人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃(文件)
【正文】 員數(shù)量的平均數(shù) 1 227美元1 107美元728美元546美元328美元0美元500美元1 000美元1 500美元2 000美元少于250名員工250名～499名員工500名～999名員工1 0 0 0名～24 9 9名員工2 5 0 0名員工或以上員工數(shù)量每名員工人力資源管理費(fèi)用平均數(shù) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃必須包括人力資源規(guī)劃，才能保證落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的其他任務(wù)。人力資源規(guī)劃的目的是為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)。對(duì)外部變化情況進(jìn)行詳細(xì)的了解，對(duì)人力資源規(guī)劃競(jìng)爭(zhēng)性與金融環(huán)境可資利用的財(cái)務(wù)資源人力資源方面的需要：素質(zhì)和技能水平企業(yè)當(dāng)前狀況企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)的文化特點(diǎn)人力資源規(guī)劃和政策：? 招聘? 選拔? 培訓(xùn)? 報(bào)酬? 工作考核? 人員調(diào)整具有舉足輕重的作用。 勞動(dòng)力構(gòu)成和工作模式美國(guó)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的各種變化，加上使用非固定工和靈活的工時(shí)安排，使得目前的勞動(dòng)力隊(duì)伍與一代人之前的情況相去甚遠(yuǎn)。有些企業(yè)采取了只固定保持一個(gè)核心集團(tuán)的策略。在某家大企業(yè)，約有5％的勞動(dòng)者是非固定員工，該公司將非固定工視為穩(wěn)定正式員工隊(duì)伍的一種手段。 政府的影響政府是影響勞動(dòng)力供給的另一個(gè)因素。利率、通貨膨脹和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)這些因素有助于幫助確定勞動(dòng)力的可獲性，同時(shí)也對(duì)企業(yè)計(jì)劃和目標(biāo)的形成產(chǎn)生一定的影響。? 該地區(qū)直接的競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量。 職務(wù)審核對(duì)現(xiàn)有各種職務(wù)進(jìn)行審核，是判斷企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的起點(diǎn)。 技能審核在了解了現(xiàn)有職務(wù)情況和實(shí)現(xiàn)企業(yè)計(jì)劃所需要的新的職務(wù)后，人力資源計(jì)劃人員就可以對(duì)企業(yè)員工和他們的技能進(jìn)行詳細(xì)的審核。人力資源部門可以將這些有價(jià)值的用途合并成技能庫(kù)（ Skill Inventories），這一技能庫(kù)可用來認(rèn)定企業(yè)員工現(xiàn)有的各種技能。? 每個(gè)員工的職業(yè)經(jīng)歷（所從事過的工作的種類、從事每項(xiàng)工作的時(shí)間、提升次數(shù)或其他工作變動(dòng)、工資水平）。此外，對(duì)這些資料的安全保管也是非常重要的，應(yīng)確保那些敏感性信息只對(duì)具有專門用途的人員開放。人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)覆蓋三個(gè)規(guī)劃時(shí)期，即短期、中期和長(zhǎng)期。中期和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)在程序上相對(duì)復(fù)雜一些。不過，即便是最好的數(shù)理方法，也仍然需要人們花費(fèi)一定的精力來進(jìn)行某種判斷。29 / 29。不過，預(yù)測(cè)企業(yè)明年需要1 2 5個(gè)新員工，一般不如預(yù)測(cè)銷售部門需要2 5人、生產(chǎn)部門需要2 4人，財(cái)會(huì)部門需要2 0人、人力資源部門需要5人和倉(cāng)庫(kù)管理需要3 0人更有意義。 預(yù)測(cè)人力資源的需要（需求）迄今為止，人力資源預(yù)測(cè)主要側(cè)重于估計(jì)企業(yè)的人員需要，即人力資源需求。由于這種短期規(guī)劃在預(yù)測(cè)未來時(shí)，只需很少的假設(shè)條件，因此它被許多企業(yè)所采用，并且已成為例行的工作事項(xiàng)。預(yù)測(cè)是使用過去和當(dāng)前的信息來推斷未來的某些狀況。所有進(jìn)入一個(gè)員工的技能數(shù)據(jù)庫(kù)的信息，都可能會(huì)影響該員工的職業(yè)生涯。