25不恰當(dāng)?shù)脑u分及其消除消除方法(完整版)
【正文】 的努力有較大的空間④讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰⑤讓有些人趕緊知趣離開⑥解聘時的依據(jù)⑦讓下面的人巴結(jié)自己其他部門認(rèn)為這位職業(yè)經(jīng)理偏袒自己部門，評分比其他部門偏高，而不是他的下屬們真正有上佳表現(xiàn)。不恰當(dāng)?shù)脑u分仁慈或嚴(yán)厲職業(yè)經(jīng)理對下屬嚴(yán)厲，就會把分扣得很緊，而仁慈導(dǎo)致給下屬打分過寬。同時引發(fā)了下屬對獎勵等方面的過度期望，以及對績效改進的懈怠。集中的趨勢在績效考核當(dāng)中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)普遍的分?jǐn)?shù)都很好，大部分人都集中在同一類，特別優(yōu)秀的極少或沒有，特別差的也沒有，大家都差不多，這種考核結(jié)果沒法用，原因是職業(yè)經(jīng)理不想得罪人，造成你好我好大家都好的局面。造成集中趨勢的錯誤有兩大原因：（1）搞平衡。相反，如果他是公認(rèn)的最差的員工，即使他工作做得再漂亮，大家也覺得是偶然的，只不過是“瞎貓撞著死耗子”罷了。犯這類錯誤的職業(yè)經(jīng)理，無法知道下屬有哪些優(yōu)點和缺點。相反，另一名員工1—11月份“呈報情況”都一直做得比較好，僅僅是因為12月份“呈報情況”做得不好，而12月份恰恰是情況匯總的時間，從而獲得較低的評分。對下屬做出這樣的分類，不管有意無意，實際上已經(jīng)把個人的主觀意愿夾雜在對人的評價當(dāng)中。但是一般人們對某些人總是親近的，總想和他拉近距離，私交就是好，特別是在職業(yè)經(jīng)理這一級。因為兩者業(yè)績相同，所以上司認(rèn)為他們具有同樣的水平。比如一個優(yōu)秀的員工，最近老出錯，如果事先去跟他溝通，就可能發(fā)現(xiàn)他出錯是本人的原因，還是由于公司管理的原因。對于今后可能在理解上的分歧或誤解，事先加以澄清，并加以約定?！颈局v總結(jié)】進行績效考核的方式之一就是打分，在對考核者進行打分的過程中，不可避免地有一些主觀的因素夾雜在里面。公平這個原則實際上說起來很簡單，也就是不能有例外，一視同仁。對銷售員的評估主要是看他是否或在多大程度上達(dá)成了這些指標(biāo)。評估與績效有關(guān)的方面公司的員工有各種各樣的表現(xiàn)，有各種各樣的性格，現(xiàn)代績效評估只評估和績效的達(dá)成相關(guān)的方面。所以，事先的溝通可以消除在績效評分當(dāng)中的種種誤解。另一方面，上司對下屬B的進步表示滿意?？冃Э己酥贫仍谠O(shè)計上就必須假定你這個人就是自私的，假定你這個考核者就是要為自己、要為自己人謀私利?！臼吕柯殬I(yè)經(jīng)理認(rèn)為某一位下屬是一個懶惰的人，因為他平時上班老遲到，上班時常常精力不集中、有氣無力的，交給他幾項工作也常常拖延，但他的業(yè)績不錯，個人銷售業(yè)績
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