【正文】 是績效考核的基本依據(jù)◎崗位說明書確定了崗位職責(zé)在績效考核的時(shí)候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責(zé)，才能去考核這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。當(dāng)某一項(xiàng)工作沒有完成或出現(xiàn)問題時(shí)，責(zé)任十分清楚。4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價(jià)，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價(jià)是間接的。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上?，破例將他錄用。【自檢】某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業(yè)畢業(yè)。Ａ．不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識不足，拒絕錄用。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6．為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻(xiàn)。員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。他除了本專業(yè)以外，還學(xué)過ＭＢＡ，又懂得企業(yè)管理。可以看出，崗位說明書是一個(gè)非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來。1．常規(guī)性調(diào)整一家企業(yè)在3年或者5年范圍內(nèi)，應(yīng)該重新制定一次企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。這個(gè)時(shí)間應(yīng)該基本上和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的時(shí)間相吻合。這“六大作用”概括起來講，就是為招聘錄用員工提供依據(jù)；是企業(yè)目標(biāo)管理的基本依據(jù)；是企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核的基本依據(jù)；為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)；是員工教育和培訓(xùn)的依據(jù)；為員工晉升和開發(fā)提供依據(jù)。 崗位評估的功能和作用167。崗位評估就是采用一些科學(xué)的方法來確定崗位和崗位之間的相對價(jià)值。通過分析崗位說明書，做出一種評估或評價(jià)，也就是進(jìn)行崗位評估。崗位的“事”是為了作為企業(yè)生產(chǎn)工作的一個(gè)組成部分而客觀存在的。這樣，各個(gè)崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)。3．崗位評估是對性質(zhì)相同崗位的判斷根據(jù)崗位評估的結(jié)果，確定企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)，牽扯到在某個(gè)崗位上的員工的利益問題。 崗位評估的功能和作用1．崗位評估的基本功能在企業(yè)中，職工的勞動報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，是影響員工士氣及積極性、主動性的一個(gè)很重要的因素?，F(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學(xué)，例如國有企業(yè)套用政府部門的一些工資級別，一些民營企業(yè)沒有完整的薪酬制度。在這個(gè)部門內(nèi)，張經(jīng)理可以管理下屬，確定部門內(nèi)具體職責(zé)的劃分，例如小張負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目，小李負(fù)責(zé)另一個(gè)項(xiàng)目，而小黃則負(fù)責(zé)部門內(nèi)的普通日常事務(wù)。張經(jīng)理所處的職位具體決定了他具有哪些權(quán)限，哪些事情不能由他決定。崗位到底重要不重要，通過崗位評估就可以得知?！?yàn)槠髽I(yè)崗位定員定額提供依據(jù)為企業(yè)規(guī)定各崗位的勞動定員定額水平，合理核定工時(shí)或定量定額提供了客觀依據(jù)。采用間接的信息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，可能會影響評價(jià)的質(zhì)量?！蛟趶V泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關(guān)的各種因素。圖7－1崗位評估步驟圖2．