【正文】 ，仍然是根據(jù)職位的級(jí)別和類別來(lái)制定工資的等級(jí)，當(dāng)然每一個(gè)等級(jí)又會(huì)有一個(gè)范圍。●職位的工資結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。第6講 如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)【本講重點(diǎn)】167。如果工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)組織、員工資源開(kāi)發(fā)、組織士氣激勵(lì)相應(yīng)有序、規(guī)范化，會(huì)直接提升企業(yè)效益。優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個(gè)類型里套，工資管理比較簡(jiǎn)單，不需要針對(duì)不同的部門(mén)設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。另外兩種管理更容易，可以類推。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的30%到100%，比例越大激勵(lì)力度越大。為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最基本的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械?，但如果員工做得還可以，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。通常企業(yè)中的低級(jí)職位和管理類職位，其固定工資所占的比例很大，在70%到100%之間；而市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員和經(jīng)營(yíng)層高級(jí)管理職位，其浮動(dòng)工資所占的比例較大，在30%—60%之間?！咀詸z】你認(rèn)為你的企業(yè)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否能反映業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和職位的級(jí)別？你判斷的依據(jù)是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結(jié)】●工資類型的選擇，包括單一工資類型，職能化工資類型，中間類型。 以企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向167。它最大的成本是智力，是開(kāi)發(fā)能源的時(shí)間，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常管理維護(hù)費(fèi)用可能占10%到20%，利潤(rùn)有20%到30%。生產(chǎn)率不一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然不一樣。有時(shí)企業(yè)要設(shè)置新職位，需要請(qǐng)有專業(yè)基礎(chǔ)、有能力的人來(lái)做，就必須給這些人提供一個(gè)有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平基本上就是市場(chǎng)水平，提供這個(gè)水平的工資才可以。少部分企業(yè)會(huì)定在前25%或者10%點(diǎn)，這些是本行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，有很好的經(jīng)營(yíng)模式，能夠聘請(qǐng)最優(yōu)秀的人才；而且有相應(yīng)的管理體制，讓最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造最大的效益。(1)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略：●用什么樣的員工●怎么用(配置)●從哪里來(lái)●用什么樣的成本去獲取(2)制定人力資源的薪資戰(zhàn)略：●為什么樣的人付什么樣的工資?●與哪些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)哪些人才?●相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?(3)市場(chǎng)調(diào)查，做出地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表。 浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)167。【案例】一家醫(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效工資（浮動(dòng)工資的一種）總額有一個(gè)定數(shù)，四個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效都不一樣，所以每個(gè)月評(píng)定一次。心理學(xué)認(rèn)為，人的激勵(lì)要素可以分成兩種類型，一種類型叫做保健因子，一種叫做激勵(lì)因子?；ㄍ瑯拥腻X(qián)，達(dá)到的激勵(lì)效果會(huì)完全不一樣。個(gè)人忽視或不愿做支持團(tuán)隊(duì)的工作，如系統(tǒng)集成工程師為了獲得項(xiàng)目工期和項(xiàng)目成本獎(jiǎng)金，不愿花時(shí)間挖掘客戶潛在的其他項(xiàng)目機(jī)會(huì)(銷售的角色和傭金)。員工類型基本工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金基層銷售人員406020銷售管理人員703010銷售管理人員的績(jī)效指標(biāo)還會(huì)有一點(diǎn)不一樣，除了上文提到的指標(biāo)，還有比如像現(xiàn)金流，銷售管理人員，尤其是高層的銷售管理人員，也是需要考慮的。第9講 如何發(fā)放員工的獎(jiǎng)金【本講重點(diǎn)】167。特點(diǎn)是非常規(guī)的、額外的、靈活的。與其如此，還不如修改工資結(jié)構(gòu)，納入正常工資。【總結(jié)】本講介紹了企業(yè)員工浮動(dòng)工資的制定和管理，浮動(dòng)工資的特點(diǎn)、目標(biāo)和效果，怎樣達(dá)到目標(biāo)；制定浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)。 不同類型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷售人員的業(yè)績(jī)傭金通常來(lái)講，銷售人員的浮動(dòng)工資管理有一個(gè)獨(dú)立的政策，內(nèi)容很多，這兒只講一些最基本的，并結(jié)合剛才講到的浮動(dòng)工資的幾個(gè)特點(diǎn)，講一下銷售部門(mén)的業(yè)績(jī)傭金，實(shí)際上是怎么操作的。（1）好處激勵(lì)效果顯著，銷售額、產(chǎn)量、業(yè)務(wù)量在短期內(nèi)能最大限度地實(shí)現(xiàn)。固定工資在剛開(kāi)始發(fā)的時(shí)候有一些激勵(lì)作用，但時(shí)間稍微一長(zhǎng)就變成保健因子了?！s翰遜為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？最基本的一點(diǎn)，就是把浮動(dòng)工資或績(jī)效工資的目的弄錯(cuò)了，完全是從預(yù)算的角度，而不是從人力資源激勵(lì)的角度處理浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資即不固定的工資，是相對(duì)于固定工資（基本工資）而言的；相對(duì)獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)是一定會(huì)有的，且有標(biāo)準(zhǔn)，與某些指標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金由企業(yè)臨時(shí)決定，可有可無(wú)。