【正文】 檢討看培訓需求 ? 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求 ? 來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績效檢討看培訓需求的流程 檢討督導績效 績效現(xiàn)狀 期望績效 績效差距 (分析) 制度與流程 團隊 K S A 員工才能 K S A 文化及領導 科技運用 能力現(xiàn)況 期望能力 能力差距 (分析 ) 確認訓練需求 客戶需求 (Customer) 競爭壓力(Competitor) 自我要求 (Company) 潛在績效因素圖 ?提高計劃管理有效性 ?提高各級管理者的管理水平 ?暴露企業(yè)管理問題 GAP Analysis ：績效差距分析 績效現(xiàn)況 期望績效 績效差距 GAP Analysis ：能力差距分析 能力現(xiàn)況 期望能力 能力差距 K S A 專業(yè)能力藍圖 (Competence Roadmap) 從工作績效 思 考 從顧客需求 思 考 從競爭要求 思 考 專業(yè)技能Business Skill 人際技能 Human Skill 自我發(fā)展 Self Development 角度 能力別 培訓需求調查表 ～從績效不佳分析能力需求 績效不佳問題描述 需求能力 知識 (K) 技能 (S) 態(tài)度 (A) 知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。 ?過去往往是領導決定或員工自己隨意報。 關鍵行為： 低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn) ? ? 不能很好理解公司的優(yōu)勢與弱勢、面臨的機遇與挑戰(zhàn) ? ? 不能對本行業(yè)或本領域的發(fā)展方向做出準確判斷 ? ? 不能及時掌握競爭對手的發(fā)展動態(tài) ? ? 不能根據(jù)公司的發(fā)展方向與戰(zhàn)略目標，提出有效建議 ? ? 只關注短期目標的實現(xiàn)，而忽略或損害長遠的發(fā)展 ? ? 不能將所做的工作放在公司的戰(zhàn)略層面上考慮 ? ? 有比較全面的知識和寬廣的視野 ? ? 表現(xiàn)出對公司強勢，弱勢，機遇以 及威脅清晰的理解 ? ? 能根據(jù)公司的業(yè)務特點與核心能力思考公司的發(fā)展戰(zhàn)略 ? ? 能夠及時準確地掌握并預測行業(yè)的趨勢與競爭對手的動向 ? ? 善于平衡長短期的目標與利益 ? ? 能及時準確地抓住有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略性機會，并制定相應的策略 ? ? 能兼顧全司與局部的利益，也能分清孰輕孰重 多個角度的素質模型的建立最終會形成企業(yè)的素質辭典（ 1） 核心素質 敬業(yè)精神 /盡職盡責 誠實守信 溝通能力 團隊精神 專業(yè)知識和技能 管理人員素質 領導能力 管理變革 創(chuàng)新精神 發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質 客戶導向 主動性與跟進落實 節(jié)儉與成本意識 銷售人員 專業(yè)素質 市場洞察力 關系管理 承受壓力 通用素質 專業(yè)素質 管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員 非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中 層以下人員 管理人員素質模型 ＝ 核心素質 ＋ 管理人員專業(yè)素質 非管理人員素質模型 ＝ 核心素質 ＋ 非管理人員專業(yè)素質 銷售管理人員素質模型 ＝ 核心素質 ＋ 管理人員專業(yè)素質 ＋ 銷售人員專業(yè)素質 普通銷售人員素質模型 ＝ 核心素質 ＋ 非管理人員專業(yè)素質 ＋ 銷售人員專業(yè)素質 人力資源人員 專業(yè)素質 總經(jīng)理視角 組織敏感度 咨詢能力 1） 核心素質 盡職敬業(yè) 邏輯分析判斷 學習及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作 有效溝通 客戶導向 管理人員素質 自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新 發(fā)展他人 團隊管理 影響能力 領導力素質 哲學思辨 戰(zhàn)略性思考及決策 變革管理 領導能力 工程部職能 素質模型 工程師精神 甲方能力 通用素質 專業(yè)素質 項目經(jīng)理 崗位 素質模型 能力 /精力 多個角度的素質模型的建立最終會形成企業(yè)的素質辭典（ 2） 企業(yè)培訓 ADDIE流程 企業(yè)培訓 ADDIE流程 Assess 需求評估 Evaluate 績效評估 Design 規(guī)劃設計 Develop 教材開發(fā) Implement 教學評估 培訓相關工作重要性的調查 培訓后 培訓中 培訓前 主管 講師 學員 角色 期間 ? 哈佛大學針對七十余家機構的專家所作調查的結論 培訓需求分析的依據(jù) 從績效評估分析 崗位勝任素質 要求 培訓需求 員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃 基于企業(yè)戰(zhàn)略 信息技術管理 財務與成本管理 內部控制管理 采購與工程管理 人力資源管理 培訓需求分析的依據(jù)（一） 基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓 1 2 3 4 5 6 市場與 客戶分析 愿景與 戰(zhàn)略設計 新產(chǎn)品 開發(fā)管理 市場與 銷售管理 提供產(chǎn)品與服務 收款及 售后服務 管理與支持流程 7 8 9 10 11 海爾培訓原則與要求 ? 原則（依據(jù) ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） ? 選準母本，找準差距 ? 干什么學什么，需什么補什么 ? 急用先學 ? 要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質事先確定預算） ? 管理人員培訓每年培訓不少于100小時 ? 操作人員每年不少于 40小時 ? 培訓與個人的實際工作緊密結合，已完成工作目標進行 ?培訓的目標 必須與企業(yè)的發(fā)展目標相結合。 ? ?????? ? 良好 ? 建立多種程序以支持雙向信息溝通 （ 如全體員工大會 、 越級會議 、 員工擴大會議等 ） 。 勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述 知識 技能 行為習慣 個人特質 /性格特征 動力 /動機 /價值觀 容易判斷，可以培訓改進， 但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員） 有很隱蔽的權變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系 可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以