對崗位評估人員的要求崗位評估是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要由專門人員來做?！蚩偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)調(diào)整?！蚴占瘏R總有關(guān)崗位的信息和資料。這種方法獲得的信息，真實(shí)可靠，詳細(xì)全面，但需要投入大量的人力、物力和時(shí)間?！?yàn)槠髽I(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)將員工在企業(yè)里的作用和貢獻(xiàn)量化，為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2．崗位評估的作用崗位評估除了具有崗位研究的一般功能以外，還具有以下幾點(diǎn)作用：◎以量值表現(xiàn)崗位的特征對崗位工作的繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需要的資格、條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量值表現(xiàn)崗位的特征。另外，在對外應(yīng)酬的時(shí)候，遇到招待來賓的情況，這時(shí)候就涉及到花錢問題?！景咐繌埥?jīng)理是某企業(yè)某部門的主管經(jīng)理，該部門下屬三名員工：小張、小李和小黃。如果薪酬不能較好地體現(xiàn)勞動差別，不能達(dá)到公平合理的要求，薪酬激勵員工的重要功能也難以發(fā)揮。根據(jù)這個(gè)等級，就可以將薪酬設(shè)計(jì)成幾級幾等。因?yàn)槠髽I(yè)的情況是隨著市場的瞬息萬變而變化的，發(fā)生變化的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)的崗位之間的價(jià)值也可能發(fā)生變化。值得注意的是，在崗位評估時(shí)，不要攙雜對某人的印象。這種名稱的差別主要來自于崗位與職位之間的差異，因此需要注意崗位與職位之間的區(qū)別。沒有崗位說明書，就得不出客觀的評價(jià)。 崗位評估的程序和對評估人員的要求 崗位評估的概念和特點(diǎn) 崗位評估的基本概念對崗位進(jìn)行調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)里，崗位和崗位之間是一種什么關(guān)系。第7講 崗位評估概述【本講重點(diǎn)】167。這項(xiàng)工作由人力資源部主持，和相關(guān)的部門來研究決定，研究以后要進(jìn)行總的調(diào)整。2．應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整之后，可能會引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，例如產(chǎn)品有變化，原來某產(chǎn)品的事業(yè)部取消了；也可能增加了一個(gè)新的產(chǎn)品，那么就會增加一個(gè)新的部門；或者研發(fā)力量要加大，需要增設(shè)新的研發(fā)部門，那么這時(shí)組織結(jié)構(gòu)就變了，職能變了，當(dāng)然崗位也變了，會出現(xiàn)一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內(nèi)容職責(zé)也會有所變化。 在應(yīng)用中動態(tài)地改進(jìn)崗位說明書的內(nèi)容既然崗位說明書那么重要，一旦它被確定，并且被公布出來以后，是否還能對它的內(nèi)容進(jìn)行更改呢？崗位說明書應(yīng)該說不是一成不變的，它應(yīng)該隔一段時(shí)間進(jìn)行一次修訂，而且這種修訂是應(yīng)該和企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起。這名員工可以在很短的時(shí)間內(nèi)，經(jīng)過半年或者一年的考驗(yàn)，晉升為部門經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個(gè)很大的空間。因?yàn)樵趰徫徽f明書里規(guī)定本科以上即可。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報(bào)酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)“人適其位”。Ｃ．破格錄用，對其進(jìn)行化工專業(yè)知識培訓(xùn)，讓其擔(dān)任工廠的機(jī)械工程師。雖然這名應(yīng)聘者在本專業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對化工行業(yè)的知識和業(yè)務(wù)了解的很少。在接下來一段時(shí)間，針對其學(xué)歷不高的特點(diǎn)，將他送去大學(xué)進(jìn)修，彌補(bǔ)學(xué)歷上的不足。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達(dá)到崗位說明書的任職要求。