ 3）有關(guān)額外待遇的資料 工作時(shí)間 產(chǎn)品 優(yōu)惠 帶薪 休假 出差 補(bǔ)助 資助 旅游 家屬優(yōu)待 資助學(xué)習(xí) 子女補(bǔ)貼 待遇 收集調(diào)查資料 崗位穩(wěn)定性較強(qiáng) 工資和信譽(yù)均比較接近的公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司 （一）薪酬調(diào)查的目的 了解市場薪酬?duì)顩r 確定人工成本標(biāo)準(zhǔn) 保持企業(yè)競爭位置 確定職位起薪基點(diǎn) 制定薪酬政策參考 勞資雙方溝通依據(jù) 第三步：市場薪酬調(diào)查 （二）薪酬調(diào)查的過程 選擇調(diào)查對象 爭取對象合作 確定代表職位 設(shè)計(jì)調(diào)查表格 現(xiàn)場調(diào)查報(bào)告 統(tǒng)計(jì)分析資料 審查調(diào)查資料 收集調(diào)查資料 （三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 選擇調(diào)查對象 1. 由人力資源部根據(jù)調(diào)整后的結(jié)果形成最終的職位評估結(jié)果。 1. 人力資源部分組進(jìn)行評估結(jié)果錄入和核對； 2. 咨詢顧問對評估結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。 特點(diǎn)：適合于各種組織 不僅得到一個工作等級，還能提供關(guān)于兩個工作之間的價(jià)值差距的具體信息，每個工作都得到一個具體量化的價(jià)值，從而便于內(nèi)部工作價(jià)值與外部工作價(jià)值的比較。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。 ?因素比較法的一個突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個報(bào)酬因素上得到的評價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系。 ?所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個級別中去。 ?崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價(jià)方法。 崗位價(jià)值評估 崗位價(jià)值評估的是“崗位”，而不是崗位上的“人怎么樣”？或“做得怎么樣” – 改變官僚體制等級觀念 – 不同職位對于企業(yè)的價(jià)值將不再通過職位名稱和職位層級來體現(xiàn)，而是通過與薪酬相對應(yīng)的職級和職檔來體現(xiàn) – 合理的職位價(jià)值評判 – 衡量一個組織中不同崗位的相對價(jià)值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)中崗位的相對價(jià)值 – 薪酬水平的確定依據(jù) – 職位體系所體現(xiàn)的不同職位對于企業(yè)的價(jià)值和職位之間的價(jià)值差異是企業(yè)決定薪酬水平所參考的關(guān)鍵因素之一 對比性的 判斷性的 層次分明的 以工作為中心的 絕對的 科學(xué)的 無層次的 以人為中心的 √ ○ 目前國際通用崗位評價(jià)方法 崗位排序法 崗位分類法 因素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法 崗位評價(jià)法之一：崗位排序法 排序時(shí)基本采用兩種做法 直接排序 交替排序法 崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價(jià)值的高低排列出一個次序的崗位評價(jià)方法。 崗位評價(jià)的數(shù)值