北大光華管理學(xué)課件(文件)
【正文】 系 Ⅱ 關(guān)系 Ⅲ ：員工通過努力工作而達(dá)到 工作績效的可能性。 后兩個變 量由效價反映 。 關(guān)鍵 是正確識別員工的個人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。即：過去的經(jīng)驗告訴人們，目前的工作與未來的報酬之間存在著某種因果關(guān)系，根據(jù)對這種因果關(guān)系的認(rèn)識，人們在現(xiàn)在的工作中表現(xiàn)出一定的 39 內(nèi)在的報酬 看到了公平的報酬 對努力與報酬關(guān)系的判斷 努力 外在的報酬 報酬的效價 理解能力 工作能力 工作成就 滿足 40 激勵的強(qiáng)化理論 人們在組織活動中表現(xiàn)出某種行為的最根本原因是為了獲得某種需要的滿足。 41 強(qiáng)化的概念 所謂強(qiáng)化，從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生 。這是一種增強(qiáng)行為 的方法。這也是一種增強(qiáng)行為的方法。懲罰也會有副作用。 工作績效的反饋。 ： 通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識、共同完成組織目標(biāo)的熱情。 ： 在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)。 45 強(qiáng)化激勵注意事項 要采取不同的強(qiáng)化措施。 。 ，分別為連續(xù)強(qiáng)化和間斷 強(qiáng)化，間斷強(qiáng)化更符合實際情況。 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化原則可以分為四種類型： 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退 。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要取得良好的激勵效果，成功地引導(dǎo)下屬的行為，還應(yīng)該在各個時期的組織活動結(jié)束以后，正確評價員工的行為和績效，并據(jù)此給予合理的報酬或恰當(dāng)?shù)膽吞帲源龠M(jìn)積極行為的良性循環(huán)或消極行為的消退。 38 綜合激勵理論 ? 1986年， 波特 和 勞勒 在期望激勵理論的基礎(chǔ)上，提出了一個更加完善的激勵過程理論。其 核心 是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎賞。 ：員工對于達(dá)到一定工作績 效后即可獲得理想的獎勵結(jié)果的信任程度。 33 b. 效價和期望值的不同組合，會產(chǎn)生不 同的激發(fā)力量： E高 V高 = M高 E中 V中 = M中 E低 V低 = M低 E高 V低 = M低 E低 V高 = M低 34 C. 期望理論的激勵效果 工作水平 能力接近 能 力 強(qiáng) 能 力 差 35 （ 2）基本期望模型 努力工作 績效 被群體認(rèn)可 增加薪金 工作保障 晉 升 期望值 努力工作將導(dǎo)致出 色績效的可能程度 關(guān)聯(lián)性 出色的績效與將要獲 得的結(jié)果之間的關(guān)系 結(jié)果 注： 關(guān)聯(lián)性 是期望理論的第三個關(guān)鍵變量，是指績效和后果之間的關(guān)系。 期望理論認(rèn)為，人之所以能夠從事某項工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。 ，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過決策過程公開化等手段使組織成員增加程序公平感，這樣員工即使對薪金、晉升或其他方面不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。 感到 不公平 個人 內(nèi)心緊張 受到激勵 降低緊張 各種類型 的行為 29 公平理論近期多指向擴(kuò)展公平或公正的含義。一般而言他不會要求減少報酬，而有可能會自覺增加付出，但一段時間以后，他會曲解比率或轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)而使工作積極性提高不多甚至不提高。 26 結(jié)果 / 投入 = 結(jié)果 / 投入 結(jié)果是指從事工作所獲得的報酬，投入是指 對所從事的各種工作的付出。 25 公平理論
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