【正文】 規(guī)范。這些制度都有待完善和制訂。把這些程序清楚地寫下來，就成為“標(biāo)準(zhǔn)”。目前鑄恒公司從接受訂單到制定生產(chǎn)計劃沒有建立一套成型的信息傳遞機制與反饋機制，各分廠各自為戰(zhàn)缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)與管理。沒有將計劃、進度、損耗、品質(zhì)、安全等圖例、表單及績效記錄展示出來，以便管理人員及作業(yè)人員，能經(jīng)常記住那些影響質(zhì)量、成本計較其成功與否的要素。生產(chǎn)設(shè)備沒有進行標(biāo)識、上賬。針對生產(chǎn)的物料需求沒有進行充分的庫存核定，有時重復(fù)購買造成庫存的增加，資金的占壓。 倉儲管理庫存管理還處在非常低的管理水平，沒有與生產(chǎn)、采購部門建立起信息溝通機制。能否保證庫存物品不流失、報廢，全憑上級對下級的信任關(guān)系。上述問題的改善與提高將對公司整體管理水平的提高及目前正在進行的人力資源項目的推行效果具有巨大的推動作用。在調(diào)查中，我們初步對鑄恒公司的文化進行了診斷，發(fā)現(xiàn)鑄恒公司有許多深入人心并體現(xiàn)為行動的價值觀念，如：勤奮苦干，任勞任怨；工作自律；寬容“知足”；等等。這使我們聯(lián)想到本次人力資源項目，因為在隨后的一段時間我們也將陸續(xù)推出一系列人力資源管理制度，能夠有效執(zhí)行是我們所擔(dān)心的，如不能有效執(zhí)行那自然談不上效果。辦公環(huán)境差，特別是業(yè)務(wù)部門，對外不能充分展示公司良好形象和員工的精神面貌。37 / 37唐山市鑄恒實業(yè)有限公司人力資源項目總體進度三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份 九月份人力資源診斷工作分析招聘體系設(shè)計崗位測評薪酬體系設(shè)計績效管理體系設(shè)計人力資源基礎(chǔ)制度。（見下圖）結(jié)束語在整個診斷過程中，我們得到了唐山市鑄恒實業(yè)有限公司各級員工特別是項目組成員的積極協(xié)助與配合。張總倡導(dǎo)的企業(yè)刊物應(yīng)盡快發(fā)行，使此刊物成為公司上下溝通的橋梁，和宣揚企業(yè)文化和價值觀的精神陣地；4. 生活、辦公環(huán)境較差，外地管理人員及員工的居住、洗澡等生活問題沒有很好的解決，員工對食堂飯菜質(zhì)量普遍不滿意，認(rèn)為質(zhì)次價高。但同時我們也看到一些負(fù)面文化。第5部分 企業(yè)文化問題所謂企業(yè)文化，是以企業(yè)所信奉的價值觀體系為基礎(chǔ)的非正式的行為規(guī)范，企業(yè)的成員都能理解它，自覺地維護它并體現(xiàn)在行動中。一般我們可把制造成本分為直接人工成本、材料成本、制造費用三大類，貴公司在管理過程中過分注重降低一些瑣碎的人工成本（差旅費、電話費等），而忽略了材料成本、制造成本的降低，使公司目前制造成本高于同行水平。物品取放全憑庫管人員的個人記憶。只是進行產(chǎn)品化驗，對質(zhì)量數(shù)據(jù)、沒有進行統(tǒng)計和分析，提出改進建議。 銷售管理在賣方市場情況下，銷售部只是在被動的接受訂單，沒有主動開拓市場，進行市場調(diào)研、分析與預(yù)測。設(shè)備疲勞使用，設(shè)備維修人員就象消防隊員一樣到處滅火，而不能做到預(yù)防性維護。 生產(chǎn)現(xiàn)場管理生產(chǎn)現(xiàn)場物品擺放混亂，沒有進行標(biāo)識和分區(qū)劃界等目視化管理，現(xiàn)場工藝衛(wèi)生較差。這不僅意味著遵照現(xiàn)行技術(shù)上、管理上及作業(yè)上的標(biāo)準(zhǔn)，也要改進現(xiàn)在的流程，以提高到更高的水準(zhǔn)。我們認(rèn)為鑄恒公司的制造流程應(yīng)該是：物料需求計劃客戶訂單生產(chǎn)部部銷售部燒結(jié)分廠煉鐵分廠煉鋼分廠主生產(chǎn)計劃物資部供應(yīng)部核定庫存核定庫存機修支持制氧支持工程支持安全管理采購計劃采購計劃檢驗采購實施采購實施檢驗檢驗檢驗倉儲倉儲檢驗儲運交付 業(yè)務(wù)流程問題鑄恒公司由于成立時間較短，企業(yè)發(fā)展迅速，管理人員流動較大等原因至今沒有建立起一套系統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理體系，整個生產(chǎn)管理體系、供銷管理體系、財務(wù)管理體系、質(zhì)量管理體系、庫存管理、設(shè)備管理、安全管理等方面基本采用經(jīng)驗管理，缺乏科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。制定一本能夠體現(xiàn)品牌戰(zhàn)略、涵蓋公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、相關(guān)人事制度而又賞心悅目的“人事手冊”（或稱“員工手冊”）工作已經(jīng)迫在眉睫；我們已將此項工作列入項目建議書中，并將與公司項目組聯(lián)手進行“人事手冊”的修訂成冊工作。