第8講 如何制定管理員工的浮動(dòng)工資【本講重點(diǎn)】167。市場(chǎng)環(huán)境下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是在不斷的發(fā)展變化的，因此薪資調(diào)查要定期進(jìn)行，以保證企業(yè)工資的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，基本上可以定位在中間點(diǎn)。企業(yè)要聘用新員工，設(shè)置一些新的職位，這些職位的工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，一般的做法是進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場(chǎng)上付多少錢(qián)，然后決定企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是最直接的一種做法。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學(xué)或者是初中畢業(yè)就能夠做這個(gè)工作，但是自動(dòng)化包裝就至少要求技校畢業(yè)才可以。其中，勞動(dòng)力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價(jià)錢(qián)本來(lái)就不算很高，洗衣粉制造業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)基本上在它成本結(jié)構(gòu)的20%的范圍內(nèi)。第7講 如何制定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)【本講重點(diǎn)】167。企業(yè)的決策層，浮動(dòng)工資的比例也是很大的。即固定工資、浮動(dòng)工資、可能的獎(jiǎng)金的平均值之間的比例。就是說(shuō)，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級(jí)會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。因?yàn)楫?dāng)有人來(lái)任職的時(shí)候，一定要有一個(gè)工資系統(tǒng)來(lái)支持，否則是不合適的。職能化的工資體系的一個(gè)基本的思路就是，有幾個(gè)職能部門(mén)就有幾個(gè)工資類型，甚至每一個(gè)工資類型里設(shè)幾個(gè)級(jí)別，級(jí)別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全根據(jù)本部門(mén)的特點(diǎn)來(lái)定。不同的工資類型同類型的部門(mén)制定同一個(gè)工資類型，最通常的做法是：●市場(chǎng)、銷售等業(yè)務(wù)前線的部門(mén)采用一個(gè)工資類型，因?yàn)樗麄兊墓ぷ餍再|(zhì)差不多，彼此間也可以相比；●技術(shù)部門(mén)，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類型的部門(mén)組成一個(gè)工資類型；●行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門(mén)，就是行政部門(mén)的一些工資類型。 工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型—整個(gè)企業(yè)只有一個(gè)工資類型這種工資類型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也就是說(shuō)，所有的員工不管是哪個(gè)職能部門(mén)，屬于同一個(gè)工資類型，都是一個(gè)工資的級(jí)別體系。L【總結(jié)】本講從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一些思路和方法?！衿髽I(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。即使在共同的職能部門(mén)里也會(huì)有不同類型的工作。道理非常簡(jiǎn)單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個(gè)反應(yīng)是通過(guò)職位體現(xiàn)出來(lái)的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中的作用和效益價(jià)值(經(jīng)濟(jì)價(jià)值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動(dòng)，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開(kāi)，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結(jié)】●總體報(bào)酬，包括直接工資（固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金）和間接發(fā)放的福利費(fèi)用，一般來(lái)講各占50%左右。要給員工開(kāi)一個(gè)清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講，在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會(huì)得到什么樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工會(huì)很受激勵(lì)。薪資經(jīng)理可以從總體回報(bào)的概念來(lái)講，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講是非常有價(jià)值的。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會(huì)有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會(huì)為一些高級(jí)管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂(lè)部會(huì)員資格等，這也是總體報(bào)酬的一部分。但是如果員工感覺(jué)不到這些，就肯定不會(huì)起到積極作用。第4講 員工總體報(bào)酬的概念和內(nèi)容的落實(shí)【本講重點(diǎn)】167。重點(diǎn)是真正體現(xiàn)薪資激勵(lì)員工績(jī)效的前面三項(xiàng)內(nèi)容。 薪資管理工作的主要內(nèi)容①確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù)：企業(yè)的職位體系(職能部門(mén)、職業(yè)、職系、職位組、職位)。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是多多益善，越多越好。企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動(dòng)聘用關(guān)系，通過(guò)崗位職責(zé)的履行和勞動(dòng)工資的支付來(lái)實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利，完全是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作，有客戶服務(wù)意識(shí)，起到專業(yè)咨詢/參謀輔導(dǎo)的作用。怎么做呢?為了精簡(jiǎn)行政工作，可以通過(guò)商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)做。