【正文】 整合離職原因等。 綜合素質(zhì)。 招聘需求產(chǎn)生原因：（領(lǐng)會）a 組織人力資源自然減員； b 組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要；c 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。 勞動(dòng)定額法： N = W / q ( 1 + R ) 轉(zhuǎn)換比率法： 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。合理的勞動(dòng)定員的作用： 是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)； 有利于企業(yè)加強(qiáng)管理； 有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。九、崗位分析的研究任務(wù)：崗位技術(shù)：對崗位的名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明；崗位要求：通過崗位描述，進(jìn)一步說明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具備的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃一、 常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司：（注意： 定義、特點(diǎn)、適用對象、優(yōu)缺點(diǎn)） 二、制約組織結(jié)構(gòu)的六個(gè)方面： 信息溝通： 貫穿于管理活動(dòng)的全過程。影響因素： 政治和法律環(huán)境；經(jīng)濟(jì)環(huán)境；科技環(huán)境；社會文化環(huán)境；自然環(huán)境。十五、勞動(dòng)定員：是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，是企業(yè)用人的數(shù)據(jù)與質(zhì)量的界限。最簡單的回歸法是趨勢分析。 招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。 面試：最常見的方法。招聘需求為正值 供不應(yīng)求 （選擇題） 外部招聘； 內(nèi)部招聘； 內(nèi)部晉升； 技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)值 供過于求 （選擇題） 招聘凍結(jié)；提前退休；增加無薪假期；裁員。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。七、 確定培訓(xùn)對象：（當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿）（一）運(yùn)用績效分析方法： 步驟 績效考評能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)。培訓(xùn)效果評估的作用： 有助于樹立結(jié)果為本的意識； 有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象；是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。績效管理的最終目標(biāo)： 為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評。 內(nèi)容： 崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等。 合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)： 是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。 折衷類 —— 以能力為導(dǎo)向的薪酬、以崗位為導(dǎo)向的薪酬及組合薪酬結(jié)構(gòu)，既有高強(qiáng)性成分以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。十五、人工費(fèi)用比率 = （人工費(fèi)用/員工總數(shù)）247。企業(yè)人力資源部門的代理行為，是基于法定代表人的委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。十三、如何降低溝通障礙和干擾： P238 下十四、勞動(dòng)爭議的預(yù)防措施： 強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念； 強(qiáng)化對勞動(dòng)法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查； 強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同的管理； 強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制； 完善我國的勞動(dòng)立法。提出一方為要約方，另一方為被要約方） 要約方往往是用人單位。 人工成本 = 企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 + 社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本。（二）新型薪酬結(jié)構(gòu) 短期激勵(lì)薪酬： 固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等； 長期激勵(lì)薪酬： 股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。選擇調(diào)查方式企業(yè)之間的相互調(diào)查； 委托調(diào)查；統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 調(diào)查公開的信息； 問卷調(diào)查。 成績記錄法： 被考評者自行記錄成績，上級主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性，外部專業(yè)評估決定績效的大小。 簡單易行，省時(shí)間；不能用于不同部門的員工比較。六、保證績效公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)： 公司員工績效評審系統(tǒng)（功能： 監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評工作； 針對考評中的問題專項(xiàng)研究提出對策；復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果，防止沖突。培訓(xùn)效果： 是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。制定步驟： 進(jìn)行員工需求分析； 設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃；行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)；對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理；對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。（四）培訓(xùn)考核評估制度解釋：評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。 《勞動(dòng)法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。上門招聘： 適于初級專業(yè)人員； 不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員。 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 管理人員接替圖表法 預(yù)測企業(yè)人員變動(dòng)的馬爾可夫模型。十三、組織人事規(guī)劃包括： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。技術(shù)狀況：成員素質(zhì)： 高——以成果為中心；五： 正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)；非正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識的體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，能有效保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 以成果為中心——事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。 A 工作擴(kuò)大化：通過重新設(shè)計(jì)使原有工作包含多項(xiàng)內(nèi)容。勞動(dòng)定額的作用： 是組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段； 是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 是正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。 應(yīng)用與反饋階段： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。目的：使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，主要是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。員工個(gè)人層次分析： 確定員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能的要求這間是否存在差距。例： 一線人員——結(jié)果導(dǎo)向法； 大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法； 低層次的一般員工——行為或特征導(dǎo)向法。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)； 企業(yè)組織的績效開發(fā)。行為錨定等級評價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級量表法）：有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價(jià)法。a. 定限排列法； b. 成對排列法； 崗位分類法： 按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，有時(shí)舉例加以說明。 以工作為導(dǎo)向—— 崗位工資制、職務(wù)工資制等。十、薪酬浮動(dòng)幅度： 是指在同一個(gè)薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。 對員工，福利保險(xiǎn)一經(jīng)確定不大會取消，較工資獎(jiǎng)金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測事件提供保障。六、用人單位解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)補(bǔ)償?shù)臈l件：（提前30天書面通知） 補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：每滿一年發(fā)一個(gè)月工資，不超過12個(gè)月，不足一年按一年計(jì)。八、調(diào)解委員會的調(diào)解程序： 申請和受理：當(dāng)事人自知道或應(yīng)知之日起30日內(nèi)，口頭或書面申請； 調(diào)查和調(diào)解： 制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理