《人力資源管理》考試試卷試題兩套及答案(文件)
【正文】 措施 評(píng)價(jià)工作績(jī)效 績(jī)效反饋 三、判斷題 （每小題 2 分，共 10 分） 1. 錯(cuò) 2. 對(duì) 3. 對(duì) 4. 錯(cuò) 5. 錯(cuò) 四、案例題 （每小題 20 分，共 40 分） 第 9 頁(yè)，共 3 頁(yè) （一） 投資在提高員工素質(zhì)和能力的同時(shí)，也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)， FY 公司在培訓(xùn)管理上存在較大的漏洞，沒(méi)有很好地控制培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，直接導(dǎo)致了培訓(xùn)投資的損失和人才流失損失。本來(lái)簽訂的培訓(xùn)期是三個(gè)月，后來(lái)隨意延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間。對(duì)后來(lái)追加的培訓(xùn)公司未與張林簽訂合同。 （ 2 分） ④ 持續(xù)創(chuàng)造員工認(rèn)同的企業(yè)文化和價(jià)值觀。星巴克的全面薪酬體系主要包括五個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工作與生活的平衡、認(rèn)可與賞識(shí)、發(fā)展機(jī)會(huì)。 （ 2 分） ④ 績(jī)效或賞識(shí)：合伙人快照方案包括公司范圍內(nèi)的民意調(diào)查、使命評(píng)價(jià)及對(duì)公司和員工感興趣的關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查的電話系統(tǒng)。 ① 戰(zhàn)略性：星巴克公司的 全面薪酬體系以培養(yǎng)公司文化和價(jià)值觀作為驅(qū)動(dòng)因素，注重與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和戰(zhàn)略績(jī)效的整合。 （ 2 分） ⑤ 溝通性：星巴克公司時(shí)時(shí)關(guān)心員工的發(fā)展、員工對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀、戰(zhàn)略決策等的認(rèn)同，以及員工在工作和生活上的平衡，并建立各種溝通渠道如評(píng)論卡、公開(kāi)論壇、工作解決方案等來(lái)起到傳播公司的戰(zhàn)略、文化和價(jià)值觀，并獲得員工反饋意見(jiàn)的作用。 （ 2 分） ③ 靈活性：合伙快照方案尤其是其中的使命評(píng)價(jià)有利于公司根據(jù)評(píng)價(jià)和反饋的不同結(jié)果修正戰(zhàn)略決策，使星巴克公司具有持續(xù)的生命力。 （ 1 分） ⑤ 發(fā)展機(jī)會(huì)：新員工培訓(xùn)和廣泛的管理層培訓(xùn)計(jì)劃。 （ 2 分） ② 福利：對(duì)于全職和兼職員工（符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)），公司給提供衛(wèi)生、牙科保險(xiǎn)以及員工扶助方案、傷殘保險(xiǎn)、額外醫(yī)療福利、醫(yī)療照顧、同工同酬及員工輔助方案等。 （ 2 分） (二 ) 1. 星巴克公司的全面薪酬體系的核心思想是：以員工為核心（或第一要素）、以文化和價(jià)值觀為支持因素、以員工滿意度為經(jīng)營(yíng)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因素。 （ 2 分） ② 科學(xué)建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。培訓(xùn)期間張林幾乎處于無(wú)人管理狀態(tài)。張林是新員工。目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想是以 Y 理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。 2． 目標(biāo)管理法的含義是什么？其具體實(shí)施步驟有哪些？ “目標(biāo)管理”的概念是管理專家彼得 ]：一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績(jī)效，了解員工可能的發(fā)展?jié)摿?，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。廣義而言，人力資源是以人的生命為載體的社會(huì)資源，凡是智力正常的人都是 人力資源，它以人口為存在的自然基礎(chǔ)。 這種人力資源和全面薪酬體系的一體化一方面提升了公司的文化和價(jià)值觀，另一方面員工的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)只有行業(yè)平均水平的 1/3 到 1/2，員工非常喜歡為公司工作，對(duì)公司的領(lǐng)導(dǎo)十分滿意。公開(kāi)論壇一年要開(kāi)好幾次，告訴員工公司最近發(fā)生的大事，解釋財(cái)務(wù)狀況，允許員工向高級(jí)管理層提問(wèn)，同時(shí)也給管理層帶來(lái)新 的信息。 所有招聘進(jìn)來(lái)的新員工在進(jìn)人公司的第一個(gè)月內(nèi)能得到最少 24 小時(shí)的培訓(xùn)。公司在每個(gè)地方放置了評(píng)論卡談?wù)撚嘘P(guān)使命評(píng)價(jià)的問(wèn)題，員工可以在他們認(rèn)為這些決策和后果不支持公司的使命時(shí)填寫評(píng)論卡。合伙人快照方案是想盡量從公司伙伴那里得到反饋。那些達(dá)到最低工作量的兼職員工兩個(gè)方案均可享受。那些享受到這些福利的員工對(duì)此心存感激之情，因而對(duì)顧客服務(wù)得更加周到。此外，還成立了一家叫工作解決方案的公司幫助處理工作及家庭問(wèn)題。董事長(zhǎng)兼 CEO 舒爾茲曾說(shuō)道： “我想建立的公司能給人們帶來(lái)主人翁意識(shí)并能提供全面的醫(yī)療保險(xiǎn)，最重要的是，工作能給他們帶來(lái)自尊。在 1992 年 6 月，該公司上市并成為當(dāng)年首次上市最成功的企業(yè)。 仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，張林應(yīng)賠償 FY 公司自 2020 年 3 月 15 日至 2020年 11 月 15 日在美國(guó)的 培訓(xùn)費(fèi)用 3 萬(wàn)美元。 2020 年 6 月 15 日，公司根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)的調(diào)整情況，延長(zhǎng)張林在美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至 2020 年 11 月 15 日。 5. 同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所 不同；但同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目應(yīng)該完全相同。 務(wù)、責(zé)任與要求等因素的工作分析方法。 （ 2 分） ③ 依據(jù)崗位的性質(zhì)，合理制訂崗位工資結(jié)構(gòu)。 （ 2 分） 以上問(wèn)題從實(shí)質(zhì)上說(shuō)，就是該公司的薪酬體系出現(xiàn)了嚴(yán)重的問(wèn)題，造成銷售部與市場(chǎng)部的不配合，職能部門對(duì)業(yè)務(wù)部門的不配合，以及新老員工的不配合 （ 2 分） 。 （ 2）對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言， 麥當(dāng)勞 的培訓(xùn)體制有哪些地方值得借鑒？應(yīng)如何借鑒？ （開(kāi)放式答案，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：以麥當(dāng)勞的培訓(xùn)體制特點(diǎn)為基礎(chǔ) （ 2 分） ，以中國(guó)企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為依據(jù) （ 2 分） ，議論有條理，符合邏輯和現(xiàn)實(shí)，能言之成理 （ 4 分） 。 （ 3 分） ② 培訓(xùn)投資力度較大，保證了充足的經(jīng)費(fèi)和高質(zhì)的培訓(xùn)效果。 行為主導(dǎo)型考核方法強(qiáng)調(diào)員工在工作中的行為，不考慮員工的品質(zhì)及工作行為導(dǎo)致的結(jié)果， 是一種過(guò)程導(dǎo)向的方法，假定好的行為必然導(dǎo)致好的結(jié)果，控制好了行為就能控制好結(jié)果 。 4. 有效招聘 ：組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的第 4 頁(yè)，共 3 頁(yè) 最適匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的共贏目標(biāo)。 狹義而言，
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