【正文】 167。與其如此，還不如修改工資結(jié)構(gòu)，納入正常工資。從規(guī)范的操作來講，如果每個月或每個季度肯定都會發(fā)的，只不過發(fā)的多少會根據(jù)具體的業(yè)績有所區(qū)別的，那是績效工資，或者叫浮動工資，而不是獎金。特點是非常規(guī)的、額外的、靈活的。管理陷阱某些企業(yè)的所謂獎金，實質(zhì)就是變相工資。第9講 如何發(fā)放員工的獎金【本講重點】167。但是操作上有一個實際問題，就要看計算和發(fā)放具體用的是什么計算系統(tǒng)了，也就是跟業(yè)務(wù)流程有直接關(guān)系。員工類型基本工資浮動工資獎金基層銷售人員406020銷售管理人員703010銷售管理人員的績效指標還會有一點不一樣，除了上文提到的指標，還有比如像現(xiàn)金流，銷售管理人員，尤其是高層的銷售管理人員，也是需要考慮的。操作技巧：參考市場優(yōu)化方案，企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點與策略。個人忽視或不愿做支持團隊的工作，如系統(tǒng)集成工程師為了獲得項目工期和項目成本獎金，不愿花時間挖掘客戶潛在的其他項目機會(銷售的角色和傭金)。對浮動工資來講，及時地發(fā)放非常重要，否則就會失去它的激勵作用?；ㄍ瑯拥腻X，達到的激勵效果會完全不一樣。在薪資方面，固定工資就是一個保健因子。心理學(xué)認為，人的激勵要素可以分成兩種類型，一種類型叫做保健因子，一種叫做激勵因子。后來公司的經(jīng)營層發(fā)現(xiàn)這個問題，就換了另外一種做法，就是這個月這個部門多一點，下一個月另一個部門多一點，在不同的部門之間輪換，輪流坐莊?！景咐恳患裔t(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門的績效工資（浮動工資的一種）總額有一個定數(shù)，四個不同的業(yè)務(wù)部門的績效都不一樣，所以每個月評定一次。沒錯，肯定是激勵作用，但還不完全。 浮動工資的標準、比例和發(fā)放的定量依據(jù)167。●第三是在具體操作上，人力資源策略在薪資勞動力市場上應(yīng)有一個具體的定位。(1)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略：●用什么樣的員工●怎么用(配置)●從哪里來●用什么樣的成本去獲取(2)制定人力資源的薪資戰(zhàn)略：●為什么樣的人付什么樣的工資?●與哪些企業(yè)競爭哪些人才?●相應(yīng)的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?(3)市場調(diào)查，做出地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要解決的問題包括：●用什么樣的員工●怎么用(配置)●從哪里來●用什么樣的成本去獲取為什么樣的人付什么樣的工資?具體的市場定位就是與哪些企業(yè)競爭哪些人才?相應(yīng)的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰(zhàn)略思考。少部分企業(yè)會定在前25%或者10%點，這些是本行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，有很好的經(jīng)營模式，能夠聘請最優(yōu)秀的人才；而且有相應(yīng)的管理體制，讓最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造最大的效益。大部分企業(yè)都會把自己的薪資點定在50%的位置，就是中間位置，也有少部分企業(yè)會定在前25%的位置。有時企業(yè)要設(shè)置新職位，需要請有專業(yè)基礎(chǔ)、有能力的人來做，就必須給這些人提供一個有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平基本上就是市場水平，提供這個水平的工資才可以。 以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導(dǎo)向如果企業(yè)在員工任用方面沒有必要的選擇權(quán)，工資沒有吸引力，員工的積極性沒有被開發(fā)出來，企業(yè)的業(yè)務(wù)能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關(guān)鍵在于企業(yè)制定具有市場競爭力的工資標準，才能保障企業(yè)能夠吸收并保留稱職的員工。生產(chǎn)率不一樣，工資標準當然不一樣。用不同技能水平的人，為企業(yè)帶來的生產(chǎn)效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。它最大的成本是智力，是開發(fā)能源的時間，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常管理維護費用可能占10%到20%，利潤有20%到30%?！咀詸z】請分析一下，為什么不同行業(yè)（比如軟件和制造行業(yè)）間的工資差別會如此大呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）：一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。 以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導(dǎo)向167。作為薪資管理經(jīng)理要創(chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲?！咀詸z】你認為你的企業(yè)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計是否能反映業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)和職位的級別？你判斷的依據(jù)是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結(jié)】●工資類型的選擇，包括單一工資類型，職能化工資類型，中間類型。另外一個因素是級別的不一樣。通常企業(yè)中的低級職位和管理類職位，其固定工資所占的比例很大，在70%到100%之間；而市場業(yè)務(wù)人員和經(jīng)營層高級管理職位，其浮動工資所占的比例較大，在30%—60%之間。浮動工資和獎金是對員工在某一時期內(nèi)具體的業(yè)績和貢獻的評價和回報。為什么會這樣設(shè)計呢？其中一個最基本的指導(dǎo)思想，因為空缺不總是有的，但如果員工做得還可以，也應(yīng)該給他一個漲工資的幅度，他沒有機會晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會有交叉，這是一個特點。通常在30%到60%之間。最高級別幅度應(yīng)高于本級別最低工資的30%到100%，比例越大激勵力度越大。定級別應(yīng)和職位相對應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。另外兩種管理更容易，可以類推。因為工資很多情況下會受業(yè)績的影響，就會出現(xiàn)區(qū)別。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標準的時候，可能要有三張表。所以如果按級別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級提升到六級，但是從個人工資方面來講，銷售人員肯定會超過財務(wù)人員。優(yōu)點：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個類型里套，工資管理比較簡單，不需要針對不同的部門設(shè)立不同的工資標準。結(jié)構(gòu)化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。如果工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)組織、員工資源開發(fā)、組織士氣激勵相應(yīng)有序、規(guī)范化，會直接提升企業(yè)效益。管理者應(yīng)有針對性地使薪酬支付差異化。第6講 如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)【本講重點】167。