而崗位評價(jià)的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進(jìn)行崗位評價(jià)?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個(gè)基本依據(jù)?！蛞罁?jù)崗位說明書可清晰設(shè)計(jì)目標(biāo)在崗位說明書中，具體某個(gè)項(xiàng)目有幾項(xiàng)職責(zé)，目標(biāo)應(yīng)該下達(dá)給誰，都有非常清楚的說明。◎崗位說明書是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及要負(fù)責(zé)到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔(dān)任人力資源部的這個(gè)職位。 在應(yīng)用中動態(tài)地改進(jìn)崗位說明書的內(nèi)容 崗位說明書的六大作用1．為招聘、錄用員工提供依據(jù)◎確定崗位的任職條件崗位說明書里已經(jīng)確定了這個(gè)崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。再一個(gè)要特別注意的是，如何填寫溝通關(guān)系。做好了這項(xiàng)工作才能夠做好崗位評價(jià)工作，所以它是崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。為了幫助大家對崗位說明書有個(gè)直觀的了解，這里舉一個(gè)會計(jì)崗位的崗位說明書作為例子。他的任職條件：學(xué)歷要求大學(xué)本科以上，經(jīng)驗(yàn)要求是三年以上大中型企業(yè)或外資企業(yè)的相關(guān)崗位工作人員。例如員工培訓(xùn)這個(gè)主責(zé)，就是考核執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃的情況如何，是否達(dá)到員工培訓(xùn)的效果。3．支持責(zé)任例如企業(yè)的生產(chǎn)管理部有部長，有負(fù)責(zé)計(jì)劃的，負(fù)責(zé)調(diào)度的，負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)的，那么負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)的同志對生產(chǎn)管理調(diào)度計(jì)劃都有支持責(zé)任，因?yàn)榻y(tǒng)計(jì)資料要提供給其他幾個(gè)人看。例如人力資源部經(jīng)理，員工管理、薪酬管理、培訓(xùn)、考核也都是負(fù)全責(zé)?；鶎庸ぷ魅藛T可能兩至五項(xiàng)，中層人員可能五至十項(xiàng)，高層人員可能十幾項(xiàng)。上級與下級的關(guān)系在溝通關(guān)系的下面要填下級的人數(shù)：◎直接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)◎間接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)◎總數(shù)另外，還要填寫人員的類別。◎相關(guān)企業(yè)。一般只選擇兩個(gè)或三個(gè)左右經(jīng)常打交道的部門。主要是兩個(gè)層面：◎上級。【案例】人力資源部的人事培訓(xùn)專員的崗位目的是：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織協(xié)調(diào)公司各個(gè)部門、子公司的員工培訓(xùn)工作，開發(fā)員工潛能，提高員工素質(zhì)，為集團(tuán)公司的經(jīng)營管理提供人力資源的保障和支持。4．業(yè)務(wù)了解范圍◎業(yè)務(wù)了解范圍填起來比較困難一些，也就是除了本專業(yè)，還要了解哪些相關(guān)知識?！蛞笤诒拘袠I(yè)工作過。 崗位說明書的編制過程 任職條件的確定1．學(xué)歷◎一般填某某學(xué)歷以上?！蚬ぷ鳒贤P(guān)系的確定在這個(gè)崗位上，需要和企業(yè)內(nèi)的哪些部門，或者上級崗位打交道；在企業(yè)之外，要和哪些政府部門，相關(guān)企業(yè)、客戶、或者社會中介機(jī)構(gòu)打交道。但在通常的崗位說明書中，最常見也是最主要的內(nèi)容有六大項(xiàng)：崗位任職條件的確定、崗位目的的明確、上下級關(guān)系的確定、工作溝通關(guān)系的確定和崗位職責(zé)范圍的確定以及崗位的考核評估。把編制崗位說明書的這項(xiàng)工作又叫做崗位描述，也就是通過這項(xiàng)工作把整個(gè)崗位進(jìn)行一個(gè)整體全面的描述。 崗位說明書的基本概念和主要內(nèi)容167?！颈局v小結(jié)】本講介紹了崗位分析的基本概念、崗位分析的重大作用以及崗位分析的基本內(nèi)容和崗位分析的工作程序。崗位分析后制定了崗位標(biāo)準(zhǔn)，就可以對原來的崗位進(jìn)行調(diào)整。