【正文】 而出。漢安帝第一次任命他做太史令，掌管歷法、天文、氣象等事。這一次，他發(fā)明了世界上第一架可以測量地震方位的“候風(fēng)地動儀”！　　令人深為痛惜的是，他卻不得不離開了他喜愛的事業(yè)！他被排擠出朝廷，被派去管民事稅收?！　?．環(huán)顧您的周圍，您可以簡單舉出23個用人所長的范例嗎？　　2．如何給員工自由選擇的機會，讓他們發(fā)揮專長？技能點3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位 　　主 題 詞 用人從這個角度看是短處，在另外的用場就變成了長處。弱點在這兒反而成了優(yōu)點。這些人雖然喜歡顯示自己與眾不同，但是不用擔心；從另一方面看，他們愛動腦、有精英意識、喜歡做出令別人刮目相看的業(yè)績來，這是好事。他們喜歡交際、能說會道，不會覺得和客戶打交道是可怕的事。他們眼睛里揉不進一粒沙子，不會粗心放走廢、次品、容忍臟亂散漫?！　? 斤斤計較的“小氣”者　　這些人凡事喜歡算計，出手也不大方，有斤斤計較之嫌。但是他們往往喜歡競爭，做事干脆利落。但是，他們是天生做新聞記者的料。只是您要有這個意識：從人的短處中挖掘長處，由善用人之長發(fā)展到用人之短。這個年輕人是財團下屬的明治保險公司的一位保險推銷員，打算來尋求他的幫助以提高業(yè)績。這時，一位常務(wù)董事轉(zhuǎn)告他，串田董事長對他大加贊賞，并希望在家約見他一面?！　? 實踐練習(xí)　　任何人的缺點之中肯定蘊藏著可用的長處。興趣　　適用情景 當希望用人所愿時，查看此技能。您可以在以下幾方面著手：　　1．了解興趣傾向和崗位的最佳搭配　　按照美國著名心理學(xué)家約翰　　適合他們的崗位是：工程師、技術(shù)員、機械操作、維修、安裝工人、電工、司機、測繪員、描圖員等?！　。?）社會型（社會傾向）人才。通常，有以下特點的人屬于常規(guī)型：　?、?喜歡按計劃辦事，習(xí)慣接受他人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求指揮和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；　?、?不喜歡冒險和競爭；　　③ 工作踏實，忠誠可靠，遵守紀律?！　∵m合他們的崗位是：企業(yè)家、市場開拓人員、部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等?！　?．發(fā)現(xiàn)員工的興趣　?。?）使用“初期興趣定位法”。人力資源部門的人在旁觀察他們的興趣所在。當正式招聘時，根據(jù)這些情況來分配工作，就可以盡量把員工安排在他感興趣的部門或工作崗位上?？此麄儗δ男┕ぷ鞅憩F(xiàn)出很高的熱情；對哪些工作則提不起精神。特別是大公司，常常使單個員工覺得自己渺小無助，換崗的龐雜程序和巨大壓力又讓人望而卻步。　　照顧了員工的興趣，您的委任就會變得有充滿人情味?！　?．實際型（現(xiàn)實傾向） 、客服人員、服務(wù)業(yè)管理人員　　2．學(xué)者型（探索傾向） 、機械操作與維修、測繪員等　　3．社會型（社會傾向） 、電腦操作、高技術(shù)行業(yè)工程師　　4．常規(guī)型（常規(guī)傾向） 、市場開拓人員、部門領(lǐng)導(dǎo)者　　5．事業(yè)型（進取傾向） 、辦公室人員，秘書、庫管員等　　6．藝術(shù)型（藝術(shù)傾向） ，編輯、公關(guān)策劃和主持等　　參考答案：1－B；2－C；3－A；4－E；5－D；6－F?！　? 技能描述　　人各有各的脾氣秉性。它是一種穩(wěn)定而典型的心理特征，它反映了人的心理和行為過程進行的速度、強度、穩(wěn)定性、指向性。所謂合適的崗位搭配，就是盡量發(fā)揮該類型的積極一面，避免消極的一面。他們精力旺盛、態(tài)度直率、動作迅速、富于熱忱，但性情急躁、容易沖動，心境變化劇烈，剛強，粗暴。　?。?）多血質(zhì)的人。最好安排他們從事對外交往較多、挑戰(zhàn)性較強的崗位，如企業(yè)的公關(guān)、法律事務(wù)、經(jīng)營管理、資訊調(diào)研等崗位，研究、創(chuàng)造性的工作也適合他們。最好安排他們從事有條有理、按部就班的崗位，這些崗位往往重復(fù)性較強但需要持久的耐力。最好安排他們從事那些安靜、細致的工作，如校對、打字、質(zhì)檢員、化驗員、保管員等。但是，還是有一定傾向性。