不受歡迎的薪酬計劃(文件)
【正文】 己的工作最重要，很少站在其它部門的角度考慮問題。從以上分析我們可以看出新的薪酬計劃本身存在一些問題，而且它也沒能解決實施環(huán)境中存在的障礙。針對不同的部門進行方案改進① 對于不能產(chǎn)生短期利潤的部門，如研發(fā)部門，財務(wù)部門，后勤，銷售服務(wù)部門（有哪些指標(biāo)，各占多少）；② 對于產(chǎn)生利潤的部門（銷售）。而每一個部分的“動“，都會牽動其它環(huán)節(jié)，個別的一個或幾個環(huán)節(jié)跑得太快或太慢，都會造成”木桶現(xiàn)象“?！?．績效考核要引導(dǎo)員工成長人力資源管理從：單純的人員管理發(fā)展至：管理和服務(wù)雙重職能注重：培養(yǎng)適應(yīng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。（ 木桶圖 ）2．對變革/改變遇到的困難要有足夠的思想準(zhǔn)備要盡可能預(yù)想到可能的后果，并預(yù)先做出對應(yīng)方案。 包裝部門心聲——“We like making our own decisions, and, frankly, most of us thought that if we had the power to make choice we could do it as well as upper management—maybe better.（3）新方案的實施使方案短期目標(biāo)和長期目標(biāo)有機結(jié)合（2）提高員工對方案的接受度——溝通、溝通、再溝通，克服員工恐懼和對未來改變的抗拒，降低新措施可能遇到的阻力?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中的位置結(jié)論：薪酬體系的目標(biāo)是使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，服從人力戰(zhàn)略資源，要有機結(jié)合人力資源管理的其它方面。因此，必須對舊的薪酬體系進行變革。觀念錯誤，其實有效激勵才能讓員工更有效。2．案例分析要分析這個案例，我們需
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