《人力資源管理》考試試卷試題兩套及答案(文件)
【正文】 措施 評價工作績效 績效反饋 三、判斷題 （每小題 2 分，共 10 分） 1. 錯 2. 對 3. 對 4. 錯 5. 錯 四、案例題 （每小題 20 分，共 40 分） 第 9 頁，共 3 頁 （一） 投資在提高員工素質(zhì)和能力的同時，也存在一定的風(fēng)險， FY 公司在培訓(xùn)管理上存在較大的漏洞，沒有很好地控制培訓(xùn)風(fēng)險，直接導(dǎo)致了培訓(xùn)投資的損失和人才流失損失。本來簽訂的培訓(xùn)期是三個月，后來隨意延長培訓(xùn)時間。對后來追加的培訓(xùn)公司未與張林簽訂合同。 （ 2 分） ④ 持續(xù)創(chuàng)造員工認同的企業(yè)文化和價值觀。星巴克的全面薪酬體系主要包括五個方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工作與生活的平衡、認可與賞識、發(fā)展機會。 （ 2 分） ④ 績效或賞識：合伙人快照方案包括公司范圍內(nèi)的民意調(diào)查、使命評價及對公司和員工感興趣的關(guān)鍵問題進行調(diào)查的電話系統(tǒng)。 ① 戰(zhàn)略性：星巴克公司的 全面薪酬體系以培養(yǎng)公司文化和價值觀作為驅(qū)動因素，注重與企業(yè)經(jīng)營績效和戰(zhàn)略績效的整合。 （ 2 分） ⑤ 溝通性：星巴克公司時時關(guān)心員工的發(fā)展、員工對企業(yè)文化、價值觀、戰(zhàn)略決策等的認同，以及員工在工作和生活上的平衡，并建立各種溝通渠道如評論卡、公開論壇、工作解決方案等來起到傳播公司的戰(zhàn)略、文化和價值觀，并獲得員工反饋意見的作用。 （ 2 分） ③ 靈活性：合伙快照方案尤其是其中的使命評價有利于公司根據(jù)評價和反饋的不同結(jié)果修正戰(zhàn)略決策，使星巴克公司具有持續(xù)的生命力。 （ 1 分） ⑤ 發(fā)展機會：新員工培訓(xùn)和廣泛的管理層培訓(xùn)計劃。 （ 2 分） ② 福利：對于全職和兼職員工（符合相關(guān)標準），公司給提供衛(wèi)生、牙科保險以及員工扶助方案、傷殘保險、額外醫(yī)療福利、醫(yī)療照顧、同工同酬及員工輔助方案等。 （ 2 分） (二 ) 1. 星巴克公司的全面薪酬體系的核心思想是：以員工為核心（或第一要素）、以文化和價值觀為支持因素、以員工滿意度為經(jīng)營績效的驅(qū)動因素。 （ 2 分） ② 科學(xué)建立有競爭力的薪酬福利體系。培訓(xùn)期間張林幾乎處于無人管理狀態(tài)。張林是新員工。目標管理的指導(dǎo)思想是以 Y 理論為基礎(chǔ)的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺撠?zé)。 2． 目標管理法的含義是什么？其具體實施步驟有哪些？ “目標管理”的概念是管理專家彼得 ]：一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績效，了解員工可能的發(fā)展?jié)摿?，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。廣義而言，人力資源是以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是 人力資源，它以人口為存在的自然基礎(chǔ)。 這種人力資源和全面薪酬體系的一體化一方面提升了公司的文化和價值觀，另一方面員工的流失率遠遠只有行業(yè)平均水平的 1/3 到 1/2，員工非常喜歡為公司工作，對公司的領(lǐng)導(dǎo)十分滿意。公開論壇一年要開好幾次，告訴員工公司最近發(fā)生的大事，解釋財務(wù)狀況，允許員工向高級管理層提問，同時也給管理層帶來新 的信息。 所有招聘進來的新員工在進人公司的第一個月內(nèi)能得到最少 24 小時的培訓(xùn)。公司在每個地方放置了評論卡談?wù)撚嘘P(guān)使命評價的問題，員工可以在他們認為這些決策和后果不支持公司的使命時填寫評論卡。合伙人快照方案是想盡量從公司伙伴那里得到反饋。那些達到最低工作量的兼職員工兩個方案均可享受。那些享受到這些福利的員工對此心存感激之情，因而對顧客服務(wù)得更加周到。此外，還成立了一家叫工作解決方案的公司幫助處理工作及家庭問題。董事長兼 CEO 舒爾茲曾說道： “我想建立的公司能給人們帶來主人翁意識并能提供全面的醫(yī)療保險，最重要的是，工作能給他們帶來自尊。在 1992 年 6 月，該公司上市并成為當年首次上市最成功的企業(yè)。 仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，張林應(yīng)賠償 FY 公司自 2020 年 3 月 15 日至 2020年 11 月 15 日在美國的 培訓(xùn)費用 3 萬美元。 2020 年 6 月 15 日，公司根據(jù)項目建設(shè)的調(diào)整情況，延長張林在美國的培訓(xùn)期限，直至 2020 年 11 月 15 日。 5. 同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項目可以有所 不同；但同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目應(yīng)該完全相同。 務(wù)、責(zé)任與要求等因素的工作分析方法。 （ 2 分） ③ 依據(jù)崗位的性質(zhì)，合理制訂崗位工資結(jié)構(gòu)。 （ 2 分） 以上問題從實質(zhì)上說，就是該公司的薪酬體系出現(xiàn)了嚴重的問題，造成銷售部與市場部的不配合，職能部門對業(yè)務(wù)部門的不配合，以及新老員工的不配合 （ 2 分） 。 （ 2）對于中國企業(yè)而言， 麥當勞 的培訓(xùn)體制有哪些地方值得借鑒？應(yīng)如何借鑒？ （開放式答案，評分標準是：以麥當勞的培訓(xùn)體制特點為基礎(chǔ) （ 2 分） ，以中國企業(yè)所處的競爭環(huán)境為依據(jù) （ 2 分） ，議論有條理，符合邏輯和現(xiàn)實，能言之成理 （ 4 分） 。 （ 3 分） ② 培訓(xùn)投資力度較大，保證了充足的經(jīng)費和高質(zhì)的培訓(xùn)效果。 行為主導(dǎo)型考核方法強調(diào)員工在工作中的行為，不考慮員工的品質(zhì)及工作行為導(dǎo)致的結(jié)果， 是一種過程導(dǎo)向的方法，假定好的行為必然導(dǎo)致好的結(jié)果，控制好了行為就能控制好結(jié)果 。 4. 有效招聘 ：組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的第 4 頁，共 3 頁 最適匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的共贏目標。 狹義而言，
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