【正文】 量與質(zhì)量無(wú)法令人滿意 招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意 人才數(shù)量 ? 本身需求量較大 ? 需求人才屬于熱門(mén)人才 ? 薪酬及激勵(lì)不具很大的吸引力 人才質(zhì)量 ? 標(biāo)準(zhǔn)降低，把關(guān)不嚴(yán) ? 招聘面過(guò)窄 ? 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才 ? 人員來(lái)源單一，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱 ? 同時(shí)新進(jìn)員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程，導(dǎo)致人才短缺問(wèn)題不可能短時(shí)間通過(guò)招聘解決 激勵(lì)是一個(gè)深層次的問(wèn)題 深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題的所在 人員缺乏只是一個(gè)表面現(xiàn)象 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵(lì)的目的在于使人盡其才 人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有達(dá)到優(yōu)化配置 人才浪費(fèi) ? 入門(mén)看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門(mén)檻 ? 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮 ? 人不能專其事 成本浪費(fèi) ? 物不能盡其用，投入少，低效率 ? 成本配置不合理，沒(méi)有高薪吸引頂尖人才 人不能盡其所能的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展 一個(gè)特例：工程人員與研發(fā)人員的配置矛盾突出反映了人力資源使用上的不科學(xué) ? 多頭領(lǐng)導(dǎo)，研發(fā)人員做與開(kāi)發(fā)無(wú)關(guān)的雜事，不能集中精力搞開(kāi)發(fā)、出成果， 浪費(fèi)人才資源及物質(zhì)資源 ? 人手不夠，研究項(xiàng)目延期， 影響公司業(yè)務(wù)發(fā)展， ? 開(kāi)發(fā)產(chǎn)品不夠完善，導(dǎo)致工程人員現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)量大，要求高，從另一方面加劇公司對(duì)技術(shù)人員的需求 工程任務(wù)緊擠占研發(fā)人員；提高人力成本造成人才浪費(fèi) ? 業(yè)務(wù)發(fā)展快，要求大量工程人員 ? 系統(tǒng)穩(wěn)定的前提下，工程維護(hù)人員無(wú)需高學(xué)歷 ? 技術(shù)人員做工程才不能盡其用，增加人力成本， ? 同時(shí)技術(shù)人員擔(dān)憂個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展，人員積極性及效率下降 研發(fā)人員 … 工程人員 … 超過(guò) 50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒(méi)有充分發(fā)揮，市場(chǎng)部、客服中心員工反映尤為突出 50%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%研發(fā)中心 客服中心 市場(chǎng)部人員分類統(tǒng)計(jì)： 客服中心、市場(chǎng)部都有約 2/3的員工認(rèn)為自己的才能未得到充分發(fā)揮 研發(fā)中心也有一半的員工認(rèn)為自己的才能未充分發(fā)揮 5%50%42%3% 完全沒(méi)有發(fā)揮有些方面沒(méi)有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮調(diào)查問(wèn)題：你認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上是否得以充分發(fā)揮？ 公司整體情況 ： 過(guò) 50%的員工認(rèn)為在目前的崗位上自己的才能有些方面未充分發(fā)揮，有 5%的人認(rèn)為完全沒(méi)有發(fā)揮 合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了 “ 相馬不賽馬 ” 現(xiàn)象的存在 物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮 招聘：人才投入要量才 相馬 賽馬 企業(yè)目標(biāo) 培訓(xùn) 以提高個(gè)人知識(shí)技能，提高人才含金量 考核 以鼓勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)，分清績(jī)效優(yōu)劣 激勵(lì) 以保持人員持續(xù)的積極性 公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn) 無(wú)有效及針對(duì)性的考核，績(jī)效優(yōu)劣難以公平評(píng)判 用才是關(guān)鍵 共同達(dá)到奮斗目標(biāo) 人員配置 適才而用，人事相符，人員合理配置 人員未被安排在最適合其專長(zhǎng)及才能的位置 如何正確使用人力資源以達(dá)到最佳產(chǎn)出 ? 問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 導(dǎo)讀 建議 培訓(xùn) 考核 激勵(lì) —— 薪酬 激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 公司員工培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí) ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 只具備為完成工作的基本培訓(xùn) ! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段 缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo) 專業(yè)知識(shí)和技能不滿足人員的需要 差距 表示沒(méi)有 %%%%0%10%20%30%40%50%60%研發(fā)人員實(shí)際接受過(guò)的培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)軟件/硬件開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)電力行業(yè)應(yīng)用需求的培訓(xùn)項(xiàng)目管理技能培訓(xùn)員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求 研發(fā)中心員工迫切需要的培訓(xùn)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)、軟硬件開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)、電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) ,和項(xiàng)目管理技能培訓(xùn) ,但除了軟硬件開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)，員工中實(shí)際接受過(guò)這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在 30%以下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求 市場(chǎng)部員工最迫切需要的培訓(xùn)如特殊技能培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品 /技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) ,、行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) ,銷售技能培訓(xùn)等，但員工中實(shí)際接受過(guò)這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在 30%以下 市場(chǎng)部人員接受過(guò)哪些培訓(xùn)10%5%15%25%0% 10% 20% 30%銷售技能培訓(xùn)電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)具體工作所需特殊技能培訓(xùn)培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用 營(yíng)銷技能培訓(xùn) 潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱 市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差 開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要 新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 基本未開(kāi)展 已初步開(kāi)展 導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 建議 培訓(xùn) 考核 激勵(lì) —— 薪酬 激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 來(lái)自 .... 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合 ? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 ? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 公司績(jī)效大幅度提高 公司績(jī)效無(wú)明顯變化 公司績(jī)效有所提高 公司績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系 企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核 企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí) 初創(chuàng)階段 成長(zhǎng)階段 公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段 公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理 企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求 管理發(fā)展的要求 LNJC ? 公司目前考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要 ? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績(jī)效的好壞 ? 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度 ? 考核有助于整體績(jī)效提高 企業(yè)發(fā)展階段曲線 但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過(guò)長(zhǎng) 考核方式 考核過(guò)程不科學(xué) ， 過(guò)于簡(jiǎn)單 ， 流于形式 。 現(xiàn)在銷售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考核，長(zhǎng)久不利于銷售隊(duì)伍的發(fā)展 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 B A A C C 公司發(fā)展目標(biāo) C C 公司與員工目標(biāo)及利益的最佳結(jié)合 來(lái)自 .... 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法以自然淘汰的方式篩選出公司人才 公司的人員流動(dòng)率非常低，約為 8人 /年， 3%的流動(dòng)率高科技企業(yè)人才流動(dòng)率一般在 5%10%之間 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣 不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 好的一方面 人員能進(jìn)不能出 應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性 企業(yè)中存在并不需要的低效率人才 缺乏創(chuàng)