比如大型動力系統(tǒng)的調(diào)度員、高空帶電作業(yè)人員、消防人員、救護人員等，對于他們，氣質(zhì)就成為人員委任的重要依據(jù)。理智型的人用理智來衡量和支配一切，能冷靜地思考和判斷；意志型的人行為具有明確的目標，有耐力，有恒心，善于克制自己；情緒型的人情緒體驗深刻，喜歡感情用事，言談舉止受情緒的左右。顯然多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人有更多的適應(yīng)這些工作的潛質(zhì)?！　∠喾矗覀兛梢韵胂笙逻叺那樾危骸　、?如果讓一個粘液質(zhì)的人去擔任采購員，他一定會感到很頭痛：要拼命克服自己的沉默、內(nèi)向、冷漠等特點，還要強迫自己去交際；　?、?讓多血質(zhì)的人做會計，他就要整天擔心自己會不會出錯?！　?．考慮崗位對氣質(zhì)的要求　　（1）一般崗位?！　。?）抑郁質(zhì)的人。粘液質(zhì)的人神經(jīng)過程有一定的穩(wěn)定性和惰性，所以他們安靜穩(wěn)重、沉默寡言，情緒不易外露，他們注意力集中，交際適度，具有較強的自我克制能力，能埋頭苦干。但是，他們情緒不夠穩(wěn)定，興趣容易多變。如推銷員、公關(guān)人員、企業(yè)活動主持人等?！　。?）膽汁質(zhì)的人。氣質(zhì)沒有好壞之分，對工作來說，只有適合不適合的問題。經(jīng)理人要想委任得當，應(yīng)適當考慮和細心照顧這些差異，因材施用。人才委任　　9 牢記要點　　如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位：　　_ 了解興趣傾向和崗位的最佳搭配　　_ 發(fā)現(xiàn)員工的興趣　　_ 真正傾聽員工內(nèi)心的想法　　_ 讓員工自我選擇　　. 實踐練習(xí)　　請您做下面的實踐練習(xí)題。如果您的企業(yè)一時還不能形成尊重員工個性發(fā)展的文化，您也可以有所作為：不論您是人力資源管理人員，還是部門主管，您都應(yīng)該定期找員工單獨談話，傾聽他們的想法，并盡量滿足他們的愿望?！　?．真正傾聽員工內(nèi)心的想法　　有時候，員工對自己的崗位不感興趣，甚至感到厭倦，他也不敢說出來，而是采用消極怠工的辦法。　?。?）用素質(zhì)測評的方法測評員工的興趣傾向。那些對這個部門或工作崗位感興趣的人，會不停地詢問一些相關(guān)的問題，停留的時間也比較長；相反，不感興趣的應(yīng)聘者只會跟在別人的后邊，甚至加快腳步往前走。他們使用“初期興趣定位法”。通常，有以下特點的人屬于藝術(shù)型：　?、?喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值；　?、?具有特殊藝術(shù)才能和個性；　?、?樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性?！　。?）事業(yè)型（進取傾向）人才?！　∵m合他們的崗位是：營銷、客戶服務(wù)人員、行政人員、教師、保育員、醫(yī)護人員，衣食住行服務(wù)行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務(wù)人員，福利人員等。通常，有以下特點的人屬于學(xué)者型：　?、?喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；　?、?抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦、善思考、不愿動手；　?、?知識淵博，有學(xué)識才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人。在企業(yè)中，他們各自有自己最合適的崗位：　　（1）實際型（操作傾向）人才。一個人如果對工作充滿興趣，就會十分專注和投入，不知不覺間做出卓越的成績；而對不喜歡的工作，就往往做不好，越做不好就越不喜歡，形成惡性循環(huán)。 　　主 題 詞 用人技能點4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位　　串田萬藏認為，這個年輕人看似魯莽無禮，但他能堅信自己是正確的，顧慮不多，有勇氣，有沖勁，能成大事。醒后被串田一陣追問，有些惱火；而串田也說漏了一句“保險那玩意兒”的輕蔑之詞，這個年輕人便勃然大怒，把董事長痛斥了一頓，然后摔門揚長而去?！　