現(xiàn)代企業(yè)酬償與薪資管理(文件)
【正文】 水準(zhǔn) 產(chǎn)品巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng) 組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會(huì)直接反映在產(chǎn)品售價(jià)上，而在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上則居於劣勢(shì) 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是勞工成本及薪資的上限 勞工巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng) 如果組織在勞工市場(chǎng)不具競(jìng)爭(zhēng)力（薪資不夠誘人），那麼它也將喪失對(duì)員工的吸引力 勞工競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)是薪資水準(zhǔn)的下限 09 10 進(jìn)行薪資調(diào)查 目的 作為工作價(jià)值的基準(zhǔn) 方式 尋找代表性工作 ( ) 參考其他雇主的給付 委託專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪資調(diào)查 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專技人員類別調(diào)查 09 11 工作評(píng)價(jià) 目的 決定每項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值 報(bào)酬因素 ( ) 技能、努力、責(zé)任及工作環(huán)境 專業(yè)知識(shí)、解決問(wèn)題的能力、責(zé)任感 工作評(píng)價(jià)的方法 排序法 ( ) 依所有工作的共同因素排序 工作分類分級(jí)法 ( ) 決定報(bào)酬因素，各工作據(jù)以分類或分級(jí) 工作評(píng)點(diǎn)法 ( ) 由工作所需各種因素，決定所需等級(jí)後加總 因素比較法 ( ) 類似排序法，但以多個(gè)報(bào)酬因素排序後加總 09 12 排序法 ( ) 將不同的職位以整個(gè)工作來(lái)做比較，而後將職位依重要性由高而低排列。 缺點(diǎn)： 過(guò)於主觀，且無(wú)法區(qū)別出各職位間的相對(duì)重要性程度。 根據(jù)各個(gè)因素，針對(duì)每個(gè)職位做垂直的列比。 09 16 設(shè)定給付比率(二 ) 細(xì)部調(diào)整－訂定薪資範(fàn)圍 將類似工作分成同一個(gè)給付等級(jí) 決定各給付等級(jí)之工資 09 17 薪資設(shè)計(jì)四要素模式 （諸承明、戚樹(shù)誠(chéng)、李長(zhǎng)貴，民 85） 薪資要素 保健基準(zhǔn)性 薪資 職務(wù)基準(zhǔn)性 薪資 績(jī)效基準(zhǔn)性 薪資 技能基準(zhǔn)性 薪資 設(shè)計(jì)目的 維護(hù)薪資的 外部公平性 維護(hù)薪資的 內(nèi)部公平性 激勵(lì)員工的 工作動(dòng)機(jī) 激勵(lì)員工的 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 薪資基準(zhǔn) 員工適當(dāng)?shù)? 保健需要 各項(xiàng)職務(wù)的 相對(duì)價(jià)值 員工的 績(jī)效表現(xiàn) 員工的 技能程度 核薪依據(jù) 物價(jià)、生活水準(zhǔn)、薪資調(diào)查資料 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù) 技能評(píng)鑑分?jǐn)?shù) 理論基礎(chǔ) 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內(nèi)部公平 ) 期望理論 代理理論 學(xué)習(xí)理論 組織變革理論 配合措施 薪資調(diào)查系統(tǒng) 職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 教育訓(xùn)練系統(tǒng) 09 18 薪酬設(shè)計(jì)理論要素與實(shí)務(wù)制度之整合模式 (諸承明 ,2023:3) 理論要素 實(shí)務(wù)制度 保健要素 職務(wù)要素 績(jī)效要素 技能要素 本薪制度 根據(jù)保健需要決定薪酬水準(zhǔn) (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等 在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi) (薪等不變下 )，視績(jī)
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