反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位應(yīng)該有一個(gè)什么樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。如果能很好地回答這些問(wèn)題，而且在這些方面做得很好、很主動(dòng)，就能夠保證人力資源工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值?！窆べY是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的主要手段。 本課程設(shè)計(jì)目標(biāo)、目標(biāo)學(xué)員及學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議為在企業(yè)人力資源管理和薪資福利管理領(lǐng)域從事實(shí)際工作的人員提供一套系統(tǒng)的關(guān)于企業(yè)薪資福利管理的思路、工作方法和切實(shí)可行的操作技巧。②工資也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的一個(gè)重要部分。 員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)的薪資管理最主要的內(nèi)容就是工資管理，那么工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關(guān)系？這是最基本的問(wèn)題。與員工的工作業(yè)績(jī)的矛盾第二十二講 現(xiàn)代企業(yè)中員工福利工作的目的和政策：目的、內(nèi)容和效果、執(zhí)行與維護(hù)第二十三講 現(xiàn)代企業(yè)員工福利工作的內(nèi)容和管理辦法第二十四講 社會(huì)保障體系是企業(yè)福利的基礎(chǔ)內(nèi)容第二十五講 企業(yè)自主福利項(xiàng)目的選擇與實(shí)施方法第二十六講 如何制定實(shí)施企業(yè)的員工福利政策和福利預(yù)算第二十七講 如何有效地管理繁瑣的員工福利日常行工作、規(guī)范化、和系統(tǒng)化第二十八講 如何有效發(fā)揮社會(huì)福利服務(wù)機(jī)構(gòu)的作用，做好企業(yè)的福利工作第二十九講 關(guān)于傳統(tǒng)福利的處理與管理措施、背景、和管理問(wèn)題第三十講 特殊福利政策的制定和管理第1講 企業(yè)薪資福利工作的基本思路【本講重點(diǎn)】167。 熟悉工資福利市場(chǎng)調(diào)查分析工作的思路方法和操作技巧；170。本課程總結(jié)了國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)，能為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部管理人員提供最為有效的薪酬福利和獎(jiǎng)勵(lì)政策的設(shè)計(jì)技巧及日常應(yīng)用管理的方法，使企業(yè)的薪酬福利計(jì)劃及獎(jiǎng)勵(lì)政策更加公平合理和具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。資料的版權(quán)歸原制作單位所有。 薪資福利設(shè)計(jì)管理經(jīng)理170。講究39?！旭R斯必須清楚一點(diǎn)，工資是每個(gè)員工都想要的，這也是為什么可以拿工資來(lái)激勵(lì)員工的原因。 員工福利和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)系到底什么是福利？福利和工資有什么區(qū)別，為什么有了工資還需要有福利？福利是除金錢(qián)工資外企業(yè)和社會(huì)為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，安心為企業(yè)服務(wù)。無(wú)論是剛剛從事人力資源開(kāi)發(fā)工作的新手，還是已有若干年薪資福利管理工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士，都可以在本課程全方位系統(tǒng)化的講解中受益。 企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)167。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)講影響不大，只要本部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就可以了。針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。【案例】娛樂(lè)費(fèi)的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)。【案例】某公司年度薪資調(diào)整要點(diǎn)年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵(lì)員工業(yè)績(jī)?！褡龊眯劫Y福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)；以績(jī)效和市場(chǎng)為導(dǎo)向?！ダ饰魉梗–是否符合原則●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)是□否□●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力是□否□●對(duì)內(nèi)員工間公平是□否□●對(duì)員工個(gè)人有意義是□否□改進(jìn)計(jì)劃企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，對(duì)員工來(lái)講又要有意義。②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和市場(chǎng)行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)。基本工作目標(biāo)/基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標(biāo)都是讓員工得到報(bào)酬，同時(shí)能夠激勵(lì)員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)。 員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義課前思考計(jì)算一下你的企業(yè)花在員工身上的費(fèi)用有哪些方面?人均費(fèi)用是多少?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢(qián)，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂(lè)趣。這是做薪資管理工作的一個(gè)目的。所以從價(jià)值的角度來(lái)講，錢(qián)是價(jià)值的一種形式，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也是員工認(rèn)同的有價(jià)值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報(bào)。但是薪資經(jīng)理可以把這個(gè)錢(qián)也算在人工成本上面，這也是員工認(rèn)同的價(jià)值之一，它會(huì)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。換句話說(shuō)，總體報(bào)酬中的其他部分，非錢(qián)的部分跟錢(qián)的部分是一樣的東西，對(duì)員工都有實(shí)質(zhì)意義。第5講 工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法【本講重點(diǎn)】167。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。有些規(guī)模大一