25不恰當?shù)脑u分及其消除消除方法-文庫吧在線文庫
【正文】 估與績效相關的方面。這些指標可以直接反映出績效考評。對每一個人的評價都是同樣的標準，沒有任何人可以例外?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________但是通過分析可以發(fā)現(xiàn)，其實這種提法不夠明確：到底“開拓能力”是什么意思，與銷售業(yè)績之間有什么關聯(lián)？“應變能力”的大小與銷售業(yè)績有無關系？你是希望下屬在“應變能力”方面有所提升？還是想讓他多賣產品？顯然，諸如“開拓能力”、“應用能力”對于一個人的發(fā)展固然重要，但對于一個銷售員來講，如果要求的話，能夠列出幾十種，甚至幾百種所需要的能力，但很多對考核來講是不必要的。特別是在一些虛擬公司，一些人只是因為他工作的成果和公司有一個契約關系，公司根本沒有權利去評價員工工作以外的事情，注意不要因為工作以外的關系影響對其工作成果的評價。4無歧義的。事先溝通職業(yè)經理對下屬評分當中的偏差，往往是由于沒有進行事先的溝通引起的。對于相同的業(yè)績，但是下屬A很容易達成，而下屬B則須花較大的努力。自以為公正中層管理者往往認為對下屬的評分是公正的，認為自己很客觀，沒有攙雜人為的因素，沒有個人偏見。相反，如果是壞人做了一件好事，我們會覺得他別有用心。職業(yè)經理會因為他在10—12月份的極佳表現(xiàn)而在“呈報情況”一項中給他較高的評分。光環(huán)效應會嚴重影響評估正確結果。光環(huán)效應假設一位優(yōu)秀員工犯了一些錯誤，很容易得到原諒，大家會認為他犯點錯誤是偶然的，是無意中造成的。職業(yè)經理自認為仁慈評分是為了：職業(yè)經理自認為嚴厲評分是為了：①增加下屬的獎金或利益②鼓勵因為個人問題而表現(xiàn)不佳的下屬③保護評估結果會被企業(yè)以外的其他人知曉的員工④避免表現(xiàn)不佳的書面記錄，以免影響下屬今后的發(fā)展⑤給下屬一些“改過自新”的機會⑥避免下屬因為分數(shù)低不高興而可能發(fā)生的沖突⑦鼓勵最近才開始表現(xiàn)良好的員工⑧對工作態(tài)度良好但業(yè)績不佳的下屬給予肯定①實事求是②激勵下屬做得更好③讓下屬
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