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計有一個市場導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位?！衤毼坏墓べY結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。 工資系統(tǒng)的決定因素企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個工資系統(tǒng)的幅度、標準和工資結(jié)構(gòu)。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當然每一個等級又會有一個范圍。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計?！咀詸z】想一想，制定級別或者帶別對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來講，有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般企業(yè)無論職位體系是什么樣的，都會有一個級別或帶別。【自檢】參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設(shè)計職能體系。帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職系，叫做財務(wù)分析，是和會計不同的兩個職系。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？職位體系內(nèi)容：●職位設(shè)置●職位類型●職位標準●職位要求……職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。 工資系統(tǒng)的決定因素【名言】工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務(wù)，人生就是地獄?！窨傮w報酬和總體回報應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵員工的手段和措施。所以說，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值。有這個一攬子報告員工感覺很不錯，他再做職業(yè)選擇時候，就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機會和培訓(xùn)就多。當然有時候培訓(xùn)和發(fā)展是業(yè)務(wù)的需要，本身就是業(yè)務(wù)成本的一個部分。薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價值的一部分。主要有●員工培訓(xùn)●員工個人發(fā)展和晉升的機會●員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的民主決策權(quán)●各種名譽和精神上的嘉獎總體回報(TotalRewarding)跟總體報酬有什么區(qū)別呢？總體回報中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業(yè)在員工身上還花了其他一些東西，這些東西也是企業(yè)對員工勞動的回報，比如培訓(xùn)，對員工來講，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對他的回報之一。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的激勵作用。直接工資●固定的基本工資●浮動的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資●各種獎金，如項目獎金/年終分紅福利費用●各種直接發(fā)放的補貼津貼，如伙食和交通補助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會福利費用，如養(yǎng)老和住房公積金●企業(yè)為員工提供的自主福利項目，如人壽保險/補充醫(yī)療保險●以實物形式提供的福利，如住房和高級經(jīng)理的專用小汽車員工總體報酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。 員工總體回報的概念(TotalRewarding)167?！究偨Y(jié)】本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的目的，國內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對公平。如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，工資管理的原則是：●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場上有競爭力●對內(nèi)員工間公平●對員工個人有意義【自檢】檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資?！久浴磕憧梢再I到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 薪資管理工作的主要內(nèi)容167?！衿髽I(yè)薪資福利工作包括：計劃決策工作，規(guī)劃設(shè)計開發(fā)工作，操作行政管理工作。例：業(yè)績得分1 2 3 4 5調(diào)資幅度25% 15% 5% 0% 0%結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用?！咀詸z】根據(jù)企業(yè)福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)評估判斷：你目前手頭上哪些工作可以精簡?另外可能會有哪些新工作應(yīng)該開始做?________________________________________________________________________________________________________________________________________ 企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容根據(jù)基本思路展開，可以分成若干業(yè)務(wù)職能塊從薪資福利管理工作的性質(zhì)來看，可以分為三個層次，分別對應(yīng)三個層次的人力資源工作人員【自檢】你目前的崗位是什么層次的?對照薪資福利工作的層次，你的工作重點抓住了嗎?如何調(diào)整? 如何做好企業(yè)的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項要求：1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。結(jié)論：圍繞企業(yè)薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這些要求無關(guān)的工作其必要性就需要推敲，確認沒有價值的就可以不做或者精簡。工資是員工各種需求的反映，仔細分析有長期、中期、短期，相應(yīng)有固定工資、浮動工資、獎金的比例安排。不同的工作結(jié)果要有不同的工資，與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和管理工作。政策的制定是福利工作的重點?！久浴繛榱梭w現(xiàn)公平，我們應(yīng)對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動員工的積極性。第2講 企業(yè)薪資福利工作的主要內(nèi)容【本講重點】167。為了達到這一目標，每一講都會要求大家將課程內(nèi)容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結(jié)合，應(yīng)用課程講授的知識技巧，探討解決本企業(yè)的一些實際問題。在各種類型企業(yè)中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源管理和企業(yè)管理的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統(tǒng)的計劃管理模式向市場體制下的現(xiàn)代企業(yè)管理模式過渡的廣大本土企業(yè)。現(xiàn)代企業(yè)的薪資福利設(shè)計和操作課程分為30講，通過系統(tǒng)講授幫助