系統(tǒng)集成公司tqm調(diào)研報告(文件)
【正文】 。當然，就“智力資本”這種特殊的新資源而言，其不同于傳統(tǒng)資源的一個特點是無限性，即可以被元限共享和無限使用，而智本本身并不減少，所以其不存在使用的限度問題。而公司卻并沒有放過這一環(huán)節(jié)。不僅如此，公司制度了相應的規(guī)章制度來控制創(chuàng)智活動的積極而有效地開展，比如每做一個項目，項目參加者都被要求對項目過程進行總結(jié)，找出經(jīng)驗與不足，并提出建設性的改進意見。一個最大的缺陷就是員工參與智本管理的主動性不夠，智本管理的控制盡管有了全面性，卻在程度上可以進一步加深。因為采取MBO的理念來從事智本管理，可以幫助公司尋找到智本管理的量化方法，加大智本管理控制的深度，同時卻又可以避免操作員工參與智本管理的積極性。需要注意的是，在制定指標的過程中，雖然要重視指標的科學性及可衡量性，但卻不可陷入過分追求指標量化的誤區(qū)，過分的量化反而會導致的事實的扭曲，使得原先追求科學性的意圖落空。但問題是公司培訓的內(nèi)容僅限于對員工的工作技能、一些新知識、新方法的培訓，再就是對中高層管理者通過聘請專業(yè)的咨詢公司增加一些管理理念、管理技能等方面的培訓。要通過培訓，進一步深化公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)公司上下的創(chuàng)智氛圍，為公司智本管理總體目標和分目標的實現(xiàn)奠定基礎。顯然這兩方面的考評對智本管理來說是不夠的。這樣才能進一步調(diào)動員工參與智本管理的主動性，同時也使深化現(xiàn)有的智本管理得以實現(xiàn)。這可能要求公司對現(xiàn)有考評方式，考評制度加以適當?shù)恼{(diào)整，特別是對一些量化指標的考評，如果沒有相應的考評制度為保障，沒有科學的考評方法來實施，那么其之所以采取量化的初衷——使智本管理更具科學性——就會遭到破壞，從而使這些指標流于形式。因為公司現(xiàn)有的考評制度中僅僅包括了對員工工作績效的考評，并將之與員工的薪酬、晉升相掛鉤。這里的“抓培訓”，是指培訓員工參與公司智本管理的習慣，培養(yǎng)員工用智、學智、創(chuàng)智的意識。同時，在制定指標的過程中還要使員工參與進來，以保證指標的接受度及可行性。事實上，這種分目標還可以被看成是考核員工對公司智本管理參與程度及貢獻程度的指標，比如“員工參與網(wǎng)上社區(qū)討論的時間每周不少于4小時”、“各個員工每個月至少交一篇還有建設性意見的個人總結(jié)”等，均可以作為將來考核員工的一項指標。第一步：定指標MBO的精髓或?qū)嵸|(zhì)就是將企業(yè)的總體目標加以細分并在各層級、各部門以及每位員工上進行合理的分配，并且這種分配方案在上下級之間的協(xié)商過程中達成的，每一個目標的接受都是自愿而主動的。最后，公司還從總體上營造一種創(chuàng)新性的文化氛圍，使整個企業(yè)活動沉浸在充滿創(chuàng)新氣氛的環(huán)境之中，使創(chuàng)智活動滲入到企業(yè)自上而下的方方面面。就是說，公司要求全體員工，從高層到基層，都參與到創(chuàng)智中來，并且創(chuàng)智的內(nèi)容可以包括公司的方方面面，大到公司的制度、架構(gòu)、基本理念、文化，小到具體的技術(shù)問題，所有這些方面的創(chuàng)智活動無不受到公司的鼓勵。公司管理層也正是看到了這一點，所以在用智管理上采取了一些控制措施，比如公司根據(jù)員工的工作小時數(shù)，來定期給員工安排帶薪假期，或者分批次地組織部分員工集體出游，或者在周末或節(jié)假
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