建立一套行之有效的培訓(xùn)體系是企業(yè)立足長遠(yuǎn)發(fā)展的必做工作，企業(yè)對員工的培訓(xùn)和開發(fā)的支出是一種投資行為，而不是一種成本支出?！芭嘤?xùn)是最大的福利”。沒有很快實現(xiàn)從農(nóng)民到產(chǎn)業(yè)工人的轉(zhuǎn)換，還保持自由散漫的工作習(xí)氣。每年從應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀生進公司實習(xí)，從中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的年輕才子任用于公司各個部門，并加以有目標(biāo)的培養(yǎng)，以備公司的長期發(fā)展、擴大規(guī)模之需。人力資源部門對公司職員的職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)責(zé)。要真正能擔(dān)當(dāng)起重任的人發(fā)揮到他應(yīng)有的作用。如何讓一個部門經(jīng)理或關(guān)鍵技術(shù)工人心甘情愿地培養(yǎng)自己的下屬成為自己的接班人呢？這就是公司內(nèi)部文化建設(shè)與內(nèi)部人才機制是否健全的問題。 2． 做好職務(wù)傳承。人力資源的儲備不是每個崗位都配備多人，而是保證某一崗位一旦出現(xiàn)空缺，公司能夠立即有合適人選接任； 應(yīng)對措施建立多種職業(yè)通道，實行能上能下的競爭機制，以調(diào)動員工的工作積極性和工作成就感。36 職業(yè)通道與人才儲備在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)鑄恒公司沒有建立起通暢的職業(yè)通道，目前員工的晉升主要是通過獲得行政職位的方式，并且分廠工人、職能部門員工隊進行普遍不搞過高期望。35 信息溝通機制總體來看鑄恒公司還沒有建立起有效的信息反饋與信息溝通機制。 4． 考核可以讓員工正視自己的成績與不足，從而明確努力的方向。以達到“留住人才，剔除庸才”的目的。職務(wù)有必要沒有必要不確定必要但須科學(xué)棄權(quán)工人48%2%48%2%0%職員41%0%0%59%0%廠長部門經(jīng)理70%0%0%30%0% 績效管理存在的問題1. 沒有明確的長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)，中層以上管理人員普遍沒有方向感，不知道工作重點是什么，應(yīng)朝哪個方向努力；2. 各分廠各級人員只以計件工資為考核依據(jù)，考核內(nèi)容既不全面也不具體；3. 職能部門沒有考核，對各職能部門的員工的工作缺乏有效的評價機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。34 績效管理績效考核作為企業(yè)管理的有效手段之一，在日趨規(guī)范的企業(yè)中正發(fā)揮著舉足輕重的作用。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬策略應(yīng)該刺激形成一個有魄力的、創(chuàng)業(yè)型的管理班子。現(xiàn)代化企業(yè)中，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何制定，是有比較科學(xué)的依據(jù)的。2003年部分職能部門部長發(fā)了年終獎金，部分職能部門部長沒有發(fā)）；6. 各分廠計件工資不透明，雖然各分廠實行的是計件工資制，但生產(chǎn)統(tǒng)計數(shù)據(jù)卻沒有公開，從分廠廠長到車間工人對每天的生產(chǎn)產(chǎn)量只有一個大致的估算并不準(zhǔn)確，每天的消耗更不知道，存在著工資計算不準(zhǔn)確的可能性，容易導(dǎo)致員工的不滿甚至離職（煉鋼分廠二月份三個煉鋼工的辭職據(jù)說跟這有關(guān)），同時也不利于對各分廠進行考核；7. 職能部門工資缺乏彈性，各職能部門的部長與員工的工資只與出勤有關(guān)，而沒有和業(yè)績貢獻大小掛鉤，缺乏激勵性。在本次診斷中隨然鑄恒公司員工普遍對薪酬滿意度較高，是鑄恒公司的經(jīng)營管理優(yōu)勢之一，但在普遍性的現(xiàn)象下隱藏著一些個性問題，這從調(diào)查問卷分類統(tǒng)計來看就能從中看到一些現(xiàn)象。 應(yīng)對措施1. 建立科學(xué)的人力資源招聘流程，并在人員招聘選拔的過程中采用科學(xué)的評價方法，可以有效的提高招聘的可靠性，并降低招聘工作中的成本；2. 培養(yǎng)、訓(xùn)練招聘人員使之掌握招聘技術(shù)與方法；3. 拓展招聘渠道，盡量從人才市場、學(xué)校、新聞媒體等渠道招攬人才；4. 對關(guān)系員工的安置要有策略，如：有親屬關(guān)系的員工不能編入同一部門，縣領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系員工安置在非關(guān)鍵崗位（確有能力的除外）。招聘過程缺乏公正性，能否進入企業(yè)不是憑能力素質(zhì)、而是憑關(guān)系，致使有些更符合崗位要求的員工沒能進入合適的工作崗位。從訪