人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展(文件)
【正文】 積極有識之士提供施展才華的良好機(jī)遇和條件，就會有大批人才甘愿為企業(yè)建功立業(yè)。要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對中小企業(yè)個(gè)體來說，需要應(yīng)對新經(jīng)濟(jì)和技術(shù)革命帶來的挑戰(zhàn)，不斷地進(jìn)行企業(yè)組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新；而從中小型企業(yè)整體來說，需要有新興的中小企業(yè)不斷涌現(xiàn)，以代替那些因?yàn)榻?jīng)營不善或產(chǎn)品、技術(shù)落后于時(shí)代等原因被市場淘汰的中小企業(yè)，這就是需有大量有創(chuàng)新精神的企業(yè)家。人力資源能力建設(shè)是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵和最核心的問題。4參考文獻(xiàn)：作者：李嘯塵《新人力資源管理》 石油化工出版社2001年2版，第111頁作者：鄧成華《中國企業(yè)人力資源問題研究》人民教育出版社2002年2版，第100頁作者：黃史昉、潘新平著《企業(yè)改革與管理》石油化工出版社2001年2版，第108頁 《北京人才市場報(bào)》 2003年1期第1 現(xiàn)在，可以說，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為全人類面向21世紀(jì)的共同選擇。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先貯備人才、持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制訂出與企業(yè)組織發(fā)展長期效益相適應(yīng)的人事政策。一味地靠物質(zhì)刺激來吸引和挽留人才，只能是一種短期行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個(gè)盡可成才、人盡其才的舞臺，靠真情實(shí)感滋潤人的心田，靠良好的政策為人才提供必要的保證，才能真正留住人才，隨著客觀形勢的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不斷進(jìn)行深入的研究，真正把企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)人才的發(fā)展搖籃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力保證?？渴聵I(yè)滿足人的最高層次的需要。真情是人格的體現(xiàn)。這些不同的需要滿足了，人就會把自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入工作和事業(yè)中去。另外，從人性社會學(xué)的角度講，個(gè)人總是在追求社會地位上的相對優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學(xué)校讀書，能否為父母買一套房，這些除了是一種社會責(zé)任外，同時(shí)也表現(xiàn)了一個(gè)人在社會上的相對地位，所以在現(xiàn)實(shí)社會中對金錢的追求將永遠(yuǎn)是人的第一欲望。有競爭力的薪酬水平從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時(shí)候不會放棄低層次需求的所有權(quán)。良好的組織文化和氛圍組織的文化氛圍以工作為導(dǎo)向的。一項(xiàng)工作一個(gè)人兩天做完，兩個(gè)人也許就是永遠(yuǎn)也做不完。三、加強(qiáng)人力資源管理，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展3．1 人才理念的重要性及具體實(shí)施當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。實(shí)際上我認(rèn)為人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。而如果象海爾那樣在人力資源中心下高生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源間部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲備計(jì)劃沒有很好的結(jié)合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。 企業(yè)的績效評估、薪金評估、福利評估系統(tǒng)是否完善和公正。企業(yè)中的人是一種資本，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素影響，人的潛力是否能夠全部發(fā)揮出來，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。一個(gè)企業(yè)的核心競爭力來自于它的拳頭產(chǎn)品，一個(gè)產(chǎn)品只有達(dá)到了“人無我有、人有我優(yōu)”的地步才具有競
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