企業(yè)人力資源規(guī)劃及逐章要點(文件)
【正文】 工資等；特 點： 將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。 高級管理人員： 長期激勵部分比重大； 中級管理人員： 長期激勵部分比重小。九、薪酬等級類型： 分層式薪酬等級： 企業(yè)包括的薪酬等級較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。十、薪酬浮動幅度： 是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。 工資定級性調(diào)整； 物價性調(diào)整； 工齡性調(diào)整； 獎勵性調(diào)整； 效益性調(diào)整； 考核性調(diào)整。 從業(yè)人員報酬總額：（在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報酬）工資總額 = 計時工資、計件工資、獎金、計件超額工資、各種津帖和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。（銷售收入/員工總數(shù)） = 薪酬水平247。 對員工，福利保險一經(jīng)確定不大會取消，較工資獎金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預測事件提供保障。 勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商規(guī)定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在的矛盾。用人單位通過招工簡章、職業(yè)介紹機構(gòu)的招聘登記等形式，提出要約； 相互協(xié)商； 雙方簽約： 或當事人雙方要求的勞動合同生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該勞動合同的生效時間。在我國勞動法律適用中，委托代理授權(quán)書為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當以書面形式授權(quán)。六、用人單位解除勞動合同，需承擔補償?shù)臈l件：（提前30天書面通知） 補償標準：每滿一年發(fā)一個月工資，不超過12個月，不足一年按一年計。 案件仲裁準備； 開庭審理和裁決； 仲裁文書的送達： 15日內(nèi)不起訴即生效； 歸檔： 仲裁長期存檔，20年不變。十五、員工溝通分析： （工作壓力、挫折分析） 礦山安全規(guī)程： 十六、勞動者健康檢查制度： 員工招聘健康檢查：一般崗位常規(guī)體檢；特殊崗位特定體檢； 企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療。十、信息溝通制度： 縱向信息溝通： 根據(jù)責權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)； 橫向信息溝通： 依據(jù)具體分工，在同級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員間的信息傳遞； 建立標準信息載體：十一、完整的員工溝通要素： 信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者十二、員工溝通的程序： 形成概念： 要想傳輸什么信息； 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機； 信息傳輸； 信息接收； 信息說明、解釋； 信息利用； 反饋。八、調(diào)解委員會的調(diào)解程序： 申請和受理：當事人自知道或應(yīng)知之日起30日內(nèi)，口頭或書面申請； 調(diào)查和調(diào)解： 制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束。提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前30日書面通知對方。我國企業(yè)法人的執(zhí)行機關(guān)與代表機關(guān)是重疊的。三、勞動合同訂立程序： 要約和承諾： （要約：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh，即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。第六章 勞動關(guān)系管理 一、勞動合同的法定條款： 勞動合同期限； 工作內(nèi)容； 勞動保護和勞動條件； 勞動報酬 ； 社會保險； 勞動紀律； 勞動合同終止的條件； 違反勞動合同的責任。 人工費用比率 = 增加值率勞動分配率十六、員工福利： 包括 社會保險福利（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等），用人單位集體福利（按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利； 按是否涉及財物劃分： 經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利） 福利的屬性： 是間接的薪酬，是低差異、高剛性的。 福利費用： 醫(yī)藥費、醫(yī)護人員工資、醫(yī)護經(jīng)費、員工因工負傷赴外地就醫(yī)路費、員工生活困難補助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。十四、企業(yè)人工成本總額： 反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。必須明確的內(nèi)容： 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。 寬泛式薪酬等級： 企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。 高穩(wěn)定類 —— 年功工資，員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，基本工資所占比重相當大。適合企業(yè)： 適用于各種類型的企業(yè)。 以能力為導向—— 職能工資、能力工資、技術(shù)等級工資等。特 點： 薪酬根據(jù)近期勞動績效變化而變化；優(yōu) 點： 激勵效果好；缺 點： 員工重眼前利益輕長期發(fā)展，無學習動力；重個人業(yè)績，輕視合作交流。七、薪酬結(jié)構(gòu)： 指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè)； 確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)； 確定調(diào)查的時間段。崗位評價的原則： 針對崗位而非員工； 讓員工積極參與崗位評價工作，便于認同評價結(jié)果； 崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。 對象是崗位而非個人。二、薪酬管理： 與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性。 直接指標法： 需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。 行為觀察法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進行打分。 優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)記錄。成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）： 逐個針對某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。十四、績效考試的方法： （一）行為導向型主觀考評法： 排列法（排序法、簡單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。十、績效面談的兩項準備工作： 可提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果 擬定面談計劃； 收集各種與績效相關(guān)的信息資料績效面談按內(nèi)容區(qū)分： 計劃面談、指導面談、考評面談、總結(jié)面談。八、績效應(yīng)用階段（是績效管理的終點，又是新的績效管理工作特環(huán)的始點）從四方面入手推動績效管理的順利開展： 考評者績效管理能力開發(fā)； 被考評者職業(yè)技能開發(fā)： 目的在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。人力資源部門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷與分析。五、績效實施階段，有效的績效管理系統(tǒng)通過四個環(huán)節(jié)提高員工績效： 目標第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導第四。四、績效考評的效標： 特征性效標：側(cè)重員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導技巧等；行為性效標：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。 主要參與者： 考評者：涉及各層級管理人員（主管），人力資源部專職人員； 被考評者本人： 涉及全體員工； 被考評者同事： 涉及全體員工； 被考評者的下級：涉及全體員工； 企業(yè)外部人員： 客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。 承前啟后作用的評估——年度績效考核評估。十六、培訓評估層次與方法： 十七、培訓評估： 是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。十一、培訓方法： 十二、制定培訓規(guī)劃的原則： 政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效。 培訓需要分析的實施程序 九、 培訓需求分析： 是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。按規(guī)劃的時間，分三個部
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1