計(jì)劃人員可利用技能庫(kù)來確定招聘、選拔和培訓(xùn)方面的長(zhǎng)期性需要，也可用于分析對(duì)新的工作實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的可行性。許多企業(yè)已采用計(jì)算機(jī)人力資源信息系統(tǒng)來匯集這些記錄。人力資源規(guī)劃者應(yīng)該核實(shí)下列問題：? 現(xiàn)在存在哪些職務(wù)？? 從事每項(xiàng)職務(wù)的人數(shù)有多少人？? 這些職務(wù)的隸屬關(guān)系是怎樣的？? 每項(xiàng)職務(wù)的重要性如何？? 還須要哪些職務(wù)來實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃？? 預(yù)計(jì)新的職務(wù)將有哪些特點(diǎn)？用于回答這些問題所需的大部分信息，可從企業(yè)現(xiàn)有資料和組織系統(tǒng)圖中獲得。 職務(wù)與人員的內(nèi)部性分析人力資源管理的另一項(xiàng)任務(wù)，是確定需要從事的職務(wù)、分析從事這些職務(wù)所需要的技能、發(fā)現(xiàn)和委任能夠立即從事這些職務(wù)的員工。? 該地區(qū)其他企業(yè)的數(shù)量。在這種情況下，人力資源規(guī)劃就不得不由那些懂得各種政府法定要求的人員來編制。這些員工的工作產(chǎn)出一般以每小時(shí)為單位來計(jì)算。核心集團(tuán)負(fù)責(zé)保持企業(yè)的基本的或常規(guī)性運(yùn)轉(zhuǎn)，在此基礎(chǔ)上，主要通過使用非固定工的方式來調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的擴(kuò)張與收縮。以往，非固定工為數(shù)不多，他們主要被用來填補(bǔ)因度假、產(chǎn)假和工作高峰期而出現(xiàn)的職位空缺。由于許多企業(yè)必須從同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)吸收員工，這就使得這種反復(fù)觀察對(duì)人力資源規(guī)劃具有特別重要的意義。在目前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)衰退和高漲期間員工數(shù)量的變動(dòng)就是各種變化因素之一。圖1 3 決定人力資源規(guī)劃的因素企業(yè)總體上的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。? 員工技能培訓(xùn)。以下是人力資源工作中最經(jīng)常外購(gòu)的勞務(wù)項(xiàng)目：? 儲(chǔ)蓄計(jì)劃的管理。所以，在雇員少于2 5 0人的企業(yè)中，設(shè)置和保持人力資源部門所需的人均費(fèi)用就會(huì)比較高，圖1 2提供了一些經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)。而傳統(tǒng)意義上的參謀性部門，卻只能給予員工向生產(chǎn)性部門的經(jīng)理們提供建議的權(quán)力，有關(guān)決定最終要由生產(chǎn)部門的經(jīng)理人員來做出。但遺憾的是，有些企業(yè)習(xí)慣于將其僅視為一種參謀性的部門。為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系，企業(yè)還必須保障員工的各種權(quán)利。除了工薪以外，越來越多的企業(yè)還制定了某些獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，例如利潤(rùn)分享和工作獎(jiǎng)勵(lì)等。為此，企業(yè)一般制定了員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這種計(jì)劃的目的，是為那些在企業(yè)內(nèi)尋求自我發(fā)展的員工設(shè)計(jì)出發(fā)展的路徑，并安排為此所需要的有關(guān)活動(dòng)。在人員選拔過程中，應(yīng)特別注重選擇最符合要求的員工來填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。另外，當(dāng)招聘、選拔和培訓(xùn)人員時(shí)，所有經(jīng)理人員都必須遵守平等就業(yè)機(jī)會(huì)法規(guī)的要求。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，經(jīng)理人員將預(yù)計(jì)未來影響勞動(dòng)力供求的有關(guān)因素。? 聘任員工圖11 人力資源管理工作內(nèi)容外部環(huán)境因素人力資源規(guī)劃和分析? 人力資源規(guī)劃? 人力資源分析? 人力資源信息和評(píng)價(jià)系統(tǒng)平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則員工
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