? 牢記要點　　根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位的方法：　　_ 循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人：生產(chǎn)部門　　_ 高智商的散漫分子：策劃、設(shè)計、研發(fā)部門　　_ 坐不住、心眼多的人：銷售部門　　_ 吹毛求疵的完美主義者：質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理　　_ 謹小慎微的膽小者：消防、安全管理、設(shè)備檢修　　_ 斤斤計較的“小氣”者：財務(wù)管理、倉庫管理　　_ 性格急躁、爭強好勝者：生產(chǎn)調(diào)度、物流運輸　　_ 道聽途說、喜傳小道消息者：信息采編、調(diào)研　　粗魯?shù)匿N售之神　　串田萬藏是三菱財團的前最高負責人?！　≈T如此類的技巧，并不復(fù)雜，在企業(yè)里很常用?！　? 道聽途說、喜傳小道消息者　　這類人往往是辦公室里最活躍的，有什么事情，一定是他最先知道，而且在第一時間傳播出去。但是，如果讓這種性格的人做財務(wù)管理、倉庫管理，是個不錯的主意。他們喜歡用一個句式：“哎呀，要是……怎么辦？”他們看似什么也做不成。可他們同時也是不折不扣的完美主義者，對自己要求很高，做什么都不肯隨隨便便應(yīng)付了事。他們見多識廣、心眼兒又多又活，很難控制。這些人可以根據(jù)專業(yè)安排在策劃、設(shè)計、研發(fā)部門?！　? 循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人　　循規(guī)蹈矩的人固然創(chuàng)新力較差，但往往忠誠本分，忠于職守，做事穩(wěn)當。短處　　適用情景 當用人者希望化員工的短處為長處時，查看此技能。調(diào)回京城時，張衡已經(jīng)61歲，不到一年，他就因積郁成疾而離開人世了！　　當我們?yōu)閺埡獾倪@兩個偉大的發(fā)明而感到驕傲的時候，我們不禁扼腕嘆息：如果他有條件在自己喜愛的崗位上充分地發(fā)揮專長，一定會做出更多更偉大的成就！人生何其短暫，人的事業(yè)生命更為短暫，如果不能讓人才充分發(fā)揮，將給人才本身和組織、國家?guī)矶嗝纯上У膿p失！在更為民主、更為重視個人發(fā)展的今天，這種悲劇更應(yīng)該被避免。后來他被調(diào)去當管車馬的官員，這一段時間，他根本沒什么創(chuàng)建。如果您能在這一點上深有造詣，您的旗下人人都將是人才?！　。?）采用團隊管理辦法，讓隊內(nèi)員工自行配置角色。　　4．給員工自由選擇的機會　　做自己不擅長的工作是很痛苦的。要具體分析他的錯誤。林肯卻說：“如果我知道他喜歡什么酒，我倒想送他幾桶！”　　林肯并不是不知道酗酒可能誤事，但他更清楚，在北軍諸將中，只有格蘭特能夠運籌帷幄，決勝千里。漢武帝在《求茂才異等詔》中說“馬或奔踶而致千里，士或有負俗之累而立功名”。有時候，一個人到底擅長什么，連他自己也不知道。必要時做好記錄。這是用人所長的前提。但長處的因素在委任時必須要考慮，最好使員工順應(yīng)著自己能力傾向，事半功倍地做出業(yè)績，而不是相反。比如：　?。?）長于空間思維和數(shù)學(xué)能力而人際能力較差，適合技術(shù)性的崗位；　?。?）有較強計算能力、對數(shù)字敏感的人適合做會計、投資類工作；　?。?）統(tǒng)籌能力強、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度；　?。?）空間判斷能力很強的人適合做工程、建筑、服裝等的設(shè)計師；　?。?）手與眼協(xié)調(diào)能力好的人適合做工程師、操作工、維修工等；　?。?）有較強的人際交往能力的人適合做行政、人事、營銷等工作；　?。?）多方面能力都較強的人可以從事復(fù)雜的工作，如探索性、開發(fā)性、創(chuàng)造性的工作，如研發(fā)、中高級經(jīng)營管理者等?！　? 技能描述　　李逵長于陸，張順長于水，人各有所長?！　?．如果您不放心自己的委任，您可以怎樣做？　　參考答案：采用緩兵之計，如設(shè)置試用期；或先使其在基層沉潛一段時間；或設(shè)置緩沖地帶；將其設(shè)置為兼職，副職、代理，一邊觀察之；對那些確實有能力、只是缺乏經(jīng)驗的人，可以給他機會補課，讓他更好地勝任工作。