【正文】 標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)手段等教學(xué)資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容和要求。3．基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷(xiāo)售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一線(xiàn)執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線(xiàn)中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。（五） 決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱(chēng)“解決和處理問(wèn)題方法訓(xùn)練”，是指通過(guò)模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（九） 跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)的目的是為了解各國(guó)不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益，即通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷(xiāo)售額的上升，提高顧客的滿(mǎn)意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評(píng)估更有信度。2．總結(jié)性評(píng)估總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性進(jìn)行的評(píng)估。知識(shí)要求一、 評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。（四） 結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。（四） 可行性可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。（四） 績(jī)效成果績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。二、 培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法定量評(píng)估法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋?zhuān)ㄟ^(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。第四單元 撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求，能夠起草培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。七、 操作性測(cè)驗(yàn)操作性測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的觀察和評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)，具有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。四、 座談法將受訓(xùn)者召集到一起開(kāi)討論會(huì)，讓每一個(gè)員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，是如何把所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問(wèn)題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。其公式是：投資回報(bào)率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100% 或者：投資凈回報(bào)率 = （培訓(xùn)項(xiàng)目收益 培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/ 培訓(xùn)項(xiàng)目成本 * 100%第三單元 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)各種培訓(xùn)效果評(píng)估的具體方式和方法。（二） 技能成果技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（二） 信度信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。（二） 學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。能力要求一、 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定二、 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（一） 選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員（二） 選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象（三） 建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)（四） 選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式（五） 選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法（六） 確定方案及測(cè)試工具三、 收集整理和分析數(shù)據(jù)四、 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益成本在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時(shí)，通常采用投資回報(bào)率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對(duì)比。如果評(píng)估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。2．正式評(píng)估在一些正式的場(chǎng)合，尤其當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被高級(jí)管理者用來(lái)作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說(shuō)明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評(píng)估。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一單元 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握培訓(xùn)評(píng)估的含義、內(nèi)容、作用和形式，以及培訓(xùn)評(píng)估適用的成果或標(biāo)準(zhǔn)并掌握培訓(xùn)評(píng)估的步驟。（七） 角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開(kāi)發(fā)方法。二、 管理人員的技能組合能力要求一、 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)二、 企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)三、 企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)四、 企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)五、 管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式（一） 在職開(kāi)發(fā)（二） 替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。知識(shí)要求一、 管理人員的層次等級(jí)1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。（二） 培訓(xùn)環(huán)境分析培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開(kāi)展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。3． 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。知識(shí)要求一、 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容二、 教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則1． 適應(yīng)性原則2． 針對(duì)性原則3． 最優(yōu)化原則4． 創(chuàng)新性原則能力要求一、 國(guó)外常見(jiàn)的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序1． 肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序2． 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序3． 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序二、 我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征；（4）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；（7）評(píng)論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。四、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)：1． 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2． 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3． 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4． 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5． 測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性第二單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理、題目的類(lèi)型及設(shè)計(jì)題目的原則，并能夠掌握題目設(shè)計(jì)的流程知識(shí)要求一、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。（一） 行為描述面試的實(shí)質(zhì)（二） 行為描述面試的假設(shè)前提（三） 行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：1．情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；2．目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3．行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4．結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。三、 面試的發(fā)展趨勢(shì)1． 面試形式豐富多樣2． 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3． 提問(wèn)的彈性化4． 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5． 面試考官的專(zhuān)業(yè)化6． 面度的理論和方法不斷發(fā)展能力要求一、 面試的基本程序（一） 面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南（1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建（2） 面試準(zhǔn)備（3） 面試提問(wèn)分工和順序（4） 面試評(píng)分技巧（5） 面試評(píng)分方法2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題3．評(píng)估方式確定4．培訓(xùn)面試考官（二） 面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段2．導(dǎo)入階段3．核心階段4．確定階段5．結(jié)束階段（三） 面試的總結(jié)階段1．結(jié)合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔二、 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1．面試目的的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5．面試考官的偏見(jiàn)三、 面試的實(shí)施技巧1．充分準(zhǔn)備2．靈活提問(wèn)3．多聽(tīng)少說(shuō)4．善于提取要點(diǎn)5． 進(jìn)行階段性總結(jié)6． 排除各種干擾7． 不要帶有個(gè)偏見(jiàn)8． 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9． 注意肢體語(yǔ)言溝通注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1． 簡(jiǎn)歷并不能代表本人2． 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3． 不要忽視求職者的個(gè)性特征4． 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5． 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6． 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7． 關(guān)注特殊員工8． 慎重做決定9． 面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)了解結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)