例如，崗位工作的內(nèi)容、程序、職責(zé)、勞動負(fù)荷、工作任務(wù)的生理與心理要求、作業(yè)的環(huán)境和條件等?！蚋鶕?jù)崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。◎首先應(yīng)根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。如果職業(yè)道德不好就不能勝任某些工作?！蚰挲g。在特殊的崗位，還可能有一些特殊的身體要求。講課時(shí)需要連續(xù)站三、四個(gè)小時(shí)，必然要求老師要有一定的體力。重要崗位需要有決策能力，能夠非常果斷、非常清晰地做出決定。員工需要有一定的適應(yīng)能力，因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境不可能是永久不變的。例如公司要招一名進(jìn)出口部經(jīng)理，那么就要求除了有好的工作經(jīng)歷和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)外，還要經(jīng)過ＷＴＯ基本知識的培訓(xùn)?！蛳嚓P(guān)經(jīng)驗(yàn)?！蚍煞ㄒ?guī)政策某些行業(yè)需要具備法律法規(guī)知識，例如做營銷或做進(jìn)出口貿(mào)易，就需要有法律方面的知識或有進(jìn)出口方面的知識。1．必備知識分析◎?qū)W歷例如一些崗位一定要求本科或碩士以上，而一些崗位只要大?；蛑袑Ｒ陨希@就是對學(xué)歷的要求。 員工規(guī)格分析將員工素質(zhì)分為5個(gè)層次，便于在分析和評價(jià)的時(shí)候作為標(biāo)準(zhǔn)。例如有的統(tǒng)計(jì)員，每個(gè)月只在月底做一次報(bào)表。例如有一家企業(yè)只有企管部，企管部部長實(shí)際上主要在做生產(chǎn)調(diào)度。例如銷售員工作最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是跟客戶談判簽單，那么就注意這一點(diǎn)，至于前期對客戶進(jìn)行宣傳，后期對客戶進(jìn)行跟蹤等都是次要的事件?！騾⑴c法和關(guān)鍵事件法全過程參與是指在某一階段，利用一天或者是一周時(shí)間，跟蹤這個(gè)崗位的工作的全部過程，掌握第一手資料?！舨殚喒镜臉I(yè)務(wù)流程和管理流程。技術(shù)性工作一般都有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。像手動檔的汽車跟自動檔的汽車體力消耗就不一樣。室內(nèi)工作一般對體力沒有特殊要求，但有些崗位對勞動強(qiáng)度是有要求的?！驕贤P(guān)系的分析雖然企業(yè)中每個(gè)崗位都具有特殊的功能，但每個(gè)崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系?！驆徫宦氊?zé)的分析職責(zé)是職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)做出概括，包括工種、職務(wù)、職稱、等級等項(xiàng)目，確定崗位的名稱，就是崗位名稱的分析。就是承擔(dān)這個(gè)崗位工作的員工，應(yīng)該具備什么樣的條件。從企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析包括兩個(gè)方面的主要內(nèi)容：崗位內(nèi)涵分析和員工規(guī)格分析。2．崗位分析的作用崗位分析能夠使員工通過工作說明書和崗位規(guī)范，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和關(guān)系，明確自己工作的目的、任務(wù)、職責(zé)和晉升方向，以便盡職盡責(zé)地工作。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。 崗位分析的程序 崗位分析的概念與作用1．崗位分析的概念崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。第4講 企業(yè)崗位分析【本講重點(diǎn)】167。在本講中還重點(diǎn)講了崗位調(diào)查表的作用和設(shè)計(jì)方式，以及在設(shè)計(jì)崗位調(diào)查表過程中應(yīng)該注意避免的問題。4．工作抽樣法如果一家企業(yè)員工很多，就不可能使用工作日寫實(shí)和測時(shí)的方法，逐人調(diào)查。調(diào)查結(jié)果是在一天時(shí)間里售后服務(wù)工程師一共接了70個(gè)電話，其中最長的電話13分鐘，最短的電話兩分鐘。因?yàn)楣竟ぷ饔?jì)劃性差，造成出納很忙。例如幾點(diǎn)到幾點(diǎn)做什么，連續(xù)記兩周。但是沒有根據(jù)，不知減掉誰才對。2．工作日寫實(shí)工作日寫實(shí)是對工作操作者整個(gè)工作日的工時(shí)利用情況，按照時(shí)間順序進(jìn)行現(xiàn)場觀察、記錄和分析的一種方法。問：你能不能舉一個(gè)例子？答：比如說我們決定給一個(gè)客戶發(fā)貨，這樣只影響儲運(yùn)部，