一定要扎扎實實的毫無錯誤的60%才行?！　　耙话愣?，一個人的實力，大約只有60%可以由外表判斷出來，其余的40%，只能經(jīng)過實踐才能證明。只要他勝任工作的可能性有60%，就應(yīng)該盡量提拔他。經(jīng)理人可以在實踐中漸漸提升技能，練就高超的用人藝術(shù)。　　所以，企業(yè)在做出人員晉升的決定前，要對他進行深入的分析，看清他的發(fā)展?jié)摿Γ灰阉嵘讲荒軇偃蔚膷徫簧??！　?．避免彼得高地　　我們可能都有這樣的經(jīng)驗：有的人做工人時技術(shù)精湛，工作很出色，可是在被提拔為車間副主任后，由于受到學(xué)歷、知識、專業(yè)等限制，他卻不能勝任此工作?！　。?）試用：雙方約定試用期。其信條是“海豚潛下去越深，跳得就越高。以避免他們滑入飽和期，造成人才的浪費?！　?．及時上臺階：避免能力飽和　　崗位的要求相對固定，而人的能力是隨著適應(yīng)崗位、實踐摸索、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等而不斷增強的，所以，一個人在某個崗位上都會經(jīng)歷磨合、成長、成熟和飽和期。如果不用跳起，像順手把東西扔到紙簍里一樣方便，運動員就不會有激情；如果籃筐遙不可及，怎么投也進不了，就會讓人氣餒，放棄努力?！　?．弄清委任的最佳狀態(tài)：“跳一跳，夠得著”　　您喜歡看籃球嗎？籃球運動員在賽場上最美的姿勢是什么—是投籃。員工自己不服氣，他為懷才不遇而忿忿不平，感到前途無望，甚至考慮離開。人才委任　　韋爾奇認為，大量的人際互動是這次選擇接班人的最大特色。韋爾奇通過觀察發(fā)現(xiàn)，人們喜歡追隨伊梅爾特，他似乎有一種天生的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而引人注目。識別使用了各種方法，其中，非正式場合的接觸考察起了重要的作用。　　我們生活中對經(jīng)常接觸的人進行識別和評價的經(jīng)驗，完全可以用在企業(yè)人才的識別上，他們的道理是相通的。如果她人很偏激、狹隘，以后就可能會影響丈夫的工作表現(xiàn)?！蓖ㄟ^看一個人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨斷專行，換了一個人似的。現(xiàn)實的生活境遇復(fù)雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的。　　7 技能描述　　我們經(jīng)常通過正式場合識別和評價人才，但是它需要時間。 （ ）　　參考答案：2對；5錯。為此，考評標準要盡量量化，收集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。以上的方法在識別人才時可以搭配使用。“聯(lián)想”集團就是以這樣的“愛折騰”而聞名。這是一個問題的兩個方面?！　∵@種方法強調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用。如遵紀守法、清正廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠信、進取精神、團隊精神等；　?。?）才：如解決問題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、計劃力、開發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領(lǐng)導(dǎo)的能力（包括指導(dǎo)力、管理力、統(tǒng)率力）等；　?。?）勤：工作態(tài)度與作風(fēng)?！　∵@幾種方法中，評級法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標和標準評價法被認為是最客觀的方法?！　∪绾蔚玫竭@些信息呢？四處走動進行非正式觀察、與員工會見、讓員工自己進行工作回顧、通過報表或?qū)崪y數(shù)據(jù)，都是常用的方法。　　只有明確了這些問題，您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對企業(yè)整體的意義和價值如何?！　、?員工的工作目標及其對公司實現(xiàn)目標的影響。一個完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效評價會議、持續(xù)的績效溝通、