25不恰當(dāng)?shù)脑u分及其消除消除方法(文件)
【正文】 沒有，大家都差不多，這種考核結(jié)果沒法用，原因是職業(yè)經(jīng)理不想得罪人，造成你好我好大家都好的局面。同樣，也常常避免打1分，即使下屬工作效率極低，也經(jīng)常選2分或3分。造成集中趨勢的錯誤有兩大原因：（1）搞平衡。繁復(fù)冗長的文件填寫和記錄通常會使職業(yè)經(jīng)理評估時打退堂鼓，不愿意給最低分或最高分，以免被要求出示充分的證據(jù)。相反，如果他是公認(rèn)的最差的員工，即使他工作做得再漂亮，大家也覺得是偶然的，只不過是“瞎貓撞著死耗子”罷了。犯這類錯誤的職業(yè)經(jīng)理，無法知道下屬有哪些優(yōu)點和缺點。這叫做近期效應(yīng)。相反，另一名員工1—11月份“呈報情況”都一直做得比較好，僅僅是因為12月份“呈報情況”做得不好，而12月份恰恰是情況匯總的時間，從而獲得較低的評分。盲目的性格理論人在三、四歲的時候就開始把這個世界上的人分成好人和壞人。對下屬做出這樣的分類，不管有意無意，實際上已經(jīng)把個人的主觀意愿夾雜在對人的評價當(dāng)中。職業(yè)經(jīng)理評估時會：①由此推斷這位下屬拜訪客戶一定也是不積極，經(jīng)常偷懶，說不定假借拜訪客戶回家睡覺去了，因此會在“開拓能力”一項評估中，給予較低的分值。但是一般人們對某些人總是親近的，總想和他拉近距離，私交就是好，特別是在職業(yè)經(jīng)理這一級。因為兩者業(yè)績相同，所以上司認(rèn)為他們具有同樣的水平。比如一個優(yōu)秀的員工，最近老出錯，如果事先去跟他溝通，就可能發(fā)現(xiàn)他出錯是本人的原因，還是由于公司管理的原因。4事先的。對于今后可能在理解上的分歧或誤解，事先加以澄清，并加以約定。即使有些地方看起來確實很差，但是和工作績效沒有關(guān)系，也沒有必要進(jìn)行評估。如果把對這名銷售員的評估要素?fù)Q成：在績效評估當(dāng)中，往往有來自其他方面的因素會影響到公正性，需要加以注意?！颈局v總結(jié)】進(jìn)行績效考核的方式之一就是打分，在對考核者進(jìn)行打分的過程中，不可避免地有一些主觀的因素夾雜在里面。做好績效觀察在績效考核當(dāng)中要避免常有的模模糊糊的印象，應(yīng)該做好科學(xué)的績效觀察，通過關(guān)鍵事件的方法，通過工作日志、日記、工作目標(biāo)單，通過職業(yè)經(jīng)理對下屬的工作總結(jié)、工作計劃的核定、輔導(dǎo)的工作中，準(zhǔn)確客觀地觀察下屬的工作，從而掌握第一手準(zhǔn)確的材料，對下屬實現(xiàn)一個準(zhǔn)確、公平的評價。公平這個原則實際上說起來很簡單，也就是不能有例外，一視同仁。圖251 某銷售員的評估要素這種評估是目前許多公司采用的。對銷售員的評估主要是看他是否或在多大程度上達(dá)成了
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